Referatas tema "Elektroninis parašas" arba "Kaip pasirašomi dokumentai elektroniniu būdu?". 10 dėstymo puslapių. Darbas įvertintas l. gerai.

Aplinka  Referatai   (14 psl., 305,1 kB)

Ekonominei sistemai tolydžiai plėtojantis, finansų mechanizmas darosi vis sudėtingesnis, kreditiniai sandoriai nepaprastai išplito ir dabar dauguma įvairių dydžių verslo sandorių atliekama per bankus. Stipri šalies bankų sistema yra teigiamo investicinio klimato, palankių skolinimosi sąlygų, užtikrinančių įmonių sėkmingą plėtrą, šalies piliečių galimybių gauti visas šiuolaikinės bankininkystės paslaugas, garantas. Lizingas, arba išperkamoji nuoma — tai finansinė paslauga, leidžianti Jums naudotis norima preke sumokėjus tik dalį jos vertės. Likusią sumą sumokate "SNORO lizingui" dalimis pagal nustatytą grafiką. Prekės nuosavybės teisė lizingo sutarties galiojimo metu priklauso "SNORO lizingui". Prekė tampa Jūsų nuosavybe, kai visiškai atsiskaitote su "SNORO lizingu".

Administravimas  Referatai   (23 psl., 47,22 kB)

Organizacija (sen. gr. organizō – surengiu, sutvarkau) – žmonių kolektyvas, susidaręs arba sudarytas tam tikrai veiklai ar darbui. Organizacija dažniausiai turi atskirą turtą bei valdymo organus. Valstybė – ypatingas organizacijos tipas. Paprastai organizacija laikoma įmonė, įstaiga, susivienijimas, visuomeninė organizacija. Organizacija gali būti juridinis asmuo [1]. Konfliktai – priešingų, nesuderinamų požiūrių susidūrimas, keliantis stiprius, neigiamus išgyvenimus [2]. Konfliktams paprastai priskiriami prieštaravimai, atsirandantys susidūrus skirtingiems siekiams, interesams, pažiūroms ir sukeliantys tam tikras emocijas, pavyzdžiui pyktį, nuoskaudą, baimę, neigiamai veikiančios darbo procesą. Konfliktai yra neišvengiami, nes žmonės nuolatos komunikuoja, priima sprendimus, įgyvendina užduotis, tenkina savo arba organizacijos interesus, integruoja į kitus organizacijos padalinius. Konfliktai gali kilti dėl nesutarimų siekiant tikslų, dėl žmonių skirtingų asmeninių savybių, įsitikinimų, nuostatų. Dėl šių skirtumų konfliktai tampa sunkiau išsprendžiami.

Administravimas  Referatai   (20 psl., 510,84 kB)

Naujai besisteigdamos įmonės siekia vartotojams suteikti paslaugas, o iš įsigytų lėšų stiprinti savo įmonės įvaizdį ir stabilią poziciją rinkoje. Norėdama sėkmingai dirbti, ji turi nuolat stebėti aplinką, joje vykstančius pokyčius ir į juos reaguoti, prie jų prisitaikyti. Įmonės marketingo veiklos centre yra vartotojas. Jo poreikiams patenkinti skiriamos visos įmonės pastangos. Jos įgyvendinamos remiantis tam tikrais sprendimais ir veiksmais, kurie susiję su vartotojams pagaminta preke, jos kaina, paskirstymu ir rėmimu.

Administravimas  Kursiniai darbai   (27 psl., 39,24 kB)

Šiandieninėje rinkoje modernios, nuolat tobulėjančios, besimokančios organizacijos privalo kurti ir išlaikyti konkurencinį pranašumą. Jį stipriai įtakoja įmonės nustatyta misija ir vizija, kurią kuria, įtakoja ir atstovauja įmonės vadovybė. Organizacijos vadovas privalo būti ne vien biurokratiškas vadovas bet ir lyderis. Lyderis, kurio pavyzdžiu sektų personalas, įmonės vardas garsėtų nuo jo požiūrio ir idėjų kūrybingumo.

Vadyba  Referatai   (18 psl., 58,21 kB)

