Žinių vadybos įtaka darniam organizacijos vystymuisi

Vadyba, ekonomika, rinkodara  Kursiniai darbai   (23 psl., 55,06 kB)

Įvadas 1 Vadovo darbo organizavimo teorinė analizė 1.1 Vadovo darbo organizavimo esmė 1.2 Vadovo darbo vietos ir sąlygų organizavimas 1.3 Vadovo darbo normavimas 1.4 Racionalus vadovo darbo laiko planavimas 1.5 Keli praktiški patarimai vadovui 2 UAB „Daily service“ vadovo asmeninio darbo organizavimas 2.1 UAB „Daily service“ veiklos apibūdinimas 2.2 UAB „Daily service“ vadovo darbo organizavimo analizė 2.2.1 Vadovo darbo vietos ir sąlygų organizavimas 2.2.2 Vadovo darbo normavimas 2.2.3 Racionalus vadovo darbo laiko planavimas Išvados Literatūra

Vadyba  Kursiniai darbai   (25 psl., 101,74 kB)

Pravarti medžiaga atliekant vadybos refertą. Aprašyti pagrindiniai klasinės mokyklos atstotvai. Trumpa jų biografija susieta su tuometiniu laikmačiu. Taip pat aprašyta jų sukurtos teorijos ir principai.

Vadyba  Referatai   (26 psl., 971,76 kB)

Kiekvienoje įmonėje atliekama daugybė funkcijų, kurios visiškai ar bent iš dalies priskirtinos marketingui. Įmonės kuria ir tobulina prekes, reguliuoja jų kainas, parduoda jas pačios ar per partnerius. Didelės pastangos dedamos vartotojų poreikiams ištirti, ryšiais su jais per reklamą ar kitais būdais užmegzti ir palaikyti. Visus šiuos planus galima atlikti atsitiktinai arba planingai. Taigi įmonės veiklos planavimas leidžia susieti ir suderinti įvairius veiksmus į vieningą visumą ir taip pasiekti geresnį bendrą rezultatą.

Administravimas  Projektai   (16 psl., 82,15 kB)

Verslo ekonomika – vienas iš profesinei kvalifikacijai įgyti dėstomų dalykų. Šio dalyko tikslas – ugdyti supratimą apie verslą, jo vaidmenį visuomenėje, gebėti apskaičiuoti įmonės veiklos ekonominius rodiklius, pagrįsti veiklos naudingumą. Konspektuose apžvelgiamos verslo rūšys, tikslai, aplinka, Lietuvos ūkio sistema, ūkio plėtros galimybės ir tendencijos. Studentai supažindinami su verslo įmonių įvairove, jų veiklos ypatumais, steigimo tvarka, materialinių bei darbo išteklių formavimu ir jų poreikio nustatymu. Aptariama, kaip apskaičiuoti išlaidas ir pajamas, pelną ir pelningumą, nustatyti nenuostolingų pardavimų mastą.

Ekonomika  Konspektai   (103 psl., 169,79 kB)

Pirmaujančios Šiaurės Europos finansų grupės SEB narys SEB bankas yra didžiausias komercinis bankas Lietuvoje, teikiantis visas bankininkystės paslaugas privatiems, verslo klientams ir finansų įstaigoms. SEB bankas pirmauja svarbiausiose šalies bankų paslaugų rinkose ir aptarnauja daugiau negu milijoną klientų visoje Lietuvoje. Banko grupę Lietuvoje sudaro AB SEB bankas ir keturios bendrovės: UAB „SEB Enskilda“, UAB „SEB investicijų valdymas“, AB „SEB lizingas“, UAB „SEB Venture Capital“. Lietuvoje taip pat veikia tiesiogiai SEB grupei priklausanti UAB „SEB gyvybės draudimas“, teikianti šalyje gyvybės draudimo paslaugas, UAB „Litectus“ – specializuota nekilnojamojo turto valdymo bendrovė, kurios paskirtis yra užtikrinti grupei priklausančio nekilnojamojo turto valdymą, plėtrą ir realizavimą, bei „Skandinaviska Enskilda Banken AB“ Vilniaus filialas, įkurtas 2008 m. spalio 6 dieną ir vykdantis dalies SEB klientų Švedijoje sąskaitų tvarkymo operacijas.

Finansai  Ataskaitos   (20 psl., 311,12 kB)

PERSONALO VALDYMO SISTEMA. Personalo valdymą galima suprasti kaip sistemą, kurios pagrindinis tikslas -užtikrinti efektyvų vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimą, siekiant organizacijos tikslų. Tinkamas vadovavimas (tikslas – sukurti efektyvios vadovų įtakos pavaldiniams sąlygas). vadovo autoriteto formavimas. vadovo elgesio ir asmeninio stiliaus formavimas. vadovo darbo organizavimas. Bendradarbių pažinimas (tikslas – sukurti efektyvią darbuotojų pažinimo ir motyvavimo sistemą). darbuotojų poreikių pažinimas. pasipriešinimo pažinimas ir šalinimas. motyvavimas. informavimas. įtraukimas į sprendimų priėmimą.

Administravimas  Konspektai   (19 psl., 69,2 kB)

Vadovams nuo senovės reikėjo efektyvios planavimo, organizavimo, personalo, sprendimų vykdymų ir kontrolės sistemos, bet ilgą laiką nebuvo jokio centralizuoto žinių šaltinio. Nebuvo jokių knygų ar žurnalų apie vadybą, nebuvo profesionalios vadybininkų bendruomenės, nei mokyklų kur vadovas galėtų įgyti teorinių žinių. Per patirtį ir klaidas vadovavimo praktikoje šeimose, gentyse, armijoje, komercinėse organizacijose ir politiniuose vienetuose, žmonės sukaupė žinias apie organizacijas ir vadybą.

Vadyba  Referatai   (14 psl., 421,19 kB)

Šiuolaikinėje gamyboje darbo sąlygos būna labai įvairios ir sudėtingos. Nepaisant darbų saugos bei technologijos reikalavimų, užtikrinančių darbuotojų saugą ir sveikatą, darbo aplinka neretai būna ne tik nepalanki dirbančiųjų sveikatai, bet kenksminga ir net pavojinga. Pavyzdžiui, darbo vietose išsiskiria daug šilumos, drėgmės, dulkių, kenksmingų ir nuodingų medžiagų, susidaro intensyviai cirkuliuojantys oro srautai, didelį triukšmą sukelia įvairūs mechanizmai, mašinos, staklės, presai, dirbančiuosius gali veikti rentgeno, radioaktyvūs spinduliai, elektromagnetinis, elektrostatinis laukas. Patalpose kartais gali susidaryti sąlygos, keliančios gaisro arba sprogimo pavojų.

Administravimas  Referatai   (28 psl., 116,1 kB)

Šio darbo tikslas – supažindinti su ankstyviausia ir pirmąja – klasikine - vadybos mokykla, jos pagrindinėmis srovėmis, principais, žymiausiais atstovais, parodyti jų nuopelnus šiuolaikiniam vadybos supratimui, organizacijų valdymui, o taip pat pateikti kritišką požiūrį ir teorijos trūkumus. Rašant darbą buvo naudojamos įvairios autorinės knygos, mokomosios knygos bei internetiniai informacijos šaltiniai. Klasikinės vadybos mokyklos idėjos buvo suformuotos ir pradėtos taikyti praktiškai XIX a. pabaigoje – XX a. pradžioje, vadovams grumiantis su industrinės revoliucijos sukeltais organizaciniais sunkumais. Tai istoriškai pirmoji valdymo teorijos tobulinimo kryptis (8, 30 p.).Organizacijos vis labiau plėtėsi ir darėsi sudėtingesnės, technologijos tobulėjo. Kartu su pokyčiais atsirado poreikis, kad vadovai kontroliuotų įrengimus ir gamybą, koordinuotų tvarkaraščius ir darbą, integruotų įvairias darbo sistemas, valdytų darbo jėgą. Tačiau buvo mažai informacijos, kuria vadovai galėtų vadovautis vykdydami šiuos veiksmus. Ankstesnių vadovų, ekonomistų, politikų ir filosofų idėjos ir patirtis nebuvo sukaupta, užrašyta ir paruošta padidėjusiems ateities organizacinio valdymo poreikiams. To nebuvo iki XIX a. – XX a. prad. kol nauja pramonės vadovų karta sąmoningai pradėjo vystyti organizacijų vadybos pagrindus ir ieškoti praktinių sprendimų problemoms, su kuriomis susidurdavo vadovai. Klasikinės vadybos mokyklos teoretikai bandė rasti „vieną geriausią būdą“ valdyti sudėtingas pramonės organizacijas. Jų teorijos pirmiausia buvo sutelktos ties idėja, kad ekonominio racionalumo lygis priklauso nuo vadovų ir individualių darbuotojų elgesio bei priimamų sprendimų. Kitaip tariant, teoretikai darė prielaidą, kad žmonės, bandydami maksimizuoti asmeninę naudą, vykdo logiškus, racionalius sprendimus, remdamiesi darbo patirtimi. Jų vadybos teorijos buvo grįstos tikėjimu, kad racionalus, logiškas elgesys turėtų būti sutelktas ekonominei gerovei kelti. Klasikinės vadybos mokyklos teorijos pagrindas yra: • Maksimalus darbo padalijimas, užtikrinant maksimalų darbų specializavimą; • Vykdytojo darbo apribojimas kuo paprastesnėmis operacijomis; • Maksimalaus darbo užmokesčio garantavimas; • Darbininko veiklos sferos apribojimas tik darbo operacijomis, nereikalaujant iš jo spręsti darbo bei gamybos organizavimo klausimų (8, 30p.). Klasikinę vadybos teoriją sudaro trys jos pakraipos: 1) mokslinio valdymo teorija; 2) idealaus biurokratinio valdymo teorija ir 3) administracinio valdymo teorija (skirtinguose šaltiniuose dažnai nurodomos tik dvi pakraipos: mokslinio valdymo ir administracinio valdymo). Kiekvienoje pakraipoje išryškinami šiek tiek skirtingi aspektai. 1. MOKSLINIO VALDYMO TEORIJA Ši teorija atsirado iš dalies dėl to, kad iškilo poreikis didinti darbo našumą. Mokslinės valdymo teorijos propaguotojai pirmiausia bandė padidinti darbo našumą kontroliuojant darbuotojų darbą organizacijoje technine prasme. Mokslinis valdymas iškėlė keletą vadybos teorijos ir praktikos veikėjų, kurie efektyvios vadybos technikos vystymui naudojo eksperimentus ir sistemiškus stebėjimus. 1.1 Mokslinio valdymo teorijos kūrėjai Charles Babbage (1792-1871) buvo vienas iš ankstyviausių mokslinės valdymo teorijos kūrėjų. Jis teigė, kad organizacijos galėtų gauti kur kas didesnį pelną, jei darbuotojai būtų specializuoti tam tikroje srityje ir mokomi atlikti tik tam tikrą specifinį darbo veiksmą. Lygiagrečiai su klasikiniu ekonomistu Adam Smith, Ch. Babbage propagavo darbo pasidalijimą ir darbo projektavimą taip, kad kiekvienas darbuotojas vykdytų tik mažą kiekį paprastų užduočių. Vadovų užduotis – apmokyti darbuotojus atlikti kiekvieną užduotį taip efektyviai, kaip tik įmanoma ir įsteigti paskatinimus už jų atlikimą greitai ir efektyviai. Ch. Babbage buvo įsitikinęs, kad vadovai turėtų vykdyti tyrinėjimus, tam, kad būtų nustatyta kiek laiko turėtų užimti kiekvienos užduoties įvykdymas. Vadovai panaudodami tyrimų rezultatus galėtų nustatyti normatyvus darbo įvykdymo greičio lygiui ir apdovanoti darbuotojus pagal atitinkamą normatyvų įvykdymo laipsnį. Frederick W. Taylor (1856-1915) yra geriausiai žinomas mokslinio valdymo teorijos atstovas. Su jo vardu apskritai susietas vadybos, kaip žinių sistemos apie organizacijų valdymą, atsiradimas. Jis pirmasis dar praėjusio šimtmečio pradžioje pradėjo sistemingai tirti darbo organizavimo ir vadybos problemas, naudoti analitinius metodus. Nors jo darbuose analizuojami ne visi vadybos aspektai (ypač šiuolaikiniu supratimu), tačiau tai buvo pirmasis bandymas kompleksiškai nagrinėti organizavimo klausimus. Pagal F. Taylor, vadybos pagrindas - teisingas tiek darbininkų, tiek vadovų darbo organizavimas. F. Taylor, inžinierius ir konsultantas, iš asmeninės patirties pastebėjo tai, ką laikė esant nedovanotinais darbo metodais tokiose organizacijose kaip „Midvale Steel“, „Simonds Rolling Machine“ ir „Bethlehem Steel“. Jo laikais pramonę kamavo nepakankamos kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos problemos. F. Taylor tvirtino, kad organizacijos naudoja esamus darbuotojus neefektyviai ir kad vadovai privalo imtis ryžtingų veiksmų darbo našumui pakelti. Jis pateikė daug priežasčių, kurios įtakojo per mažas gamybos apimtis ir neefektyvumą: darbuotojai dažnai į darbą atsinešdavo savo įrankius, kurie būdavo nepakankamai geri tinkamai atlikti užduotis; apmokymas buvo atliekamas atmestinai ir neorganizuotai, todėl darbuotojai patys dažnai nustatydavo jiems palankesnį mašinų greitį ir darbo tempą; vadovai veikdavo petys į petį su savo pavaldiniais, dažnai ignoruodami tokias vadybos pareigas kaip darbo planavimas ir organizavimas. Būtent į vadovus buvo nukreipta pagrindinė F. Taylor kritika. Jis tvirtino, kad vadovai turėtų vystyti ir įgyvendinti darbo „mokslą“ - pagrindinius nuostatus ar principus, kurie apspręstų įvairias darbo sritis. Darbas tik tuomet gali būti našus, kai