Poindustrinė epocha pirmą sykį informaciją įvardijo kaip vieną iš svarbiausių išteklių, pagrindinį gamybos produktą ir pagrindinę prekę. Per šimtmečius nusistovėję visuomenėje procesai radikaliai kinta – jie tapo orientuoti į informaciją, jos panaudojimą. Žmonija įžengė į informacini amžių kuriame žinios darys vis didesnę įtaką visoms gyvenimo sritims. Sparčiai plečiantis informacinių sistemų kūrimo galimybėms keičiasi daugelio žmogaus veiklos sričių darbo aplinka. Technologijų plėtra turi įtakos programinės įrangos kūrimo procesams, naujų metodų paieškai, skirtai informacijai ir žinioms kaupti, skleisti, valdyti. Informacijos supratimas siejamas su veiklos kompiuterizavimo procesais, naujomis technikos rūšimis, informacijos apdorojimo, saugojimo ir perdavimo technologijomis. Tačiau norint suprasti ir išsiaiškinti informacinių technologijų svarbą reikia suprasti paties apibrėžimo reikšmę ir informacinių technologijų evoliuciją. Būtent šiuos klausimus aš ir bandysiu apžvelgti savo darbe. Informacinių technologijų samprata Nėra universalaus informacinių technologijų apibrėžimo, nes jų turinys ir netgi esmė nuolat kinta priklausomai nuo epochos ir pačios ir pačios technologijos ar technologijų sudedamųjų dalių. Informacinės technologijos apima įrangą bei taisykles, kuriomis remiantis informacija gaunama, apdorojama, saugoma bei perduodama. Trumpai galima apibrėžti, jog IT yra informacijos įrašymo, saugojimo bei pateikimo techninės galimybės bei tvarka. IT neišvengiamai taikomos vykdant sandėrius, aprūpinant vadovus informacija, fiksuojant duomenis, darant sprendimus ir atliekant vis daugiau įvairių užduočių biuruose, gamyklose, bankuose, prekybos centruose, namuose ir daugelyje kitų vietų. Tačiau šiais laikais informacijos apdorojimo neįsivaizduojame be kompiuterių, taigi kalbant apie šiuolaikines IT paprastai turima omenyje kompiuterines informacines technologijas Informacinių technologijų raida Informacija – tai žinios, kurias galima perduoti, priimti ir įsiminti. Jutimo organai (regos, klausos, lytėjimo ir kiti) informaciją iš aplinkos perduoda į smegenis , o šios ją apdoroja ir kontroliuoja tolesnius mūsų veiksmus. Taip mes suvokiame aplinką, kurioje gyvename, įgyjame įgūdžių ir patirties. Netgi paprasčiausi vienaląsčiai gyvūnai geba justi aplinkos veiksnius (pavyzdžiui, šviesą, maistą) ir į juos reaguoti. Tobulesnės sandaros būtybės gali ne tik instinktyviai reaguoti į aplinką, bet ir apdoroti ar įsiminti informaciją. štai paukščiai, pastebėję vanago šešėlį, tuojau sprunka į krūmus, voverės rudenį paslepia maistą ir žiemą, bado metu, jį atsikasa. Tai padeda išgyventi gamtoje. Kai kuriuos gyvūnus įmanoma išmokyti apdoroti ir dar sudėtingesnę informaciją: išdresiravus šunį jis gali lengvai atlikti įvairias komandas, beždžionės išmoksta naudotis įvairiais įrankiais ir t.t. O žmogus, kitaip negu kitos būtybės, dar ir sąmoningai mąsto. Tačiau ir jis netapo toks iš karto. Per ilgą evoliucijos raidą ištobulėjo jo smegenys, todėl apdorojo daugiau informacijos. Taip žmogus pradėjo vartoti primityviausius įrankius, palaipsniui perėjo prie sudėtingesnių ir sudėtingesnių ir pagaliau tapo tokiu, kokį mes dabar visi matome. Pirmykštės bendruomenės nariai dar neturėjo savo kalbos. Jie buvo tarsi izoliuoti vieni nuo kitų. Savo nuotaiką, idėjas perduodavo sutartiniais judesiais ir riksmais. Tačiau, vis dėlto, tai buvo jau protaujanti asmenybė. Eidami į medžioklę jie suplanuodavo kaip greičiau ir saugiau pagauti žvėrį, nepasiklysti miškuose. Ilgainiui žmonės pradėjo tarti vis ilgesnius skiemenis ir taip atsirado kalba. Tai labai pakeitė jų gyvenimą. Žodžiais buvo galima išreikšti viską: savo būseną, jausmus, mintis ir t.t. Žmonės turimą informaciją perduodavo draugams, vaikams, anūkams. Taip žinios keliavo iš vieno pasaulio krašto į kitą, iš kartos į kartą, tačiau kada nors vis tiek užsimiršdavo. Todėl pirmykščiai žmonės pradėjo informaciją užrašinėti molinėse plytelėse, iškalti akmenyse. Tada raštas dar nebuvo toks tobulas kaip dabar. Buvo piešiami įvairūs simboliai ir gyvūnai. Vėliau simboliai tapo vis įvairesni ir sudėtingesni – taip atsirado raštas. Sparčiausiai jis tobulėjo išsivysčiusiose civilizacijose. Maždaug prieš 4000m. egiptiečiai tekstus pradėjo rašyti ant papiruso. Tačiau tuo metu juos galėjo įsigyti tik turtingiausi žmonės, nors ir patys dar nelabai mokėjo skaityti. Atsiradus vis daugiau raštingų žmonių, knygų skaičius ėmė didėti. Maždaug III a. pr. Kr. Aleksandrijoje (Egipte) buvo įkurta viena pirmųjų pasaulio bibliotekų. Pasiuntiniai keliaudavo po pasaulio kraštus ir supirkinėdavo pergamento ritinius ir rankraščius. Prasidėjo didelių informacijos kiekių kaupimas ir saugojimas. Vėliau įvairiose šalyse buvo išrastas būdas popieriui gaminti. Kinijoje jį pradėta naudoti apie 105m., Japonijoje 610 m., Arabijoje 701 m. Popierius tapo patogiausia ir pigiausia priemonė ant ko rašyti, todėl greitai išplito. O knygų paklausa ir toliau kilo, todėl J. Gutenbergas 1438m. išrado spausdinimo mašiną, kuri paskatino raštingumo plitimą ir mokslo pažangą. Buvo galima pigiai ir greitai spausdinti raštus. Knygos tapo prieinamos visiems. Pradėjo eiti spauda. Bet šis informacijos perdavimo būdas buvo lėtas, nes reikėjo gabenti (pervežti) patį informacijos užrašą. Žmonės gaudavo pasenusią informaciją. Norint skubiai pranešti apie pavojų dar buvo kuriami laužai arba vykstama į kitą gyvenvietę, nes mokslas dar nebuvo tiek pažengęs, kad būtų galima labai greitai pasiųsti žinutę. Informacijos perteikimo greitis ir tikslumas įvairiais atstumais iš esmės labiausiai pasikeitė XIX a. 1837m. amerikietis S. Morzė išrado telegrafo aparatą. Juo buvo galima greitai pasiųsti informaciją įvairiais atstumais. Telegrafo kabeliai buvo nutiesti tarp didžiųjų pasaulio miestų. O 1839m. atsirado ir Vilniuje. Tačiau norint juo naudotis reikėjo mokėti Morzės abėcėlę, kuri sudaryta iš taškų ir brūkšnių. Šis būdas yra gana keblus, nes galima greitai susipainioti. Norėdamas to išvengti amerikietis A.G.Belas 1837m. išrado telefoną. Juo buvo galima greitai perduoti garsą iš vieno telefono aparato į kitą. Visa tai labai pagreitino informacijos perdavimą, nes nebereikėjo rašyti laiškų ir laukti kol jie pasieks adresatą , tapo įmanoma labai greitai susisiekti su tolimomis gyvenvietėmis. Vėliau pradėta ieškoti būdų kaip informaciją perduoti be telefono ar telegrafo laidų. Informacijos mainai ir toliau tobulėjo. mainų kanalas 1895 m. rusų mokslininkas A.Popovas sukūrė pirmąjį radijo imtuvą. O 1901 m. perduotas signalas iš Europos į Ameriką. Radijo bangos galėjo sklisti erdvėje, joms nebereikėjo kabelių kaip telefonui ar telegrafui. Iš radijo stoties transliuojamų laidų galėjo klausytis daug gyventojų. Sekantis tobulėjimo etapas buvo ieškoti būdų kaip perduoti vaizdą. Teoriškai ši galimybė jau buvo pagrįsta XIX amžiaus 8 – 9 dešimtmetyje, bet niekaip nerasta būdų kaip tai padaryti. Pirmuosius optinius mechaninius prietaisus vaizdui suskaidyti elementais 1884 m. sukūrė P. Nipkovas (Vokietija). 1907 m. B. Rozingas (Rusija) sukūrė prietaisų kurie tapo dabartinės televizorių sistemos pagrindu. Maždaug po 30 metų labiausiai išsivysčiusiose šalyse pradėtos transliuoti reguliarios televizijos laidos. Gyventojai galėjo ne tik girdėti garsą, kaip per radiją, bet ir matyti vaizdą. Prasidėjo filmų, televizijos laidų kūrimas. Informacijos perdavimas toli pažengė į priekį. Tačiau žmogus stengėsi automatizuoti ne tik fizikinį bet ir protinį darbą – informacijos apdorojimą. Šiam tikslui ir buvo pradėta kurti elektronines skaičiavimo mašinas. Pirmuosius mechaninius skaičiavimo įrenginius dar antikos laikais naudojo matematikai, inžinieriai bei prekeiviai. Kinijoje ir Japonijoje prieš keletą metų iki Kristaus gimimo jau buvo naudojami skaičiuotuvai, padarytiiš karoliukų, pritvirtintų prie specialaus rėmo (karoliukai vadinosi kalkulėmis). Ant siūlo suvertų kalkulių pozicijaatitkdavo tam tikrą skaičių. Vienas iš tobulesnių mechaninių kalkuliatorių 1642 metais sukūrė prancūzų mokslininkas Blezas Paskalis. Šį įrenginį, pavadintą”Paskalina”, sudarė ratukai,ant kurių buvo užrašyti skaičiai nuo 0 iki 9. Apsisukęs vieną kartą, ratukas užkabindavo gretimą ratuką ir pasukdavo jį per vieną skaičių.Paskalio taikytas surištųjų ratukų metodas tapo beveik visų mechaninių skaičiuotuvų, sukurtų per vėlesnius 3 šimtmečius pagrindu . Pagrindinė “Paskalinos” yda – labai sudėtingas įvairių operacijų, išskyrus sudėti, atlikimas. Pirmąją mašiną, kuria lengvai atliekami visi keturi aritmetikos veiksmai, 1673 metais sukūrė vokietis G.V.Leibnicas . Šis mechaninis kalkuliatorius sudėtį atlikdavo kaip ir “Paskalina”, tačiau jo konstrukcijoje Leibnicas pirmą kartą pritaikė judančią dalį (karunėlę). Vis dėlto jį išgarsino ne jo sukurtas kalkuliatorius, o diferencialinis ir integralinis skaičiavimas. Leibnicas taip pat ištyrė dvejetainę skaičiavimo sistemą, plačiai taikomą ir šiuolaikiniuose kompiuteriuose. Anglų matematikas Č.Babidžas, sugalvojęs 2 reikšmingiausias mechanines skaičiavimo mašinas. Pirmąją mašiną , skirtą matematinių lentelių sudarimui ir tikrinimui (skaičiuojant skaičių skirtumą), sukūrė 1822m.Ji vadinosi skirtumine mašina. 