jis organizuotas pagal taisykles, principus, standartus, parengtus, panaudojant naujausius mokslo pasiekimus ir ilgametę praktikos patirtį. F. Taylor pritaikė savo įsitikinimus geležies pernešimo procese – elementarioje plieno pramonės darbo dalyje. Jis pastebėjo darbo neefektyvumą ir nereikalingą energijos švaistymą naudojamuose metoduose pernešti 20 kilogramų sveriančius geležies luitus nuo gamybos vietos iki geležinkelio vagonų. Jis buvo įsitikinęs, kad naudojant mokslinius principus galėtų nustatyti „vieną geriausią būdą“ pakelti 20 kilogramų geležies luitą, laikyti jį, eiti su juo ir nuleisti jį žemėn. Po laiko, judesių bei nuovargio tyrimų, F. Taylor nustatė „mokslišką“ geležies luitų pernešimo būdą. Tai leido vieno darbuotojo vidutiniškai perneštų geležies luitų kiekį padidinti nuo 12,5 tonos iki 48 tonų per dieną. Naudodamas tą patį metodą, F. Taylor sukūrė „moksliškus“ būdus anglių, geležies ir pelenų sėmimui. Jis ragino vadovus vystyti mokslinius visų organizacijos darbų techninius tyrinėjimus. F. Taylor mokslinis valdymas buvo pagrįstas klasikine ekonomikos teorija: ir vadovai ir darbuotojai yra ekonomiškai motyvuoti. Vadovai nori padidinti pelną, o darbuotojai nori padidinti asmeninę ekonominę naudą. F. Taylor matė šį abipusį interesą kaip jungtį tarp vadovybės ir darbo jėgos, kuri paskatina juos dirbti kartu, kad būtų patenkinti abiejų poreikiai. Jo manymu, darbuotojai ir vadovai, norėdami pasiekti gerus organizacijos darbo rezultatus, turėtų laikytis tokių nurodymų: 1. Plėtoti mokslinį darbo organizavimą panaudojant laiko, judėjimo ir nuovargio veiksnių tyrinėjimus paties optimaliausio darbo atlikimo ir jo atlikimo lygio nustatymui. 2. Tvirtai laikytis darbo standartų, neleidžiant, kad kasdieninė, mokslinių tyrinėjimų nustatyta, gamybos apimtis būtų pakeista dėl kokio nors vadybininko ar darbuotojo savavališkos užgaidos. 3. Teisingai atrinkti ir perengti darbuotojus dirbti tam tikroje darbo vietoje, pavedant jiems atlikti užduotis, kurioms jie yra labiausiai tinkami ir suinteresuoti. 4. Įvesti finansinio paskatinimo sistemą, kuri paskatintų darbuotojus dirbti našiai ir efektyviai dėl su produkcija susieto darbo užmokesčio: maža gamyba įtakoja žemą užmokestį, didesnė gamyba – didesnį užmokestį. 5. Naudoti specializuotą funkcinį vadovavimą skiriant tam tikrą skaičių ekspertų prižiūrėti darbuotojus skirtingose jų darbo srityse. Tai efektingiau, nei vienas pagrindinis vadovas kuris vadovauja visam skyriui. 6. Palaikyti glaudžius ir draugiškus darbuotojų ir vadovybės santykius, nes bendradarbiavimas tarp darbdavio ir darbuotojo padeda užtikrinti noriai priimamą mokslinių darbo principų pritaikymą. Nors F. Taylor teigė, kad realizuojant mokslinio valdymo teoriją, vadybos darbus dirbantys darbuotojai pagrindinį dėmesį turi skirti darbininkų darbo organizavimui ir jo tobulinimui, o kitas vadybinės veiklos sritis laikė beveik antraeilėmis, vienu svarbiausių jo indėlių į vadybos mokslo teoriją laikomas funkcinio valdymo ir vadybinio mokslo pasidalijimas. Jis pasiūlė atsisakyti grynai hierarchinio valdymo principo, norint gerai organizuoti darbą, ypač pabrėžė planavimo reikšmę, akcentavo, kad gamyklą turi valdyti ne tiek direktorius, kiek planavimo skyrius. Nors F. Taylor metodai žymiai padidino darbo našumą ir atlyginimą daugeliu atvejų, tačiau darbininkai ir jų sąjungos ėmė priešintis tokiam požiūriui. Pastarieji bijojo, kad dirbdami sunkiau ir spartesniais tempais, jie išseks ir neišvengiamai bus atleisti iš darbo. Be to, F. Taylor sistema iškėlė į svarbiausią vietą laiką. Tai kritikuojama dėl to, kad darbuotojai galėjo būti verčiami dirbti vis greičiau ir greičiau – taupyti laiką. Didelis dėmesys darbo našumui ir pelningumui leido kai kuriems vadovams išnaudoti tiek darbuotojus, tiek klientus. Rezultatas – daugiau darbuotojų įstojo į sąjungas ir šitaip sustiprino įtarinėjimus ir nepasitikėjimą, ištisus dešimtmečius temdžiusius administracijos ir darbuotojų santykius. Vieni iš mokslinės valdymo teorijos pradininkų taip pat buvo Frank (1868-1924) ir Lillian (1878-1972) Gilbreth, kurie dirbo kaip vyro ir žmonos komanda. Frank Bunker Gilbreth daugiausia jėgų skyrė darbo metodų tobulinimui, gamybos ir našumo pakėlimui, o Lillian Moller Gilbreth, pasitelkdama psichologijos pagrindus ir vadybos žinias, į mokslinio valdymo teoriją žvelgė kaip į priemonę padėti darbuotojams įvykdyti savo potencialias galimybes. F. ir L. Gilbreth derindami mikrochronometrą ir kino kamerą detaliai ištyrė judesius, panaudojamus darbo proceso metu, ir sudarė jų klasifikavimo schemą. Judėjimas buvo pavadintas terbligu (therblig). Į jų klasifikaciją buvo įtraukti tokie judesiai, kaip spaudimas, laikymas ir judėjimas. Judėjimo schema pažymėjo ryšius tarp atliekamų judesių tipų bei dažnumo ir darbuotojo nuovargio ir atkreipė dėmesį, kad nereikalingi veiksmai veltui švaisto energiją ir laiką. Atskirdami efektyvius judesius nuo neefektyvių, F. Ir L. Gilbreth padėjo didesnę darbuotojų energijos dalį panaudoti naudingam darbo atlikimui. Frank Gilbreth kruopščiai tyrė ir tobulino mūrijime naudojamus metodus. Jis pastebėjo, kad skirtingi mūrininkai naudoja skirtingas būdus ir stebėjosi, kad vienas iš seniausių pasaulio amatų niekada nebuvo standartizuotas. Netgi be išsamesnių tyrimų mūrijimas akivaizdžiai atrodė ypač nenašiai atliekamas. Būdamas tvirtai įsitikinęs, kad mūrininkų našumas galėtų būti žymiai pagerintas, F. Gilbreth išanalizavo kino juostoje užfiksuotą mūrijimo procesą ir atrado, kad jame viduriniškai naudojama 18 skirtingų judesių. Jis išmatavo atskirų veiksmų užimamą laiką, ištyrė nuovargio faktorius ir pateikė alternatyvią procedūrą, kurioje atliekamų judesių skaičius buvo sumažintas nuo 18 iki 5. jis padalijo mūrijimą į dalis: vienas darbuotojas išnešioja plytas ir skiedinį, kitas darbuotojas tik kloja plytas. F. Gilbreth nurodymai pakėlė vidutinį vieno darbuotojo per valandą paklojamų plytų skaičių nuo 120 iki 250. Lillian