1830m. pradžioje Babidžas atskleidė didiulį šios mašinos trūkumą:mašina atlikdavo tik vieną užduotį. Jei reikėdavo atlikti kitokią skaičiavimo operaciją, tekdavo keisti visą mechanizmą. Todėl 1833m. jis nutarė sukurti universalią skaičiavimo mašiną ir pavadino ją “analizine mašina”. tai būtų buvusi pirmoji programuojama skaičiavimo mašina . Ją turėjo sudaryti aritmetinis įrenginys ir atmintis, tačiau realizuoti analizinę mašiną buvo labai problematiška – galiausiai ji būtų buvusi ne mažesnė už garvežį. Babidžo nuopelnas yra tas, kad jis pirmasis suprato, kad skaičiavimo mašiną turi sudaryti 5 pagrindiniai komponentai: 1) įvesties įrenginys informacijai įvesti; 2) atmintis skaičiams ir programinėms komandoms saugoti ; 3) aritmetinis įrenginys,vykdantis skaičiavimo procesą; 4) valdymo įrenginys programos vykdymui kontroliuoti ; 5) išvesties įrenginys skaičiavimo rezultatams išvesti . Holeritas 1890 metais laimėjęs efektyvaus gyventojų surašymo duomenų apdorojimo konkursą. Jis naudojo perfokortas . Kiekvienos jų dvylikoje eilių buvo galima pramušti po 20 skylučių , apibūdinančių tam tikrus asmens duomenis . Skaitant perfokortas ,pro jos skylutes pralysdavo metaliniai strypeliai, kurie liesdavo į vonelę supiltą gyvsidabrį . Strypeliams kaskart prisilietus, buvo sužadinama elektros srovė ir atitinkamas skaitiklis padidinamas vienetu . Holerito tabuliatorius tapo pirmąja skaičiavimo mašina, veikiančia ne mechaniniu procesų pagrindu. Ji pasirodė esanti labai efektyvi, ir tai leido įsteigti firmą, gaminančią tokius tabuliatorius . Nuo 1924 metų iki dabar ji vadinasi IBM (Internacional Business Machines) . 1934 metais Cūzė ėmė kurti universalią skaičiavimo mašiną . Paeksperimentavęs su dešimtaine skaičiavimo sistema, Cūzė vis dėlto pasirinko dvejetainę. 1936m. sukūrė skaičiavimo mašiną Z-1, kurioje buvo pritaikyti Bulio algebros principai (leidžią atlikti elementarius veiksmus su dvejetainiais skaičiais). Vėlesniame modelyje Z-2 vietoj mechaninių jungiklių jis panaudojo elektromechanines rėles, o informacijai įvesti pritaikė fotojuostą . 1944m. IBM firma pagamino gana galingą kompiuterį “Mark-1”, turintį apie 750 tukst.detalių . 1943m. pab. Anglijoje ėmė veikti didelė skaičiavimo mašina “Colossus-1”, skirta vokiečių šifrogramoms dešifruoti. 1945m. Amerikiečių inžinierius Džonas Moučlis ( Mauchly ) ir fizikas Prosperas Ekertas ( Eckert ) Pensilvanijos universitete sukonstravo elektroninę mašiną, skirtą balistikos (artilerijos) uždaviniams spręsti. Tai buvo ENIAC – Elektronic Numerical Intergrator, Analyser and Calculator (elektroninis skaitmeninis intergratorius, analizatorius ir skaičiuoklis). 1947m. Pirmą kartą panaudota operacinė sistema ( OS ) – programų rinkinys, leidžiantis automatiškai valdyti skaičiavimo procesą. 1948m. Amerikiečių inžinierius K. Šenonas išleido knygą “Informacijos perdavimo matematinė teorija”. 1952m. Matematikė G. Hoper ( Hopper ) sukūrė pirmąjį kompiliatorių, verčiantį simboline kalba parašytas programas į kompiuterio dvejetainius kodus. 1965m. T. Kurcas ( Kurtz ) ir Džonas Kemenis ( Kemeny) sukūrė paprastą programavimo kalbą Beisiką ( BASIC – Begginer’s All – purpose Symbolic Instruction Code ). 1976m. JAV sukurtas pirmasis asmeninis kompiuteris APPLE. Japonijoje ir JAV pradėti kurti elektroniniai žodynai. 1979– 1980 m. IBM firma pagamino pirmąjį asmeninį kompiuterį IBM PC. Kompiuterių tobulėjimo procesus galima būtų suskirstyti į kartas: 1 karta (1950m. ENIAC , EDSAC )-didelių matmenų ,menko patikimumo, galingų aušinimo įrenginių reikalaujančios ,todėl neekonomiškos lempinės mašinos. Jose pradėta naudoti programinė įranga ,saugoma mašinos atmintyje,pvz:operacinė sistema. Programuojama mašininiais kodais. Darbo greitis iki kelių dešimčių tūkst. operacijų per sekundę (op./s.) . 2 karta (1960m. IBM 1401)-tranzistorinės, patikimos, ekonomiškos, nedidelės mašinos. Išorinė atmintis realizuota magnetiniuose diskuose, informacijai išvesti panaudoti displėjai. Programuojama algoritminėmis kalbomis. Darbo greitis –iki 1 milij. Op./s. 3 karta (1964-1965m. IBM S/360 ,B2500)-mašinos , kuriose naudojamos mikroschemos, sukurtas pirmasis mikroprocesorius “Intel 4004” ,mikrokompiuteris PDP-8 ,pirmasis asmeninis kompiuteris "K“nbak" ” Buvo sukurtas grafinis manipuliatorius – pelė, darbo greitis-iki šimtų milij. op./s. 4 karta (1980m. CRAY1)- kompiuteriuose naudojamos didžiosios ir superdidžiosios integrinės mikroschemos, atsiranda globalieji telefoniniai ir kosminio ryšio kompiuterių tinklai, kompiuteriuose naudojami optiniai kompaktiniai diskai (CD-ROM) bei jų pagrindu sukurtos daugialypėsterpės –multimedija . 5karta (1990m. bendras JAV ir Japonijos projektas)-nauja architektūra, kuri pereina prie duomenų srauto principo ,manipuliuojančio su daugiau nei 500 lygiagrečiai veikiančių procesorių;labai aukšto lygio programavimo kalbų naudojimas; bendravimas operatoriaus kalba, darbo greitis didesnis nei 1 mlrd. op./s. Pramoninių asmeninių kompiuterių istorija prasidėjo 1971m. , kai du amerikieciai Džobsas ir Vozniakas garaže surinko kompiuterį , kurį pavadino “Apple” .Vaikinai įkūrė firmą , ir jau 1976m. rinkoje pasirodė pirmasis pramoninis asmeninio kompiuterio variantas “Apple-2” . populiariausi yra IBM Pcasmeniniai kompiuteriai .1981m. išleido asmeninį kompiuterį IBM PC ,kuris ir tapo pirmuoju populiariausiu profesiniu asmeniniu kompiuteriu . Pletojantis mokslui ir technikai , firmos IBM pirmtaką PC keitė kiti , tobulesni , modeliai:IBM PC/XT ,kuriame pirmą kartą įmontuotas kietasis 10MB atminties diskas ;IBM PC/AT, PS/2serijos modeliai 30 , 60 , 70 , 80 . Nuo 1993m. gaminamas kompiuteris su “Pentium”procesoriumi (AT/586).Pentiumsugeba vienu metu vykdyti keletą instrukcijų . Juos lengva sujungti lygiagrečiam darbui . 1995m.INTEL jau gamino Pentium ir Pentium Pro ,sudarytą iš maždaug 5,5 milijono tranzistorių ir turintįdviejų lugių vidinę spartinančiąją atmintį . Lietuvoje kompiuteriai pasirodė baigiantis šeštąjam dešimtmečiui . Jie buvolempiniai labai dideli ,nepatikimi ,be to sudėtinga ir brangi jų eksplotacija . 1954-1958m. Vilniauselektros skaitiklių gamykla gamino pirmąsias skaičiavimo mašinėles “Vilnius” su elektromagnetinėmis rėlėmis , 1963m. Vilniaus universitete ir Kauno politechnikos institute ėmė veikti kompiuteriai “Minsk-14” ,o nuo 1971m. –“Minsk-22” . 1964 Vilniaus skaičiavimo mašinų gamykla pradėjo gaminti pirmuosius lietuviškus kompiuterius “Rūta” . Vieni pirmųjų kompiuterius pradėjo naudoti mokymo tikslams 13 Šiaulių vidurinės mokytojai . 1986m. “Nuklonas “ pradėjo gaminti buitinius ir mokyklinius mikrokompiuterius BK 0010Š.Tais pačiais metais Kauno politechnikos institute kartu su Kauno radijo matavimų technikos MTI mokslininkais sukurtas pirmasis originalus lietuviškas asmeninis kompiuteris “Santaka” . Šiuo metu galima nusipirkti įvairių kompiuterių .Pagal dydį kompiuteriai skirstomi į kišeninius , nešiojamuosius ir stalinius arba kabinetinius . Kišeniniaikompiuteriai paprastai naudojami kokiai nors vienai programai vykdyti . Pvz. ,vieni kišeniniai kompiuteriai turi skaičiuotuvus su grafikų braižymo primonėmis ,kiti užrašų knygutės ar žodynelis . Nešiojamieji ir staliniai kompiuteriai išesmės skirisi vieni nuo kitų kaina ir displėjais (nešiojamųjų –plokščias , stalinių – vamzdinis ). Tobulinant dizainą , pastarasis skirtumas nyksta , tik lieka kainos skirtumas. Tačiau didžiausią perversmą ryšių technologijose padarė Interneto atsiradimas. Kad ir kaip keista, bet jis buvo kurtas ne tokiems tikslams kaip dabar naudojamas. JAV reikėjo patikimos kompiuterinės sistemos, kuri išliktų gyvybinga net branduolinio smūgio atveju, kai sunaikinus vieną valdymo centrą, jo valdymą perimtų kitas ir t.t. Tokia sistema įgavo pirmąjį veikiantį pavidalą 1969 m. ir vadinosi Arpanetas. 1971 m. per kompiuterių tinklą buvo pasiųsta pirmoji elektroninio pašto žinutė. Po poros metų R. Metkalfas sukūrė technologiją Elthernet, skirtą palaikyti ryšiui tarp atskirų kompiuterių, ir sukonstravo pirmąsias tinklo kortas. Vėliau, praėjus didžiausiam karo pavojui, rinkos jėgos išstūmė šią sistemą iš vyriausybės glėbio. Tačiau ji, kaip pagrindinis Interneto kamienas, veikė tik iki 1990m. Specialaus tinklinio protokolo TCP/IP sukūrimas žymi, jog atsirado Internetas. Tais pačiais 1990m. Šveicarijoje buvo sukurtas WWW (pasaulinio voratinklio) prototipas. Prasidėjo masinis Interneto serverių augimas. WWW dokumentai gali būti įvairiausių formų: tekstas, grafika, vaizdas (video), garsas (audio). Internetas stumia gyvenimą už senų fizikinių laiko ir erdvės ribų, įgalina klajoti po pasaulį neišeinant iš namų, susipažinti su naujais žmonėmis, keistis mokslinių tyrimų rezultatais su kolegomis visame pasaulyje, skaityti ką tik pasirodžiusius straipsnius ir t.t. Dešimtys milijardų skaičiais užkoduotų žodžių kasdien cirkuliuoja Internete. Informacinės technologijos plinta ir tobulėja neregėtu greičiu. Bet kokią informaciją galima paskleisti po pasaulį per dieną. Niekas nežino kokie ryšių tinklai seks po Interneto. Kiekvieną šimtmetį žmonės gaudavo vis daugiau informacijos. Prieš atsirandant raštui, žmonės pasitikėjo tik atmintimi. Prieš atsirandant telefonui, žmonės jautė malonumą rašyti laiškus ir juos gauti. Prieš atsirandant televizoriams ir kompiuteriams, žmonės daugiau bendravo, buvo glaudesni šeimos ir kaimynų santykiai. Televizija pririšo žmones prie namų, izoliavo vienus nuo kitų. . Jau dabar kai kurie geriau pažįsta televizijos serialų žvaigždes nei savo kaimynus. Užuot tiesiogiai pareiškę užuojautą nelaimės atveju, žmonės tai daro per laikraščius, o kitose šalyse – elektroniniu paštu ar faksu. Išvados Taigi visi matome kaip sparčiai šiuo metu plinta informacinės technologijos. Nuo pirmųjų raštų, rašytų ant papiruso, iki spausdinimo mašinos išradimo praėjo net 3400 metų. O dabar viskas tobulėja milžinišku greičiu. Todėl XXI amžius tikriausiai bus kompiuterių ir ryšių, informacinių technologijų revoliucijų amžius. Mes prie to artėjame ir sunku įsivaizduoti, kur ateinančios informacinės technologijos mus nuves.