Gilbreth sveikatos apsaugos daktarės disertacija Brown Universitete buvo pavadinta „Vadybos psichologija“ ir išleista 1914 m. Ji buvo šiuolaikinės darbo jėgos vadybos pradininkė, ypač darbuotojų atrinkimo, paskyrimo ir apmokymų moksle. Kartu F. Ir L. Gilbreth domėjosi individualių darbuotojų lavinimu apmokymo programų būdu, darbo aplinkos tobulinimu ir pramonės psichologija. Henry Gantt (1861-1919) mokslinio vadovavimo teorijai ir apskritai vadybos mokslui daugiausia nusipelnė sukurdamas dvi naujoves: Gantt grafikus ir minimaliu darbo užmokesčiu grįstą skatinimo sistemą. Bandydamas pagerinti vadovavimą planavimo, projektavimo ir kontroliavimo metodais, H. Gantt sukūrė Gantt grafikus, kurie naudojama dar ir dabar. Vadovai šį grafiką naudoja darbo veiksmų apibendrinimui ir nustatymui bei suklasifikavimui tų, kurie turėtų būti atlikti vienu metu ar nuosekliai. Kaip parodyta 5 pav. grafike, skirtame vienos JAV statybos įmonės rekonstravimo darbams, planai privalo būti nubraižyti anksčiau už bet kurios kitos veiklos atlikimą, bet pradiniai elektros darbai ir spintelių užsakymai gali būti pradėti kartu. Sienų apdaila gali iš dalies sutapti su kai kuriais galutiniais elektros darbais, bet spintelės negali būti pastatytos anksčiau nei bus baigta sienų apdaila. Be to, padedant darbų tvarkaraščiui, H. Gantt grafikas gali būti naudojamas kaip darbų kontroliavimo įrankis. Vadovai gali į grafiką įtraukti laiką, kurio iš tikrųjų reikia užduočiai užbaigti ir jį palyginti su laiku, kuris iš pradžių buvo suplanuotas. H. Gantt skatino idėją, kad darbuotojai turėtų gauti minimalų dienos užmokestį, nepriklausomai nuo to, ar jie pasiekė nustatytas kasdieninio darbo apimtis. Jis taip pat siūlė, kad darbuotojams būtų išmokamos vienkartinės premijos viršijus šias apimtis. Be to, H. Gantt siūlė skirti premijas prižiūrėtojams kurių pavaldiniai pasiekė bendrą kasdieninę standartinę apimtį ir papildomas premijas, jei visi darbuotojai pasiekė savo tikslus, nes nujautė, kad tai paskatintų prižiūrėtojus efektyviai valdyti savo pavaldinius. Ypatingai kuriant vadybos racionalizavimo metodus pasižymėjo Harrington Emerson (1853-1931). Jis išpopuliarėjo savo knyga „Dvylika našumo principų“ (išleista 1908 m.). Knygoje jis išdėstė požiūrių sistemą į gamybos racionalizavimą kaip priemonę prieš bet kokį išteklių švaistymą, neekonomišką jų panaudojimą. Skirtingai nei kiti F. Taylor pasekėjai, nagrinėję atskirų profesijų darbo organizavimą konkrečioje įmonėje, H. Emerson tyrinėjo darbinės veiklos principus apskritai, nepriklausomai nuo konkretaus jų turinio. Skaidant darbo organizavimo procesą į sudėtines dalis ir nagrinėjant kiekvieną atskirai, jo tikslas buvo sutekti dėmesį į teorinę nagrinėjamos problemos pusę (8, 33p.). Tokios analizės pagrindu jis ir suformulavo pagrindinius mokslinio vadovavimo teorijos principus, kurie aktualūs ir šiandien, ypač organizuojant gamybinių įmonių veiklą: 1. Aiškūs tikslai - racionaliai organizuoti veiklą galima tik teisingai pasirinkus ir suformulavus tikslus. To nepadarius, bet kokia organizacinė veikla netenka prasmės, nes ji būna chaotiška ir gali turėti ne tik teigiamas, bet ir neigiamas pasekmes. 2. Sveikas protas. Organizacijoje priimami sprendimai turi būti pagrįsti, optimalūs. Reikia drąsiai diegti naujoves, atsisakyti įsisenėjusių stereotipų. 3. Kompetentinga konsultacija. Vienas žmogus negali būti ekspertas visais su darbo našumu susijusiais klausimais. Todėl būtina konsultuotis su žmonėmis ir naudotis knygomis. 4. Darbo drausmė – sudėtinė bet kokios veiklos dalis, ji padeda išlaikyti gerą vidinę nuotaiką, gerus rezultatus. Ten, kur drausmė prasta, aukštų pasiekimų net geriausiomis sąlygomis pasiekti neįmanoma. 5. Kiekvienas darbuotojas turi tiksliai žinoti savo pareigas, jų atlikimo būdus. Tam būtina sudaryti standartines instrukcijas, siekti, kad visi jas įsisavintų ir dirbtų pagal jų reikalavimus. 6. Darbą būtina normuoti. Normos neturi būti nei didelės, nei mažos. Racionalus intensyvumas – efektyvumo pagrindas. 7. Teisingi santykiai su darbuotojais. Darbuotojas tik tada dirbs gerai, kai darbo turinys atitiks jo kvalifikaciją, sugebėjimus, polinkius irt.t labai svarbu atrinkti žmones į tam tikas darbo vietas, sudaryti sąlygas tobulintis. 8. Centralizuotas reguliavimas. 9. Atlyginimas už darbą privalo atitikti jo sudėtingumą ir bendrą apmokėjimo lygį, turėtų būti įdiegta skatinimo sistema.. 10. Veiklos rezultatai turi būti nuolat apskaitomi ir įvertinami. tai reikalinga pasiekimams nustatyti ir ateities planavimui. 11. Darbą reikia nuolat dispečerizuoti - kontroliuoti ir koordinuoti. Kontrolė sudaro galimybes sekti gamybos proceso vyksmą ir išvengti neigiamų pasekmių, lengviau pastebėti galimus nukrypimus. 12. Darbo sąlygas būtina sudaryti tokias, kad darbas būtų ne tik našus, bet ir malonus. be to, būtina užtikrinti saugias darbo sąlygas. Taikant praktikoje ir tikslinant mokslinio valdymo teoriją taip pat nusipelnė garsus pramonininkas Henry Ford (1863-1947). Pagal jo vardą buvo pavadinta ir jo sukurta nauja gamybos organizavimo sistema – fordizmas. Fordizmas – nuoseklus F. Taylor, F. Gilbreth ir kitų darbo organizatorių tyrimų tęsinys nepertraukiamos gamybos sąlygomis (7, 48p.). Pagrindinės našaus darbo sąlygos Ford manymu yra geras darbo pasidalijimas, detalių ir mazgų standartizavimas ir gamybos mechanizavimas. Šias sąlygas realizuoti lengviausia masinėje gamyboje, todėl H. Ford buvo aktyvus masinės gamybos propaguotojas, savo gamyklose darbą organizavo vadovaudamasis būtent šiais principais: 1. Vertikali visos įmonės struktūra (tai pagrindinis H. Ford gamybos organizavimo principas). H. Ford teigė, kad įmonė gali būti saugi ir nepriklausyti nuo konjunktūros svyravimų su automobilių gamyba susijusiose pramonės šakose ir apskritai tik viską pasigamindama pati. Ford automobilių koncernas jungė geležies rūdynus ir anglies kasyklas, metalurgijos gamyklas ir automobilių fabrikus, turėjo savą geležinkelį, upių garlaivių, kaučiuko plantacijų. Be to, H. Ford galėjo reguliuoti visas gamybos stadijas taip, kad pakankamai ir laiku būtų pateikta produkcija automobilių surinkimui. 2. Masinė gamyba, sudariusi sąlygas techniniams ir organizaciniams jos patobulinimams įgyvendinti. 3. Standartizavimas. H. Ford įmonėse buvo gaminas tik vienas gaminys, tik vienas važiuoklės tipas. Vien tik automobilių kėbulai buvo gaminami kelių tipų. Automobilio dalys jungtos tomis pačiomis tvirtinimo detalėmis, todėl jos būdavo gaminamos masiškai, su mažiausiomis sąnaudomis. 4. Visiškas gamybos mechanizavimas. H. Ford įmonėse rankų darbas buvo maksimaliai pakeistas mašininiu. 5. Visiškas darbo pasidalijimas. Kiekvienas žmogus atlikdavo tik vieną labai smulkią gamybos proceso dalį (7, 48p.). 1914 m. H. Ford įvedė 8 valandų darbo dieną ir apskritai įmonėse buvo sudarytos geros darbo sąlygos: švara, salės su krėslais poilsiui, įvairūs higienos patogumai, daili estetinė patalpų išvaizda ir pan. H. Ford įmonėse buvo toks didelis darbo intensyvumas, kad didesnis darbo užmokestis, trumpesnė darbo diena, geros darbo sąlygos buvo būtinos, kad fiziškai ir psichologiškai tas darbas būtų įmanomas. Visų mašinų ir mechanizmų sistema įtakojo labai didelę darbo spartą, be to, kiekvienas darbuotojas dirbo labai monotonišką darbą, pavyzdžiui tik užverždavo veržles. Tam nereikėjo kvalifikuotų darbuotojų: per 1-2 dienas, o kartais ir per kelias valandas tokios operacijos būdavo lengvai išmokstamos. Tai H Ford padėdavo išspręsti darbuotojų kaitos problemą, nes, nepakeldami pernelyg didelio intensyvumo, 50-60% darbuotojų kasmet iš jo įmonių išeidavo. H. Ford veikla labai plati. Jis teigė, kad būtina pašalinti bet kokį jėgų švaistymą, netaupų jų naudojimą, ypač žemės ūkyje, iškėlė pastarojo industrializacijos idėją. Kartu su žemės ūkiu H. Ford nagrinėjo viso ūkio racionalizavimo problemas, kritikavo stichišką pramonės šakų atsiradimą Amerikoje, pateikė būtinybę atskiriems rajonams numatyti ekonomiškai tikslingas įmones. Šiais principais ir dabar vadovaujamasi daugelio pasaulio šalių pramonės įmonėse. 1.2 Mokslinio valdymo teorijos apibendrinimas Mokslinio valdymo teorijos pasiekimai: • Standartinių metodų išvystymas kiekvieno darbo procese; • Darbuotojų atrinkimas pagal atitinkamus sugebėjimus kiekvienam darbui; • Darbuotojų apmokymų standartizavimas; • Darbuotojų darbo pagerinimas darbo planavimu ir trukdžių panaikinimu; • Paskatinimo darbo užmokesčiu už padidintą gamybą įvedimas. Mokslinio valdymo teorijos nuopelnai: • Įrodė darbo pasidalijimo svarbą; • Inicijavo kruopščius darbo elementų tyrimus; • Įrodė darbuotojų atrinkimo ir apmokymų svarbą. Mokslinio valdymo teorijos trūkumai: • Neįvertino socialinės situacijos ir didesnių darbuotojų poreikių; • Nepripažino individualių žmonių skirtingumo; • Skatino vergišką požiūrį į darbuotojus, jų idėjų ir pasiūlymų ignoravimą (2, 47p.). 2. IDEALAUS BIUROKRATINIO VALDYMO TEORIJA 2.1 Max Weber biurokratinio valdymo teorija Idealaus biurokratinio valdymo teorija – metodiškas požiūris, atsiradęs Europoje ir nusakantis organizaciją kaip vieną visumą. Ją paskelbė ir suformulavo vokiečių teisininkas ir sociologas Max Weber (1864-1920) beveik tuo pat metu, kai F. Taylor paskelbė savo mokslinio valdymo teoriją. XIX a. pabaigoje dauguma Europos organizacijų buvo valdomos asmeninių santykių principu, į organizaciją buvo žiūrima, kaip į šeimą. Darbuotojai labiau paisė vieno vadovo ar lyderio autoriteto, nei organizacijos ar jos misijos apskritai. Tokio valdymo neigiamas padarinys buvo tai, kad ištekliai buvo naudojami individualių įgeidžių realizavimui, o ne organizaciniams tikslams. Rezultate, darbuotojai valdė organizacijas ir vartojo išteklius savo, o ne pirkėjų naudai. M. Weber biurokratinį valdymą traktavo kaip grupinės veiklos organizavimą, šią veiklą griežtai reglamentuojant taisyklėmis, standartais, instrukcijomis ir kt. (kai tuo tarpu politologai biurokratinį valdymą suprato kaip valdymą, panaudojant biurų sistemą). M. Weber biurokratinio valdymo teorijos esmė – visi santykiai tarp darbuotojų organizacijoje turi būti griežtai formalizuoti, reglamentuoti, turi vyrauti „nuasmenintų“ santykių atmosfera, vienų prielankumas ar neprielankumas kitiems organizacijoje negalimas. Bet koks nukrypimas nuo reglamentų neigiamai veikia darbo efektyvumą ir rezultatus. M. Weber kėlė tokius biurokratinio valdymo tikslus: • Greitis • Tikslumas • Hierarchiškumas • Vienareikšmiškumas • Tęstinumas • Nuspėjamumas M. Weber buvo įsitikinęs, kad yra tinkama našios ir efektyvios organizacijos konstrukcija ir plėtojo tokį racionalios organizacijos modelį: Biurokratinio modelio struktūra: • Darbo pasidalijimas grįstas funkcine specializacija; • Egzistuoja tiksliai apibrėžta hierarchija ir valdžia; • Taisyklių sistema tiksliai nusako darbuotojų teises ir pareigas; • Taisyklių ir darbo instrukcijų sistema tiksliai nusako darbo situacijų sprendimo ir vykdymo metodus; • Visuomeniniai kontaktai yra apibūdinami beasmenių visuomeninių santykių; • Darbuotojų atranka pagrįsta jų kompetencija ir organizacijos poreikiais; • Paaukštinimai darbe pagrįsti darbuotojo kompetencija ir išsamiu organizacijos pažinojimu, įgyjamu su patirtimi ir darbo stažu; • Tarnyba turi atspindėti atsidavimą karjerai; • Kilimas karjeros laiptais organizacijoje yra garantuotas to nusipelniusiems; • Biuro valdymas susideda iš plačių organizacinių sandorių kūrimo ir palaikymo; M. Weber idealioje organizacijoje, darbas turi būti padalintas pagal specializaciją, griežtai atitikti darbuotojų kvalifikaciją. Kiekvieno darbuotojo valdžia ir atsakomybė turi būti aiškiai apibrėžta kaip oficialios posto pareigos, bet ne kaip tam tikro to posto atstovo pareigos. M. Weber taip pat siūlė, kad tiksliai apibrėžta hierarchija turėtų būti įvesta tam, kad būtų eliminuoti dviprasmiškumai ir tam, kad būtų nustatytas santykių tarp darbų organizacijoje pobūdis. Organizacija, norinti sėkmingai veikti, privalo