Informatika  Referatai   (16,64 kB)

Šių normatyvinių dokumentų nuostatos, be abejo, yra konstruktyvios nustatant konkretų atlyginimą įvairių specialybių darbuotojams, dirbantiems įvairiose įmonėse. Tačiau vien jų konkrečiam darbo užmokesčio organizavimui neužtenka, kadangi konkretaus darbo užmokesčio organizavimas susijęs su kiekybine ir kokybine darbų analize, vidaus ir išorės darbo rinkose nusistovėjusiais atlyginimais, įvairiomis materialinio ir moralinio skatinimo programomis. Visus šiuos uždavinius kur kas lengviau išspręsti taikydami išsivysčiusiųjų užsienio šalių patirtį, kuri buvo kaupiama ir tobulinama ne vieną dešimtmetį. Dabartinėmis sąlygomis išsivysčiusios rinkos šalyse daug dėmesio skiriama darbo apmokėjimo priklausomybei nuo šalies ekonomikos plėtotės veiksnių, nuo darbo turinio kitimo, darbuotojų kvalifikacijos, darbo sąlygų, pamainingumo, įmonės specifikos. Kūrybinis išsivysčiusiųjų industrinių šalių patirties taikymas organizuojant apmokėjimą už darbą mūsų Respublikos įmonėse įgalins greičiau pasiekti pageidaujamą efektą siekiant suinteresuoti darbuotojus įgyvendinti įmonių strateginius tikslus; užtikrins spartesnį ir tolygesnį visuomenės narių gyvenimo lygio kilimą ir socialinės įtampos mažinimą dėl nepagrįstai sparčios atskirų gyventojų sluoksnių pajamų diferenciacijos. 1. Pagrindiniai darbo apmokėjimo sistemos reikalavimai Vienas svarbiausių Lietuvos įmonių uždavinių šiuo metu yra teisingų ir motyvuojančių darbo apmokėjimo sistemų sukūrimas. Siekiant šio tikslo, reikia atsižvelgti į keletą svarbių reikalavimų. Pirma, norint geriau motyvuoti darbuotojus, nepakanka mokėti didelį darbo užmokestį. Darbo užmokesčio didinimas yra gana ribota ir trumpalaikė motyvavimo priemonė. Kad ir kaip norėtume darbo užmokestį didinti, jis turi ribas. Lietuvos įmonės, norėdamos išlikti konkurencijos sąlygomis, yra priverstos mažinti gaminamos produkcijos ar teikiamų paslaugų kaštus. Taigi, darbo užmokesčio didinimas brangiai kainuoja - didėja produkcijos kaštai ir savikaina. Todėl mokėti daugiau įmonės gali tik tuomet, kai kartu auga veiklos efektyvumas. Kita vertus, kai nuolat mokama daugiau, darbo užmokestis praranda savo motyvuojantį poveikį. Antra, kad darbo užmokestis stimuliuotų darbuotojų motyvaciją, reikia orientuotis ne į kiekybinį, bet į kokybinį darbo apmokėjimo sistemos aspektą. Darbuotojai jaučia atlikto darbo kiekybės ir kokybės bei gaunamo darbo užmokesčio ryšį. Todėl įmonėse sukurta darbo apmokėjimo sistema turi laiku ir teisingai įvertinti darbuotojų laimėjimus bei nuopelnus ir skatinti siekti gerų darbo rezultatų. Tai reiškia, kad darbo užmokestis turi apimti tiek objektyviąją, tiek ir subjektyviąją darbo vertę. Objektyviąją darbo vertę lemia pats darbo pobūdis, jo sudėtingumas. Ši darbo užmokesčio dalis turi būti nustatoma, atlikus darbų sudėtingumo įvertinimą. Subjektyvioji darbo vertė priklauso nuo konkrečių darbuotojų pastangų. Todėl ši darbuotojo uždarbio dalis gali būti nustatoma tik įvertinus asmeninį darbuotojų indėlį. Trečia, darbo apmokėjimo sistema turi būti teisinga, aiški ir suprantama. Kiekvienas darbuotojas privalo matyti darbo rezultato ir apmokėjimo už darbą ryšį, bei tikėti, kad pasirinkta elgsena iš tiesų patenkins jo lūkesčius. Kai žmonės nejaučia tiesioginio pastangų ir rezultato ryšio, jų motyvai veikti silpnėja. Be to, jie subjektyviai nustato savo atlyginimo ir pastangų santykį, kurį vėliau palygina su analogišką darbą dirbančių atlyginimu. Kai darbuotojai mano, kad jo kolega už tokį patį darbą gavo daugiau, atsiranda psichologinė įtampa. Jis yra įsitikinęs, kad gauna per mažai, ir todėl pradeda prasčiau dirbti. Kol žmonės nebus įsitikinę, jog už darbą gauna teisingą atlyginimą, jų darbo intensyvumas mažės. Įmonėje sukurta darbo apmokėjimo sistema turi būti paprasta. Kuo daugiau ji turės elementų, tuo sunkiau ją suvoks darbuotojai; aiškumo trūkumas sąlygos netikrumo, nesaugumo, neteisybės pojūtį. Darbo apmokėjimo sistema privalo garantuoti darbuotojams, kad jų pastangos įvertinamos teisingai, nuopelnai tinkamai pripažįstami ir atlyginami. Ketvirta, darbo apmokėjimo sistema turi būti patraukli, leidžianti priimti, išlaikyti ir ugdyti kvalifikuotus darbuotojus. Suinteresuotos sėkminga veikla įmonės nori turėti ne bet kokius, o geriausius darbuotojus. Todėl darbo apmokėjimo sistemoje būtina išlaikyti balansą tarp to, ko nori ir tikisi darbuotojai, bei to, ką gali pasiūlyti įmonė, atsižvelgdama į savo vidines galimybes bei išorinės aplinkos veiksnius. 1 pav. Darbuotojų norų ir įmonės galimybių balansas (paveikslas iš V. Sakalas vadovėlio „Personalo valdymas“) Penkta, darbo apmokėjimo sistema turi skatinti darbuotojus siekti tokių darbo rezultatų, kurie atneštų naudą įmonei. Šiuo metu pažangiose darbo apmokėjimo sistemose atsisakoma „baudų“ principo ir pradedama orientuotis į norimo elgesio skatinimą. Todėl įmonėse turi būti vertinamas darbuotojų elgesys ir rezultatai, naudingi ir įmonei. Šį ryšį turi jausti ir darbuotojai, suvokdami, kad rezultatas vertas siekimo. Šešta, darbo apmokėjimo sistema turi būti dinamiška. Šiuolaikinėje sparčiai kintančioje aplinkoje veiksniai, kurie yra motyvuojantys ir efektyvūs šiandien, ateityje darbuotojų akyse gali prarasti savo vertę. Dažnai darbo apmokėjimo sistemos pakeitimas įmonėje iš pradžių būna labai efektyvus, o vėliau pamažu praranda motyvuojančią galią. Todėl apmokėjimo sistema turi būti nuolatos vertinama ir pritaikoma prie besikeičiančios socialinės ir ekonominės aplinkos bei prie kintančių darbuotojų poreikių. Septinta, darbo apmokėjimo sistema turi būti glaudžiai susijusi su įmonės personalo politika. Darbo apmokėjimo sistema negali prieštarauti įmonės politikai visose srityse. Ji turi būti suderinta su įmonės misija ir strategija, atitikti jos trumpalaikius ir ilgalaikius tikslus. Atlyginimo už darbą sistema bus veiksminga tik tuo atveju, jeigu kartu bus taikomos nematerialinės skatinimo priemonės, įgyvendinamos įmonės personalo politikoje. 2. Pagrindiniai apmokėjimo už darbą organizavimo principai šiuolaikinėmis sąlygomis Apmokėjimas už darbą visada buvo aktuali ekonominė ir teisinė problema. Sprendžiant darbo apmokėjimo klausimus, tiesiogiai susiduria darbuotojų ir darbdavių interesai. Šie klausimai sprendžiami laikantis vadinamosios socialinės partnerystės principų arba supriešinant vienus su kitais. XX a. pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizavimo ir automatizavimo lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Įprastu dalyku tampa tai, kad darbininkai, specialistai ir tarnautojai, baigę savo užduotis, padeda atlikti bendradarbiui pavestą darbą. Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais: a) lygus apmokėjimas už lygų darbą; b) didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą; c) apmokėjimo lygiavos nebuvimas; d) nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas. Kaip rodo užsienio šalių patirtis, bene svarbiausia apmokėjimo už darbą organizavimo problema yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Dabar minimalaus darbo užmokesčio klausimais vis daugiau domimasi įvairiuose Tarptautinės darbo organizacijos forumuose. Svarbiausi minimalaus darbo užmokesčio pagrindimo kriterijai yra: 1. Darbuotojo ir jo šeimos poreikiai, lyginant su bendruoju darbo užmokesčio lygiu ir socialinėmis išmokomis išsivysčiusiose šalyse 2. Šalies, kurioje veikia įmonė, ekonominio augimo veiksniai (bendrojo vidinio produkto dydis vienam gyventojui ir jo augimo tempai, užimtumo lygis, šalies mokėjimų balansas) Paprastai minimalus darbo užmokestis traktuojamas kaip šalies ekonominės ir socialinės politikos elementas, tiesiogiai susijęs su šalies ekonomine galia. Šiuo atveju minimalus darbo užmokestis siejamas su socialiniu individo aprūpinimo minimumu, kurio esmė - fizinių ir dvasinių poreikių patenkinimas, įgalinantis individą bent minimaliai panaudoti jo potencines galimybes visuomenės ir šeimos vystymui jam dirbant darbo laiką Minimalaus darbo užmokesčio atskaitos taškas - vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje. Realiai atsižvelgiant į įvairių šalių ekonomines galimybes, neretai minimalus darbo užmokestis gerokai mažesnis už vidutinį darbo užmokestį. Daugelyje tiek išsivysčiusiųjų, tiek besivystančiųjų šalių minimalus darbo užmokestis reguliuojamas įstatymiškai. Minimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį bendram darbo užmokesčio lygiui šalyje. Tiesioginis poveikis reiškiasi tuo, kad daugelio šalių įstatymuose numatyta, jog padidinus minimalų darbo užmokestį, turi padidėti ir kitų darbuotojų darbo užmokestis. Netiesioginis minimalaus darbo užmokesčio dydžio pasikeitimo poveikis kitų darbuotojų užmokesčiui reiškiasi tuo, kad sudarant kolektyvines darbo sutartis, darbuotojai ir jų profesinės sąjungos siekia palaikyti susiklosčiusį santykį tarp minimalaus ir konkretaus darbo užmokesčio. Minimalus darbo užmokestis yra pagrindas diferencijuoti atskirų darbuotojų darbo užmokestį. Taigi norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, svarbu: a) numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio; b) objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį; c) užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio; d) darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams. 3. Darbo užmokesčio modeliai Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindiniais darbo apmokėjimo organizavimo modeliais: 1. Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Čia tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys ir darbuotojams keliami reikalavimai, t.y. jų kvalifikacija, darbo stažas, dalykinės ir asmeninės savybės. Atsižvelgiant į tai, daugelyje JAV įmonių taikomos sudėtingos atliekamų darbų turinio vertinimo metodikos, smulkiai aprašomas atliekamų darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai. Be to, amerikietiškajame darbo apmokėjimo modelyje akcentuojami darbo rezultatai ir asmeninės darbuotojų savybės, pasireiškiančios ne tik darbo kolektyve, bet ir už jo ribų. 2. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiant į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo rezultatai ir darbuotojo kvalifikacija neatlieka tolio svarbaus vaidmens kaip amerikoniškajame, čia nuolatinių darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai diferencijuojami daugiausia atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą. Šiame modelyje darbuotojo amžiaus ir darbo stažo skirtumai dažniausiai daugiau lemia negu darbo sudėtingumo vertinimas. 