susiformuoti uždavinius, kuriuos įgyvendindama ji sieks numatomų rezultatų. Nežinant, ką nori pasiekti, veikla yra beprasmė. Į M Weber idealios organizacijos viziją įtrauktas: 1) detalizuotas taisyklių kompleksas nustatantis darbuotojų teises ir pareigas; 2) detalizuotas taisyklių kompleksas nusakantis į kiekvieną darbo situaciją įtrauktas procedūras. Šios taisyklės turėtų būti vienodai priimtos visoje organizacijoje. Dėl to M. Weber biurokratinis valdymas būtų nuasmenintas ir darbuotojai būtų valdomi be asmeninės įtakos ar siekiant individualių laimėjimų. Vadovai turi stengtis prisiderinti prie tokios nuasmenintos atmosferos ir vengti sprendimų paremtų pažintimis, jie privalo vadovauti remdamiesi formalizuotais reikalavimais, niekada nesivadovauti kokiomis nors emocijomis, jausmais, asmeniniu požiūriu. Taip jie turi elgtis tiek su organizacijos darbuotojais, tiek su klientais. Vadovas – biurokratas neturi siekti kokio nors populiarumo ar prielankumo, nusižengdamas taisyklėms, instrukcijoms, reglamentams (6, 28p.). M. Weber buvo įsitikinęs, kad organizacija grįsta racionaliu administraciniu valdymu būtų efektyvesnė ir lengvai prisitaikanti prie pokyčių, nes tęstinumas yra užtikrinamas taisyklingos struktūros ir pozicijų geriau nei vieno kažkurio asmens, kuris gali išeiti ar mirti. Pasak M. Weber, racionalumas organizacijoje visų pirma reiškia darbuotojų atranką ir paaukštinimą grįstą kompetencija, o ne pažintimis (2, 51p.). 2.2 Idealaus biurokratinio valdymo teorijos apibendrinimas Biurokratinio valdymo privalumai. Biurokratija duoda daug teigiamų rezultatų, bet tik tuomet, kai ši teorija vykdoma idealiai. Keletas iš teigiamų jos padarinių: 1. Darbuotojo elgesys yra nuoseklus dėl nustatytų polisų, procedūrų ir taisyklių; 2. Eliminuojami darbo pareigų sutapimai ar prieštaravimai, nes užduotys yra tiksliai apibrėžtos; 3. Elgesys yra nuspėjamas dėl hierarchijos valdyme; 4. Darbuotojų samdymas ir paaukštinimai pagrįsti nuopelnais ir/ar kompetencija; 5. Darbuotojai tobulėja, nes specializuojasi vienoje konkrečioje darbo sferoje; 6. Organizacijos veikla yra nuosekli, nes ji geriau apibrėžia poziciją, nei kažkoks asmuo (t.y., kai vienas žmogus palieka savo pareigas, jų imasi kitas). Nors taisyklės ir nuostatai gali būti primesti per griežtai, jie reikalingi efektyvumui. Be to, jie suteikia pagrindą didelio skaičiaus vadovų ir darbuotojų koordinavimui. Yra daug biurokratinio valdymo privalumų, sunkumai dažniausiai kyla dėl paprasčiausių taisyklių nesupratimų ar netinkamo jų taikymo (5). Didelis biurokratinio valdymo privalumas tai, kad užtikrinamas nuoseklus įstatymų reikalaujamas darbuotojų elgesys. Tikslūs darbo apibrėžimai garantuoja vadovui, kad visos būtinos užduotys bus atliktos. Vadovų hierarchija suteikia galimybę nuspėti visų organizacijos dalių veiklą. Du prižiūrėtojai turi atsiskaityti tam pačiam viršininkui, o galiausiai visi vadovai atsiskaito vienam asmeniui – direktoriui. Tokia kontrolė sukuriama nesuderinamumų tarp prižiūrėtojų prevencijai. Paaukštinti asmenis pareigose motyvuojant nuopelnais ir kompetencija yra efektyvu (ypač jei pakilimas į aukštesnę hierarchijos vietą nėra labai komplikuotas ir priklauso tik nuo asmeninių pasiekimų). Specializuodamiesi savo darbo srityje darbuotojai tampa tos srities ekspertais, tuo būdu gali įvykdyti užduotis kur kas efektyviau. Galiausiai, organizacijos veikla nenutrūksta ją palikus kai kuriems žmonėms. Jei organizaciją palieka prezidentas, kitas žmogus paaukštinamas į jo vietą ir tęsia jo darbą be jokio sutrikdymų. Biurokratinio valdymo trūkumai. Negatyvias biurokratinio valdymo puses iššaukia stipri didelių organizacijų kritika. Keletas tokių kaltinimų: 1. Per daug popierizmo; 2. Darbuotojai nesirūpina organizacija; 3. Darbuotojai yra nuasmeninami (to reikalauja taisyklės); 4. Griežtas reguliavimas iššaukia atitinkamą elgesį; 5. Aklas pasikliovimas taisyklėmis ir polisais slopina darbuotojų tobulėjimą (5). Daugeliui žmonių kartais tenka patirti nemalonių išgyvenimų turint reikalų su organizacijomis, nes darbuotojai nenori laužyti taisyklių ar primesti asmeninio vertinimo. Jei problema nėra apibrėžta taisyklių, daugelis darbuotojų bijo daryti sprendimus ar imtis veiksmų jai išspręsti. Toks pasikliovimas taisyklėmis mažina kūrybiškumą, darbuotojo tobulėjimą ir iniciatyvą. Biurokratijos darbuotojai dažnai laikomi ne žmonėmis, o mašinomis. Tai gali lemti darbuotojo abejingumą organizacijai ir darbo vykdymui. Galiausiai, kiekvieno veiksmo raštiškas registravimas pagal taisykles yra sunkus darbas, švaistantis laiką, kuris galėtų būti panaudotas kur kas naudingiau. Terminas „biurokratija“ šiuolaikinėse organizacijose yra įgavęs gana neigiamą reikšmę ir siejamas su begalinėmis, nesuskaičiuojamomis taisyklėmis ir popierizmu. Kiekvienas iš mūsų yra buvęs smarkiai suerzintas ilgo laukimo eilėse ar, rodos, beprasmiškų ir kvailų procedūrų vykdymo. Antra vertus, taisyklės ir kitos biurokratinės procedūros iš anksto paruošia standartinį elgesio su darbuotojais metodą. Kiekvienas turi lygias teises ir kiekvienas žino, kokios yra taisyklės. Daugeliui organizacijų tai suteikė galimybę tapti ypač efektyvioms. 3. ADMINISTRACINIO VALDYMO TEORIJA Mokslinio valdymo teorija ir biurokratinio valdymo teorija apibūdino vienokius ar kitokius bendruosius veiklos organizavimo principus, tuo tarpu administracinio valdymo teorija nagrinėja visos organizacijos valdymą. Administracinio valdymo teorijos autoriai domėjosi organizacijos struktūra ir modeliavimo procesais, kurie padarytų jos operacijas racionalias, tvarkingas, nuspėjamas, našias ir efektyvias. Administracinio valdymo teorijos kūrėjai žiūrėjo į organizacijas kaip į gigantiškus mechanizmus, sukurtus tikslų pasiekimui ir tikėjo, kad gali būti elementarus universalių įstatų ar principų komplektas, kuris priverstų šiuos mechanizmus veikti efektyviai. Vieningai pripažįstama, kad administracinio valdymo teorinius pagrindus suformulavo prancūzų mokslininkas Henri Fayol (1841-1925). Jis penkiasdešimt aštuonerius metus dirbo prancūzų geležies ir anglių apdorojimo organizacijoje Commentary-Fourchambault. Savo valdymo žinias ir patirtį H. Fayol sukaupė dirbdamas kasybos inžinieriumi. Jis savo sėkmę valdymo srityje priskyrė naudotiems metodams, o ne kokiam nors asmeniniam talentui. Jis jautė, kad kiti vadovai galėtų pasiekti tokių pat aukštumų vadyboje, jei vadovautųsi atitinkamais nurodymais organizacijų kompleksų valdyme. Ypatingą svarbą tolimesniam vadybos mokslo vystymuisi turėjo H. Fayol suformuluotas vadovavimo (administracinės) veiklos etapų ciklas, kurį vėliau kiti tyrinėtojai pavadino bendrųjų valdymo funkcijų ciklu. Pagal H. Fayol, administruojant bet kokią veiklą, reikia nuosekliai realizuoti tokius veiksmus (etapus): 1. Numatymas – apibrėžti, kokių rezultatų norima pasiekti; 2. Plano parengimas – sudaryti konkrečių veiksmų reglamentą; 3. Organizavimas – parinkti žmones, apibrėžti jų funkcijas, darbinius tarpusavio santykius; 4. Koordinavimas – realizuojant planą, atliekant operacijas, reguliuoti, derinti veiksmus; 5. Kontroliavimas – lyginti planą su rezultatais, atlikus kiekvieną operaciją, įvertinti tai, kas padaryta. Didelį dėmesį H. Fayol teikė vadybos veiksmams. Nors H. Fayol tikėjo, kad visi vadovai atlieka visas penkias jo paties nustatytas funkcijas – numatymą, planavimą, organizavimą, koordinavimą ir kontroliavimą, jis taip pat pripažino, kad vieno vadovo valdymo darbo pobūdis skiriasi nuo kito vadovo, priklausomai nuo tokių faktorių kaip organizacijos dydis ir vadovo užimama vieta hierarchijoje. H. Fayol aiškiai atskyrė kategoriją „įmonės valdymas“ nuo kategorijos „vadovavimo (administracinė) veikla“ (6, 30p.). Jis nustatė šešis pagrindinius įmonės valdymo veiksmus: • Techniniai ir technologiniai veiksmai visų pirma reiškiantys gamybą ir apdirbimą; • Komercinė veikla, tokia kaip pirkimas, pardavimas ir mainai, kuriems reikalingos žinios apie rinką ir konkurentus; • Finansiniai veiksmai, reikalingi tirti ir vykdyti optimalų kapitalo vartojimą; • Apsaugos veiksmai saugoti nuosavybę ir žmones nuo vagysčių, gaisro ir potvynio, taip pat streikų, nusikaltimų ir kitų socialinių trikdžių prevencijai; • Apskaitos veiksmai, kurie kaupia ir aprūpina tvarkinga, tikslia informacija apie organizacijos ekonominę poziciją; • Valdymo veiksmai, į kuriuos įtraukiamas organizacijos veiksmų numatymas, planavimas, organizavimas, koordinavimas ir kontroliavimas. Akivaizdu, kad pateikdamas tokį suskirstymą, H. Fayol administravimą laiko specifine tam tikros darbuotojų grupės veikla, kurią atliekant reguliuojamas darbas visų vykdytojų, realizuojančių kitas penkias veiklos kryptis. Toks administravimo traktavimas siūlo išvadą, kad administracinė veikla – tai veikla, kurią atliekantys darbuotojai reguliuoja kitų darbuotojų darbą (6, 31p.). H. Fayol daug dėmesio skyrė struktūros klausimams. Jis nagrinėjo įvairius galimus organizacijos struktūros variantus, parodydamas, kaip augant organizacijai, paprasta linijinė struktūra keičiasi, sudėtingėja, tampa gremėzdiška, jos hierarchinių lygių skaičius negali būti begalinis. Atsiranda būtinybė organizuoti funkcinį valdymą, įvesti patarėjus, konsultantus, referentus, suteikti jiems atitinkamas teises. H. Fayol pabrėžė, kad tai būdinga ne tik gamybinėms, bet ir kitokio pobūdžio organizacijoms. Taip jis davė pradžią bendrajai organizacijų teorijai. Kiekvieno struktūrinio padalinio vietą ir svarbą struktūroje apsprendžia būtent jo vykdomos funkcijos, todėl struktūrizavimas ir funkcijų paskirstymas yra vieningas, integruotas procesas. Analizuodamas hierarchiškumą, H. Fayol palygino organizaciją su medžiu iš kurio kamieno auga šakos, iš jų – plonesnės šakos ir t.t. Be abejonės, H. Fayol teorijos pagrindų pagrindas yra jo suformuluoti ir detaliai išaiškinti 14 administravimo principų, kuriais būtina vadovautis, vykdant visas funkcijas ir kuriais jis pats vadovavosi: 1. Darbo pasidalijimas – kelti efektingumo lygį dėka specializacijos, mažinant mokymo laiką, darant mažiau veiklos pokyčių ir didinant įgūdžių ugdymą. 2. Valdžia – teisė duoti įsakymus visada turėtų reikšti ir atitinkamą pagal privilegijas atsakomybę. 3. Drausmė – priklauso nuo taisyklių, polisų ir susitarimų, kurie valdo organizaciją, gerbimo; drausmė turėtų būti įgyvendinama per sąžiningą ir teisingą visų susitarimų tarp organizacijos ir jos darbuotojų pateikimą. 4. Nurodymų vieningumas – kiekvienas darbuotojas yra atsakingas tik vienam viršininkui, taip išvengiama nesusipratimų ir konfliktų. 5. Vadovavimo vieningumas – vienas vadovas kiekvienam organizaciniam planui, ir vienintelis operacijų planas organizacijoje tų pačių tikslų įgyvendinimui. Vadovai privalo derinti savo veiksmus ir sprendimus, privalo būti vieningi, valdydami pavaldinius. 6. Individualių interesų pavaldumas bendrai gerovei – organizacijos viduje atsirandantys asmeniniai ir grupiniai poreikiai neturi pirmauti prieš visos organizacijos poreikius. 7. Atlyginimas – darbuotojų ir viršininkų atlyginimai turi būti teisingi ir tinkami. Už darbą turi būti atlyginama pagal jo rezultatus ir indėlį į bendrus pasiekimus. 8. Centralizavimas – būtina tiksliai apibrėžti kas organizacijoje atlieka atitinkamus administravimo darbus ir sprendimus kiekvienoje situacijoje, tačiau nėra idealaus kiekvienai situacijai centralizavimo ar decentralizavimo. 9. Valdžios linija – visų organizacinės hierarchijos lygių ir tikslių valdžios linijų tarpusavio pavaldumas turi būti neklystamai aiškūs ir jų turi būti visada tiksliai laikomasi. 10. Tvarka – viskam (ir kiekvienam) turi būti sava vieta ir viskas (kiekvienas) turi būti savoje vietoje. Kiekviena darbo vieta, kiekviena patalpa turi būti tvarkinga, tvarkingumas turi būti kiekvieno darbuotojo būtinai išsiugdyta savybė. 11. Lygybė – su darbuotojais turi būti elgiamasi geranoriškai ir teisingai, analogiškas pareigas užimantys darbuotojai veiklos prasme turi būti visiškai lygūs. 