3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo. Šiuo atveju svarbiausias darbo apmokėjimo kriterijus yra darbuotojo profesinis pasirengimas, kuriuo remiamasi vertinant darbo sudėtingumą. Darbuotojo amžius ir darbo stažas Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą, formuojama darbuotojo karjeros strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams. Išvardytųjų darbo apmokėjimo organizavimo modelių priimtinumas Lietuvai turėtų būti vertinamas mūsų valstybės integravimosi į Europos Sąjungą perspektyvos požiūriu. Atsižvelgiant į tai mūsų šalies įmonėms ir organizacijoms tektų daugiau orientuotis į Vakarų Europos įmonėse taikomas darbo užmokesčio formas ir jų atmainas, pagal kurias svarbiausias vaidmuo darbo apmokėjime tenka tarifiniam atlygiui ir kolektyviniam premijavimui. 4. Darbo užmokesčio formos Įvairių šalių įmonėse populiarios dvi darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Šias pagrindines darbo užmokesčio formas papildo įvairios sistemos, t.y. atmainos. Įmonių veiklai, jos darbo našumo didinimui ir produkcijos gamybos kaštų mažinimui labai svarbu pasirinkti tinkamą darbo apmokėjimo formą ir sistemą. Vienetinis darbo užmokestis apmokėjimui už darbą taikomas nuo seniausių laikų. Labiausiai tokia apmokėjimo forma paplito 19a.pabaigoje 20a. pradžioje. Kai darbo užmokesčio forma vienetinė, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo tam tikros kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Pasirinkus vienetinę darbo užmokesčio formą, darbininko uždarbį nulemia pagamintos produkcijos kiekis arba atlikto darbo apimtis ir įkainis už produkcijos vienetą arba už operacijos atlikimą. Darbininko darbo užmokestis (Du) apskaičiuojamas pagal formulę: čia: i – atliktų darbų pavadinimai; m – atliktų darbų pavadinimų skaičius; Ni – i-ojo darbo vienetų skaičius; Ii – i-ojo darbo vieneto įkainis (Lt/vnt.). Pastaruoju metu vienetinė darbo užmokesčio forma daugiausia taikoma darbininkų darbui apmokėti. Vienetinis darbo apmokėjimas paprastai taikomas darbininkams, kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais matais (vienetais, poromis, metrais, tonomis ir kt.) ir kurie dirba smulkiose ir vidutinėse įmonėse. Vienetinė darbo užmokesčio forma reiškiasi įvairiomis atmainomis ir skirstoma į šias sistemas: Tiesioginė darbo užmokesčio sistema labai paprasta, suprantama kiekvienam darbuotojui ir efektyvi. Čia aiškiai matyti darbininko išdirbio ir jo uždarbio ryšys, o tai suinteresuoja jį didinti savo išdirbį – darbo našumą. Tačiau darbo našumas kyla tik tuo atveju, kai ši sistema pagrįsta tiksliai apskaičiuotomis darbo normomis. Be to, tiesioginė vienetinė sistema materialiai neskatina darbuotojų taupiai vartoti žaliavas, pusgaminius ir kitas materialias vertybes. Premijinė: Ja naudojantis, bendras darbuotojo uždarbis susideda iš uždarbio pagal tiesioginius nekintamus vienetinius įkainius ir premijos, kuri priskaičiuojama už kokybinių ir kiekybinių darbo rodiklių įvykdymą ir viršijimą.Vienetiniu premijiniu apmokėjimu daugiausia siekiama gerinti atliekamo darbo kokybę ir kelti darbo našumą. Progresyvinė: Šios sistemos esmė tokia: už normų nustatytą išdirbį mokama pagal tiesioginius vienetinius įkainius, o už visą išdirbį virš šios normos – pagal didesnius vienetinius įkainius, kurie didėja progresyviai, priklausomai nuo normų viršijimo, paprastai pusantro – du kartus. Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė – kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis. Šiuo atveju darbininkai dalijasi su darbdaviu pajamomis, gautomis padidėjus darbo našumui ne dėl darbininko nuopelnų, o darbdaviui sudarius sąlygas, kad darbininkas našiai dirbtų. Diferencijuota vienetinė darbo užmokesčio formos sistema yra labai sena; čia taikomi skirtingi tarifiniai atlygiai, priklausomai nuo normų įvykdymo lygio. Fiksuotų priedų vienetinė darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus didinti gamybos apimtį: už kiekvieną nustatytos normos pagamintą vienetą mokamas fiksuotas priedas. Asmeninių priedų vienetinė darbo užmokesčio sistemos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir stažas. Akordinė vienetinė darbo užmokesčio sistema retai praktikuojama: daugiausia skubiems ar avariniams darbams apmokėti. Atliekamų darbų apmokėjimo dydis nustatomas ne už kiekvieną gamybinę operaciją atskirai, o visam darbų kompleksui atlikti. Ši darbo užmokesčio sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti darbą ir atlikti per kuo trumpesnį laiką. Netiesioginė vienetinė darbo užmokesčio sistema tinka apmokant už darbą kai kurių profesijų pagalbiniams darbininkams, aptarnaujantiems pagrindinius darbininkus. Šiuo atveju pagalbinio darbininko uždarbis priklauso nuo jo aptarnaujamų darbininkų darbo rezultatų, o ne nuo jo asmeninio išdirbio. Laikinė darbo užmokesčio forma, kitaip negu vienetinė, priklauso nuo darbuotojo dirbto laiko kiekio ir jo kvalifikacijos. Darbuotojo faktiškai dirbtas laikas nustatomas remiantis tabeline apskaita. Laikinis darbo apmokėjimas tinka tokiuose darbuose ir operacijose, kurias reikia labai kruopščiai atlikti ir kur spartūs darbo tempai gali pabloginti darbo kokybę. Yra keletas laikinės darbo užmokesčio formos atmainų. Mūsų šalyje laikinė darbo užmokesčio forma dažniausiai skirstoma į dvi sistemas: į paprastąją laikinę ir laikinę premijinę. Pagal paprastąją laikinę darbo užmokesčio sistemą darbuotojo uždarbis apskaičiuojamas jo valandiniu tarifiniu atlygiu ir faktiškai dirbtu laiku. Taikant paprastąjį laikinį darbo užmokestį, darbuotojo atlyginimas nesiejamas su pagaminamos produkcijos ar suteiktų paslaugų kiekiu. Darbo laikas, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, priklauso nuo darbo savaitės trukmės kuri Lietuvoje yra 40 valandų. Tačiau ši paprastoji laikinė sistema retai praktikuojama, nes nepakankamai skatina darbuotojus siekti gerų kiekybinių ir kokybinių darbo rezultatų. Pagal laikinė premijinė darbo užmokesčio sistemą darbuotojui virš uždarbio gaunamo pagal tarifinį atlygį papildomai mokama premija už konkrečius geresnius kokybinius ir kiekybinius darbo rezultatus. Premija tuo efektyvesnė, kuo tiksliau atsižvelgta į darbuotojo veiklos rezultatus. 5. Darbo užmokesčio tikslai Pasirenkant darbo užmokesčio formas ir sistemas, reikia siekti šių pagrindinių tikslų: a) padėti konkuruoti darbo rinkoje, nes nustačius per mažą darbo užmokesčio lygį, įmonė nesugebės pritraukti ir išlaikyti reikiamų darbuotojų; b) garantuoti darbo sąnaudų efektyvumą, t.y. kurti pridedamąją vertę be papildomų sąnaudų; c) motyvuoti darbuotojus geriau atlikti darbus. Darbo apmokėjimo sistema vaidina skatinamąjį vaidmenį, ji turi būti teisinga, nešališka, nuosekli ir aiški. Darbo užmokestis turi būti išmokėtas laiku ir užtikrinti atgalinį ryšį su atliktu darbu. Be to, idealiu atveju užmokestis turi remtis individo veikla, o kur tai neįmanoma, - visos komandos (brigados) darbu, t.y. kolektyviniu apmokėjimu. 6. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai Darbo apmokėjimo lygis įvairiose šalyse nevienodas. Darbo apmokėjimo dydį lemia daugelis išorinių ir vidinių veiksnių, kurie dažniausiai sutapatinami su darbo užmokesčio dydį reglamentuojančiais veiksniais. 6.1. Išoriniai veiksniai Darbo rinkos sąlygos veikia darbo užmokesčio dydį, nes darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti mažinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam šios profsąjungos narių bedarbių skaičiui. Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams. Tai labiau susiję su gyvenimo lygiu kuriame nors regione ir su darbo jėgos migracija. Veikiant šiam dėsningumui, praktiškai susiklosto tokia situacija, kad pasirašydami darbo sutartį, darbuotojai iš darbdavių reikalauja tokių atlyginimų, kokie mokami analogiškų profesijų darbuotojams kitose įmonėse. Priešingu atveju, kad darbdavys siūlo mažesnį atlyginimą, darbo sutartį sudaryti sunku, nes darbuotojai už savo darbo užmokestį negalės įsigyti reikalingų tam regionui būdingų asmeninio vartojimo reikmenų. Rinkos sąlygomis pavojinga mokėti ir nepagrįstai didelius atlyginimus, nes pablogėjus rinkos konjunktūrai, dideli atlyginimai yra vienas iš bankrotą spartinančių veiksnių. Gyvenimo lygis – taip pat svarbus darbo užmokesčio dydį reglamentuojantis veiksnys. Nuolat kylant asmeninio vartojimo prekių ir paslaugų kainomis, išsivysčiusių šalių profesinės sąjungos siekia, kad į kolektyvines sutartis būtų įtrauktas punktas dėl automatinio darbo užmokesčio didinimo priklausomai nuo kainų indekso pasikeitimo. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą (kainų kitimo indeksą). Darbo užmokesčio indeksavimo mechanizmas praktiškai taikomas įvairiai. Indeksuojant darbo užmokestį, svarbu parinkti kainų indekso bazę. Daugelyje šalių remiamasi bendru nacionaliniu kainų indeksu. Beje, daugelis Vakarų Europos šalių įmonių (firmų) darbo užmokesčio indeksavimo baze laiko vietinės rinkos kainų indeksą, kuris geriau atitinka konkretaus regiono asmeninio vartojimo reikmenų kainas ir gyvenimo lygį. Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams Lietuvos Respublikos Vyriausybė nustato minimalų darbo užmokestį, o įstatymu reglamentuotas darbo užmokestis kenksmingomis darbo sąlygomis, taip pat dirbant naktį ir viršvalandžius. 6.2. Vidiniai veiksniai Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinė sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu ar kitokiu darbų vertinimo metodu vėliau nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai labai padeda šias sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutarčių užmokesčio sąlygų. Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti tokį pat darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę. Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tada įmonė išgalės mokėti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas. Tas produktyvumas yra ne tik darbuotojų pastangų rezultatas, bet priklauso ir nuo kapitalo investicijų į fizinio darbo mažinimo programą: šios investicijos mažina darbo jėgos poreikį ir sudaro galimybę mokėti daugiau už darbą. Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavių išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. Tokioje situacijoje darbdaviai iš tiesų turi nedidelį pasirinkimą, t.y. mažinti darbo užmokestį, atleisti dalį darbuotojų arba pasirinkti blogiausią variantą – bankrutuoti. 7. Darbo apmokėjimo sistemos sudėtis ir organizavimas įmonėje Dažnai įmonėse įvairių kategorijų darbuotojų darbui apmokėti naudojamos skirtingos darbo užmokesčio formos. Tačiau toks atlyginimo už darbą organizavimas neleidžia palyginti skirtingų darbų vertės bei asmeninio indėlio įtakos. Šiuo metu pažangios įmonės pereina prie vieningo darbuotojams atlyginimo už darbą organizavimo. Organizuojant tokias sistemas, atlyginimas už darbą susideda iš pastovios ir kintamos dalies bei premijų. Pastovus darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į darbo vietos keliamus reikalavimus. Šios darbo užmokesčio dalies dydį turi lemti atliekamo darbo sudėtingumas nuo kurio priklauso darbuotojo kvalifikacija, reikalinga konkrečioms pareigoms atlikti, nervinė ir fizinė įtampa, atsakomybės lygis ir pan. Todėl, kuriant naują ar tobulinant esamą darbo apmokėjimo sistemą, pirmiausia turi būti įvertinamos darbo vietos. Kintamoji darbo užmokesčio dalis skirta įvertinti individualius darbuotojų pasiekimus, nes pastovioji darbo užmokesčio dalis ir proporcingas darbo užmokesčio didinimas neįvertina darbuotojo pastangų. Kintamas darbo užmokestis priklauso tiek nuo individualių, tiek ir nuo kolektyvinių laimėjimų. Individuali kintamojo darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma priklausomai nuo darbuotojo asmeninių ir dalykinių savybių bei jo elgsenos darbe, t.y. nuo darbų kokybės, jų atlikimo punktualumo, iniciatyvumo, stropumo, universalumo ir pan. Šiandiena yra keliama idėja, kad mokėti reikia ne už darbą, bet už darbuotoją, jo savybes. Dirbti gerai yra kiekvieno darbuotojo pareiga, geras darbas šiandien negarantuoja, kad, pasikeitus sąlygoms, darbuotojas ir toliau dirbs gerai. Tai labai aiškiai parodė perėjimas į rinką, kai daugelis darbuotojų nesugebėjo persiorientuoti darbui naujose sąlygose. Todėl mokėti reikia už darbuotojo sugebėjimą mokytis, už išsimokslinimą (nes tai ateities potencialas), už atsidavimą įmonei ir panašiai. Kolektyvinė dalis priklauso nuo kolektyvo laimėjimų ir mokama už išdirbio kokybę, terminų laikymąsi ir panašiai. Paprastai kintamoji darbo užmokesčio dalis sudaro apie 30-40% pastovaus darbo užmokesčio. Toks kintamosios ir pastoviosios darbo užmokesčio dalies išskyrimas leidžia įvertinti tiek objektyvius, tiek subjektyvius veiksnius. Todėl, tokiu principu formuojant darbo užmokestį, galima kalbėti apie „teisingą darbo apmokėjimą“ Premijos turėtų būti skiriamos už ypatingus, unikalius, svarbius įmonei laimėjimus, gerokai padidinusius jos pelną arba pagerinusius veiklos kokybę. Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai. Premijos taip pat gali būti individualios ir kolektyvinės. Individualios premijos skiriamos už racionalizacinius pasiūlymus, gamybos kaštų mažinimą, kūrybinius projektus bei broko, grįžtamųjų atliekų mažinimą. Kolektyvinės premijos skiriamos už gerus gamybinius rezultatus, energijos, įrengimų, žaliavų, darbo užmokesčio fondo taupymą. 7.1. Vadovų darbo apmokėjimas Vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas yra aktuali socialinė, teisinė bei ekonominė problema. Teisingas darbo apmokėjimas skatina socialinę partnerystę darbe, garantuoja, kad įmonės strateginiai tikslai bus įgyvendinti. Vadovų darbo apmokėjimas neturi prieštarauti šalyje galiojantiems įstatymams. Atlyginimas turi būti mokamas ne už pastangas, o už rezultatus, didinančius įmonės pelną. Vadovų darbo užmokestis susideda iš pagrindinio ir papildomo darbo užmokesčio. Pagrindinis darbo užmokestis yra pastovus dydis ir nepriklauso nuo rinkos konjunktūros svyravimų. Išskiriamas žemiausiojo, vidutinio ir aukščiausiojo lygio vadovų pagrindinis atlyginimas. Šiuos atlyginimus tikslinga diferencijuoti vadovaujantis darbų aprašymu ir balais, priskiriamais pagal vienetinius veiksnius. Diferencijuojant vadovų darbo užmokestį kreiptinas dėmesys į jo išsimokslinimą, darbo patirtį, atsakomybę, meistriškumą, kontaktų intensyvumą, darbo sąlygas. Praktiškai išvystytose rinkos šalyse vadovų pagrindinis darbo užmokestis priklauso nuo tokių veiksnių: 1. Kompanijos dydžio; 2. Kompanijos šakinės priklausomybės; 3. Vadovų įgaliojimų apimčių; 4. Vadovų funkcinės priklausomybės Papildomas vadovų darbo užmokestis susijęs su jų materialiniu skatinimu. Vadovai papildomą apmokėjimą gauna apdovanojamųjų bonų forma, premijomis pagal dalyvavimo pelnuose sistemas, pensinėmis išmokomis, atidėtų kompensacijų formomis. Kaip rodo užsienio šalių patirtis vadovų materialinio skatinimo formų įvairovė priklauso nuo įmonių, kuriose jie dirba, dydžio, pelningumo ir šakinės priklausomybės. Dabartiniu metu Lietuvoje privačių įmonių vadovų darbo užmokestis priklauso nuo įmonių gamybos apimties, pelningumo, ekonominės veiklos srities, vadovų atlyginimo dydžio valstybiniame sektoriuje. Paprastai privačių įmonių vadovų atlyginimai viršija vadovų, darbuotojų valstybiniame sektoriuje, algas, nors statistikoje ne visada tai atsispindi, nes privačių įmonių vadovai, vengdami didelių socialinio draudimo mokesčių, slepia tikrąsias algas. Faktiškai privačių įmonių visų rangų vadovų pagrindinis darbo užmokestis yra aukštesnis už vidutinį darbuotojų darbo užmokestį įmonėje. Kiek vadovų darbo užmokestis viršija vidutinį darbo užmokesčio lygį, priklauso nuo įmonių savininkų tolerancijos, akcinių bendrovių valdybų sprendimų. Aukštesnio rango vadovams mokami didesni atlyginimai atsižvelgiant į įmonės dydį, pelningumą, vadovavimo sferą ir pavaldinių skaičių. Privačiose įmonėse aukštesniojo rango vadovų atlyginimas tam tikru procentu viršija žemiausiojo rango vadovų darbo apmokėjimo dydį ir nesiekia aukščiausiojo lygio vadovų, t.y. firmų direktorių arba prezidentų atlyginimų. Dabartiniu metu Lietuvoje valstybinių ir savivaldybių įmonių vadovų ir jų pavaduotojų darbo apmokėjimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1997m. birželio 26d. nutarimas, pagal kurį generalinio direktoriaus, direktoriaus ir jo pavaduotojų tarnybiniai atlyginimai negali būti didesni nei praėjusio ketvirčio bendrovės ar įmonės darbuotojų 5 vidutiniai mėnesiniai darbo užmokesčiai. 7.2. Specialistų darbo apmokėjimas Specialistų darbo apmokėjimas užsienio šalyse organizuojamas vadovaujantis Amerikietiškuoju, Japoniškuoju ir Europietiškuoju modeliais. Amerikietiškajam specialistų darbo apmokėjimo modeliui būdinga visuotinis darbų vertinimas ir aprašymas, darbo vietos nustatymas, centralizuotas pareiginių algų schemų parengimas, darbo užmokesčio lygio reguliavimas pagal įmonės darbo rezultatus. Japoniškajame specialistų darbo apmokėjimo modelyje kreipiamas dėmesys į specialisto anketinius duomenis. Šiame modelyje specialistų darbo užmokestis labai priklauso nuo įmonės dydžio, pelningumo, specialisto darbo stažo. Europietiškajame modelyje specialistai pirmiausia vertinami pagal šiuos kriterijus: 1. Profesinį mobilumą; 2. Sugebėjimą greitai adaptuotis naujoje darbo aplinkoje; 3. Kūrybinį mąstymą; 4. Išradingumą ir bendrą polinkį naujovėms; 5. Komunikabilumą; Specialistų darbo apmokėjimas Lietuvoje turi skirtumus privačiame ir valstybiniame sektoriuje. Privačiame sektoriuje dirbančių specialistų darbas apmokamas pagal privačiose įmonėse parengtas pareiginių algų schemas. Nustatant specialistų pareigines algas privačiose įmonėse, buvo atsižvelgiama į analogiškų specialistų darbo apmokėjimo lygį valstybinėse įmonėse bei įmonėse konkurentėse. Didelę reikšmę specialistų darbo apmokėjimo lygiui turi jų pasiūla ir paklausa darbo rinkoje. Specialistų atlyginimų dydį Lietuvos privačiose įmonėse lemia trys pagrindiniai veiksniai: 1. Įmonės pelnas; 2. Asmeninis specialisto indėlis; 3. Algų lygis kitose įmonėse; Patirtis rodo, kad juo privati įmonė pelningesnė, tuo darbdavys gali specialistams mokėti didesnius atlyginimus viršijant šalies darbo užmokesčio vidurkį. Asmeninis specialisto indėlis privačiose įmonėse dažniausiai nustatomas pagal pinigines įplaukas, kurių dydį lemia vieno ar kito specialisto darbas. Atlyginimų dydis kitose įmonėse turi reikšmės dėl darbdavių konkurencijos pritraukiant geriausius specialistus. Prognozuojama, kad tik po 15-20 metų specialistų, dirbančių pelningose privačiose įmonėse, atlyginimai Lietuvoje prilygs Vakarų Europos šalių specialistų atlyginimams. Valstybiniame sektoriuje specialistų atlyginimai nustatomi atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos valstybės ir vyriausybės vadovų, Seimo narių, valstybės ir savivaldybių įstaigų bei organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimo pagrindų nutarimus, reglamentuojančius specialistų darbo apmokėjimą. Valstybinio sektoriaus specialistų darbo užmokestis nustatomas remiantis pareigybių vertinimais. Pareigybės vertinamos pagal 4 bendruosius darbo veiksnius: 1. Darbo sudėtingumas vertinamas atsižvelgiant į specialisto išsimokslinimą, profesinę patirtį, sprendimų mastą, vadybos ir pareigų lygius. 2. Socialinė atliekamo darbo reikšmė, kuri 22 procentais apsprendžia pareigybės vertinimą, apibūdinama dviem kriterijais: • paskyrimo į darbo vietą (pareigas) tvarka; • darbo reikšmė. Specialisto atsakomybė pagal darbo apmokėjimo pagrindų įstatymą apibūdinama trim kriterijais: • įtaka kitų asmenų saugumui; • materialinė ir moralinė atsakomybė; • bendradarbiavimo su kitomis įstaigomis ir organizacijomis ryšiai; Darbo sunkumas ir sąlygos, kurios 15 proc. apsprendžia pareigybės reikšmingumą, apibūdinamos remiantis dviem kriterijais: • protinis ir fizinis krūvis, nervinė įtampa; • darbo vieta; Pagal Darbuotojų darbo apmokėjimo pagrindų įstatymą specialistams, dirbantiems valstybiniame ir savivaldybių sektoriuose, numatomos tam tikros priemokos, priedai ir premijos: 1. Priemokos, kurios mokomos už darbą kenksmingomis ir labai kenksmingomis sąlygomis, už viršvalandinį darbą, už darbą nakties metu, už darbą poilsio ir švenčių dienomis bei už kitus pavojingus darbus. 2. Priedai, kurie mokami už karinius, vidaus tarnybos ar pareigūno laipsnius, už diplomatinius rangus, už laikinai nesančių darbuotojų pareigų ėjimą, darbų ar funkcijų atlikimą ir kitą. 3. Premijos mokamos už labai gerą darbą, svarbių ir skubių užduočių vykdymą bei ypač reikšmingą įstaigai ar organizacijai veiklą, vienkartinės skatinamosios išmokos asmeninių ir valstybės švenčių proga ir kita. Taigi specialistų, dirbančių valstybiniame sektoriuje, darbo apmokėjimas, palyginti su specialistų, darbuotojų privačiame sektoriuje, darbo apmokėjimu, yra labai reglamentuotas. Išvados Darbo pajamos tiesiogiai veikia ne tik daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir jų visuomeninę padėtį bei pripažinimą. Gaudami didesnį atlyginimą už darbą, jie gali įsigyti daugiau vartojimo reikmenų, o tai savo ruožtu garantuoja aukštesnį gyvenimo lygį ne tik patiems darbo žmonėms, bet ir jų šeimos nariams. Susidaro palankesnės sąlygos materialiai aprūpinti šeimas, tenkinti jų kultūrines reikmes. Kylant darbuotojų ir jų šeimos narių kultūriniam, intelektualiam lygiui, stiprėja jų valstybės kūrybinis potencialas, taip pat didėja galimybės sparčiau didinti bendrąjį nacionalinį produktą, šalies ekonominę ir politinę galią.

Apskaita  Kursiniai darbai   (28,34 kB)

Vadybos samprata ir esmė. Organizacija. Valdymo procesas. Vadybos teorija ir raida. Organizacija ir aplinka. Globalizacija ir valdymas. Organizacijų kūrimas. Plananavimas. Organizavimas. Vadovavimas. Kontrolė. Operacijų valdymas. Valdymo informacinės sistemos. Gamybos valdymas. Pagalbinės gamybos ir gamybos aptarnavimo organizavimas ir valdymas. Finansinių išteklių valdymas. Marketingas. Žmonių išteklių valdymas.

Vadyba  Konspektai   (209 psl., 1,38 MB)

Dabartiniu metu, kai daugelyje išsivysčiusių šalių jau pakankamai sukaupta prekių ir galima gauti kokias nori paslaugas, – reikia turėti tik pinigų. Prieš pradedant gaminti, reikia žinoti, ar pavyks mums tai parduoti, ar mūsų teikiamos paslaugos bus kam nors reikalingos. Taigi pirmiau reikia išspręsti pardavimo problemą, o tik paskui gamybos. Komercinė veikla (plačiąja prasme) svarbi beveik visose ūkio šakose. Tačiau tradiciškai šiai sričiai buvo ir yra priskiriama prekyba, o dabar tai tapo neatskiriama ir gamybos srities dalimi.

Rinkodara  Konspektai   (18 psl., 32,25 kB)

Suaugusiųjų mokymosi poreikiai. Suaugusiųjų mokymosi motyvacijos raiška. Mokymosi motyvai. Motyvacija įvairių teorijų ir autorių požiūriu. Pastarųjų dešimtmečių visuomenės vystymąsi lemia naujos, postindustrinės visuomenės kūrimasis, esminiai žmonių veiklos ir jų bendravimo būdų pokyčiai, išaugęs gamybos ir paslaugų intelektualumas, ekonominės veiklos globalumas, informacinių technologinių procesų, lemiančių žmonių santykius su naujomis žinomis plėtra. Akivaizdu, kad individo gebėjimai bei nuostatos lemia ir spartesnį visos visuomenės vystymąsi bei gerovę.

Pedagogika  Referatai   (11 psl., 28,82 kB)

Vadyba - valdymas, vadovavimas socialinėms grupėms, žmonėms, įvairaus tipo organizacijoms, įmonėms, įstaigoms, mokykloms ir t.t. Vadybos mokslo praktika labai sena. Rašytiniai dokumentai egzistuoja apie 6 tūkstančius metų, o mokyklos - jaunos, susiformavusios šio amžiaus pradžioje. Studijų objektas yra socialinės sistemos žmonės. Vieningo apibrėžimo nėra. Įvairūs autoriai vadybą apibūdina skirtingai. Labiausiai paplitęs ir pripažintas apibūdinimas - vadyba yra mokslas apie planavimo organizavimo, motyvavimo ir kontrolės funkcijas socialinėse organizacijose.

Vadyba  Pagalbinė medžiaga   (59 psl., 139,61 kB)

Kristijonas Donelaitis. Maironis. Jonas Biliūnas. Šatrijos Ragana. Vaižgantas. Vincas Krėvė. Balys Sruoga. Vincas Mykolaitis-Putinas. Salomėja Nėris. Antanas Vaičiulaitis. Henrikas Radauskas. Antanas Škėma. Justinas Marcinkevičius. Juozas Aputis. Romualdas Granauskas. Saulius Šaltenis. Bitė Vilimaitė. Vanda Juknaitė. Judita Vaičiūnaitė. Marcelijus Martinaitis. Sigitas Geda. Nijolė Miliauskaitė. Tomas Venclova.

Lietuvių kalba  Konspektai   (8 psl., 53,02 kB)

Gali būti taip, kad įmonė siūlo gerą prekę, yra jai nustačiusi tinkamą kainą ir naudoja pakankamai tobulą paskirstymo sistemą, tačiau norimos pardavimo apimties vis tiek greitai nepavyksta pasiekti. Tai ypač akivaizdu šiandieninės intensyvios konkurencijos sąlygomis, kai daugelis konkurentų siūlo gana panašias prekes. Labiausiai tikėtina tokios problemos priežastis – potencialūs pirkėjai tik atsitiktinai sužino apie prekę, nėra informuoti apie siūlomos prekės privalumus, neskatina jos pirkti.

Rinkodara  Kursiniai darbai   (4,38 kB)

Antrinė auditorija - tai esami organizacijos klientai (Nomeikienė, 2002). Asmeninis pardavimas - tai rėmimo rūšis, pasižyminti glaudžiu kontaktu tarp pardavėjo ir vartotojo, kurio metu šie du subjektai bendrauja akis į akį ir dažniausiai toks bendravimas baigiasi produkto pardavimu. B2B sektorius - tai verslas - verslui (Business - to - Business) sektorius, kuriame ir galutinis vartotojas, ir pardavėjas ar gamintojas yra organizacijos, o ne pavieniai asmenys.

Ekonomika  Diplominiai darbai   (4,74 kB)

Gregas Raitas buvo pakviestas į susirinkimą kuriame buvo pranešama, kad ta kompanija kurioje jis dirba yra labai keblioje padėtyje, todėl jis turi perimti jos valdymą į savo rankas. Gregas tapo Intecal Corporation kompanijos direktoriumi. Jis ten dirbdamas dar ir baiginėjo mokslus. Per tuos kelis vadovavimo mėnesius jis buvo apdovanotas kompanijos prezidento apdovanojimu. Tik vieną įprastą dieną jis sulaukė ir skambučio iš Sandžio. Jis liepė jam atvykti pasijį. Kitą rytą jis jau skrido pas Sandį. Po pokalbio su juo sužinojo, kad jo kompanija Intecal yra įsigijusi TeraLogix kompaniją į kurią jis yra perkeliamas. Joje jam reikės padidinti pelningumą, efektyvumą ir gamyklos energiją.

Ekonomika  Konspektai   (9,98 kB)

Microsoft Outlook - tai programa, skirta informacijai tvarkyti ir asmeniniams darbams planuotieji padeda sekti visą informaciją bendrauti su išoriniu pasauliu - arba vietiniame tinkle, arba per Internetą. Su Outlook galima atlikti štai ką : 1. Tvarkyti asmeninę ir su verslu susijusią informaciją, kaip antai el. paštą, susitikimus, adresatus, užduočių sąrašus, nedideles pastabas lipdukuose ir failus, taip pat peržiūrėti įvairias apžvalgas apie tai, kaip praleistas jūsų laikas.

Informatika  Namų darbai   (4,91 kB)

Skaitmeninis parašas yra Jūsų asmens tapatybės nustatymo priemonė, panaši į vairuotojo pažymėjimą arba asmens pasą. Skaitmeniniu sertifikatu Jūs galite garantuoti savo draugams, verslo partneriams arba interneto tarnyboms, kad informacija, gaunama iš Jūsų yra tikra. Kas yra skaitmeninis parašas? Skaitmeninis sertifikatas - tai elektroninis paso, vairuotojo pažymėjimo arba nario kortelės atitikmuo, kurio pagalba Jūs galite įrodyti savo asmens tapatybę arba teisę prieiti prie Jums reikalingos informacijos internete.

Informatika  Konspektai   (3,2 kB)

Informacija – tai žinios, kurias galima perduoti, priimti, įsiminti. Informatika – mokslas apie informaciją, jos perdavimą, kaupimą, saugojimą, apdorojimą. Informatika – mokslas apie informacijos apdorojimą kompiuteriu taikant modernias informacines priemones. 1939 m. sukurtas pirmasis elektroninis kompiuteris ABC. 1976 m. JAV sukurtas pirmasis asmeninis kompiuteris APPLE.

Informatika  Projektai   (5 kB)

Kompiuteris - tai skaičiavimui skirtas prietaisas. Kompiuterių galimybės bei įvairovė yra labai didelės. Jais galima atlikti ne tik skaičiavimus bet ir žaisti žaidimus, žiūrėti filmus, klausyti muzikos ir kt. Superkompiuteris - kompiuteris sukurtas atlikti skaičiavimus taip greitai, kaip tik leidžia tuo metu esančios technologijos.

Informatika  Konspektai   (5,83 kB)

Kas yra sociologija? kas būdinga sociologinei vaizduotei pagal A. Giddensą? Sociologija – tai sisteminis žmonių visuomenės studijos. Sociologija – yra žmonių socialinio gyvenimo, grupių ir visuomenių studijos. A. Giddens mano, kad sociologinė vaizduotė privalo būti trimatė, t.y. istorinis, antropologinis ir kritinis socialinės tikrovės suvokimas.

Sociologija  Konspektai   (16,86 kB)

Visos šiandieninės sėkmingai veikiančios bendrovės turi vieną bendrą bruožą – savo sėkmę grindžia dideliu dėmėsiu rinkodarai, kas atsiremia į bendravimą su klientu. Rinkodara yra svarbi tuom, kad šiuolaikinėje rinkoje ji ieško įmonės ir vartotojo naudingumo susikirtimo taškų, kurie įmonei duoda laukiamą pelną dėl to, jog yra patenkinami vartotojo lūkesčiai, kas leidžia užtikrinti atitinakamą skaičių pardavimų.

Rinkodara  Kursiniai darbai   (5,03 kB)

Įmonės charakteristika,Produkto marketingo komplekso apibūdinimas,Produktas,Kaina,Rėmimas, reklama,Vieta, paskirstymas,Išorinė aplinka,Vartotojai,Konkurentų analizė,Rinkos analizė ,Makro aplinkos analizė,Vidinė aplinka,Veiklos...

Rinkodara  Analizės   (4,6 kB)

Auklėjimas - tai žmogaus socializacijos vyksmas, kurio metu žmogų veikia kryptinga, tikslinga ugdytojų ir chaotiška fizinės bei socialinės aplinkos įtaka. Todėl “ auklėjimas yra būtinas ir tą būtinumą nulemia sudėtinga žmogaus prigimtis”(Jovaiša L.,2001).

Psichologija  Kursiniai darbai   (3,94 kB)

Auklėjimo metodų samprata. Tiesioginiai ir netiesioginiai metodai. Auklėjimas, kaip būdas padėti suvokti žmogaus paskirtį gyvenime, teikti žinių apie žmonių elgesio taisykles, tarpusavio santykius, vertybines orientacijas, kaupti dorinę patirtį ir mokyti, kaip žmogus turi elgtis įvairiose gyvenimo situacijose. Auklėjimo metodas — veiksmų būdų visuma kokiam nors auklėjimo tikslui pasiekti.

Psichologija  Konspektai   (5,59 kB)

Paslaugų savybės. Tradicinio ir paslaugų marketingo skirtumai pagal J. Shaw. Paslaugų ir prekių skirtumai pagal Christopher H. Lovelock. Paslaugų ir gaminių (prekių) marketingo paskirties palyginimas (iš Lietuvos ūkio žurnalo). Paslaugų ir gaminių (prekių) marketingo tyrimų skirtumai. Esminiai paslaugų ir fizinių prekių skirtumai. Paslaugų ir materialiųjų prekių skirtumai.

Vadyba  Pagalbinė medžiaga   (15 psl., 25,37 kB)

Literatūros studijos atsiskleidžia kaip tam tikrų mąstymo apie literatūrą formų pavyzdys, keliantis teksto perskaitymo galimybės klausimą. Tačiau ar įmanoma konkretizuoti, t.y. apibrėžti tas galimybes? Jeigu orientuosimės į klasikinius filosofijos modelius, turbūt atsakysime, kad kiekviena galimybė yra savaime apibrėžta ir nurodo tam tikrą teksto analizės aspektą. Tokiu atveju tampame modelio, arba sukonkretintos galimybės, nurodymų vykdytojais. Tiesa, tikriausiai turėtume džiaugtis galimybe pasirinkti, juk filosofai pateikė ne vieną, o daugybę teksto mąstymo būdų. Taigi, bet kuriuo atveju mūsų laisvę ar nelaisvę išsako tai, kaip mes šias sąvokas suvokiame.

Lietuvių kalba  Analizės   (4 psl., 10,17 kB)

Pagrindinės finansavimo taisyklės. Finansinis lizingas kaip verslo finansavimo būdas. Finansai ir jų sąveika su kitomis ekonominėmis kategorijomis. Kapitalo esmė ir taupymas. Įstatinis kapitalas (IK). Privalomas (PKRF) ir atsargos (AKRF) kapitalo rezervo fondai. Pelno rezervo fondas (PRF). Finansinių rinkų (FR) tipai. Finansinių sandėrių tipai. Finansų galimybės. Valstybės finansinė politika. Finansų kontrolės supratimas. Akcinės komanditinės bendrijos. . Įstatinio fondo (kapitalo) pirminiai šaltiniai ir jų panaudojimas. Finansinis aspektas įmonių pagrindinių fondų vertės apytakoje. Visuomeninių susivienijimų finansai.

Finansai  Konspektai   (41 psl., 65,33 kB)

Įvadas, šalies bendras vidaus produktas, namų ūkiai, prekių kainų lygis (infliacija,)nedarbas, kreditas, išvados.

Rinkodara  Referatai   (38 psl., 82,52 kB)

Pirmuosius mechaninius skaičiavimo įrenginius dar antikos laikais naudojo matematikai, inžinieriai bei prekeiviai. Kinijoje ir Japonijoje prieš keletą tūkstančių metų iki Kristaus gimimo jau buvo naudojami skaičiuotuvai, padaryti iš karoliukų, pritvirtintų prie specialaus rėmo (karoliukai vadinosi kalkulėmis, iš čia ir kilo terminai “kalkuliuoti” ir “kalkuliatorius”. Ant siūlo suvertų kalkulių pozicija atitiko tam tikrą skaičių.

Informatika  Referatai   (6 psl., 8,85 kB)

Žiniasklaidos rūšys ir funkcijos. Žurnalistinių vertybių žlugimas. Didžiulė mulkinimo mašina? Žvilgsnis į nūdienos naująją žiniasklaidą ir jos užuomazgas. Žiniasklaida ir konfliktinė hegemonija. Lietuvos visuomenės pasitikėjimo žiniasklaida fenomenas. Žiniasklaida ir demokratija. Nepilnamečių nusikalstamumas ir žiniasklaida žiniasklaida ir agresija. Psichologinis žiniasklaidos poveikis. Elektroninė žiniasklaida. Internetinė žiniasklaida. Jos galimybės.

Žiniasklaida  Konspektai   (54 psl., 95,73 kB)