12. Pareigų stabilumas – nustatytų pareigybių sąrašas privalo būti pastovus gana ilgą laikotarpį, negalima kaitalioti pareigybių pavadinimų ir jų veiklos turinio. Didelė darbuotojų kaita trukdo organizacijai sėkmingai dirbti. 13. Iniciatyva – pavaldinių iniciatyva turi būti skatinama, kiekvienas darbuotojas privalo būti aktyvus, reikšti savo nuomonę, siūlyti veiklos gerinimo būdus. 14. Korporacijos dvasia – turėtų būti puoselėjamas ir išlaikomas komandinio darbo, vieningumo ir dvasinio bendrumo jausmas organizacijoje, bendri interesai turi būti suderinti su asmeniniais, galioti principas „visi už vieną, viens už visus“. H. Fayol jautė, kad šių principų pritaikomumas turėtų būti pakankamai lankstus, kad tiktų kiekvienai specifinei administracinei situacijai: „Visų pirma aš pritaikysiu nustatytus principus, kol jie yra atskirti nuo bet kokių pasiūlymų apie jų griežtą taikymą. Nėra nieko griežto ar absoliutaus valdymo reikaluose, viskas priklauso nuo proporcijų. Mums retai tenka pritaikyti tą patį principą dukart identiškomis sąlygomis; reikia atsižvelgti į skirtingas besikeičiančias aplinkybes“ (1, 140p.). Nepaisant to, kad H. Fayol ragino būti lankstiems, daug vadovų, kurie priėmė keturiolika principų, pritaikė juos labai griežtai. Tikslus H. Fayol principų pritaikymas charakterizuoja klasikinį požiūrį į organizacijos valdymą. Tačiau dėl to paties griežtumo korporacijos dvasios ir iniciatyvos principams nepavyko tapti neatskiriama klasikinio požiūrio į vadybos praktiką dalimi. Tuo tarpu pačiam H. Fayol lankstus šių keturiolikos principų pritaikymas padėjo netoli bankroto buvusiai Commentary-Fourchambault vėl suklestėti. H. Fayol puikiai suprato, kad, administruojant organizaciją, šios veiklos kokybė pirmiausia priklauso nuo vadovaujančio personalo. Todėl svarbi jo tyrinėjimų sritis – vadovų kvalifikacija, jų savybės, darbo organizavimo ypatumai. Nagrinėdamas šiuos klausimus jis daug dėmesio skyrė vadovų rengimo ir kvalifikacijos tobulinimo sferai, siūlė organizuoti specialius administratorių kursus, akumuliuoti talentingų vadovų patyrimą, jį skleisti, kviesti juos dėstyti tokiuose kursuose, sudaryti jiems sąlygas išdėstyti savo patyrimą straipsniuose, traktatuose, referatuose (6, 34p.) H. Fayol teorija labai greitai paplito Europoje ir Šiaurės Amerikoje. Ją vienaip ar kitaip pradėjo naudoti įmonių vadovai įvairiose pramonės šakose. Didžiulį atgarsį ši teorija sukėlė ir organizacinės veiklos tyrinėtojų tarpe. Toliau administracinio valdymo teoriją vystė daug mokslininkų. Didžiausią darbą vystant H. Fayol fundamentalias nuostatas atliko amerikiečių mokslininkai Luther Gulick ir Lyndall Urwick. Luther Gulick (1892-1992) analizuodamas administracinės veiklos etapų ciklą, padarė išvadą, kad šių etapų yra daugiau. Jis pasiūlė tokį administracinės veiklos suskirstymą: 1. Planavimas – jungia du pirmuosius H. Fayol pasiūlytus etapus: numatymą ir plano parengimą. 2. Organizavimas – darbų išdalinimas, funkcijų apibrėžimas, pavaldumo nustatymas. 3. Personalo komplektavimas – darbuotojų parinkimas, paskirstymas, darbo sąlygų sudarymas. 4. Vadovavimas – nuolatinis sprendimų priėmimas, įsakymų, nurodymų perdavimas. 5. Koordinavimas - realizuojant planą, atliekant operacijas, reguliuoti, derinti veiksmus (analogiškas H. Fayol pasiūlytai funkcijai) 6. Atskaitomybė – informacijos apie darbų eigą nuolatinis pateikimas, jos įvertinimas. 7. Biudžeto sudarymas – finansinių planų parengimas, finansinė kontrolė. Taip išdėstytą administracinės veikos ciklą L. Gulick pavadino POSDCORB (Planning, Organizing, Staffing, Directing, Co-ordinating, Reporting, Budgeting). Esminė naujovė – vadovavimo funkcijos išskyrimas, ją apibūdinant kaip sprendimų priėmimo ir jų perdavimo veiklą. Įvesdamas šią funkciją, L. Gulick pirmasis kitų vadybos specialistų tarpe aiškiai akcentavo, kad vadovo veiklos turinio esmė yra sprendimų priėmimas. Tai turėjo principinę įtaką tolesniems vadovų darbo apibūdinimo ir analizės tyrinėjimams (6, 35p.). L. Gulick taip pat nurodo pagrindinius organizacijų struktūrų sudarymo principus. Jo nuomone, šie principai yra trys, o juos integruojant, vienaip ar kitaip jungiant, galima sudaryti įvairias specializavimo modifikacijas. • Pirmasis principas – padalinių specializavimas ir jų tarpusavio ryšių nustatymas, vadovaujantis įmonės tikslais. Tikslus ir uždavinius grupuojant į giminingas grupes, galima nustatyti padalinius ir jų atliekamų funkcijų turinį. • Antrasis principas – specializavimas, vadovaujantis operacijų turiniu. Analogiškas ir panašias operacijas priskiriant tam pačiam padaliniui, formuojama padalinių visuma. • Trečiasis principas – geografinis padalinių išsidėstymas. Jei atskiros dalys išdėstytos keliose vietose, padalinius tikslinga specializuoti taip, kad giminingi padaliniai būtų vienoje teritorijoje. Lyndall F. Urwick (1891-1983) buvo entuziastingas ir produktyvus rašytojas administravimo ir vadybos srityse. Jo idėjos buvo ypač stipriai įtakotos H. Fayol. Jis buvo įsitikinęs, kad vienintelis būdas šiuolaikiniam žmogui kontroliuoti socialines organizacijas yra taikant joms principus ar universalias taisykles. Vienam iš geriausiai žinomų jo darbų – „Administravimo elementai“ išleistam 1947 m. – jis išdėstė nemažai principų, kurie, jo manymu, galėtų būti pritaikyti organizacijose ir leistų joms efektyviai pasiekti tikslus. L. F. Urwick principus vystė savo paties dažnai pasitaikančių elementų ir procesų, kuriuos jis apibrėžė organizacijų operacijų struktūroje, interpretacijos pagrindu. Šiuo pagrindu, principai, jei jų tvirtai laikomasi, turėtų vesti į sėkmę administravime ar vadyboje. 1952 m. L. F. Urwick pateikė ir sutvirtino tokį pagrindinių dešimties principų sąrašą: 1. Tikslo principas – bendras tikslas yra kiekvienos organizacijos prasmė. 2. Specializacijos principas – viena grupė, viena funkcija! 3. Koordinacijos principas – užtikrinti koordinacijai visų pirma reikalingas organizavimo procesas. 4. Valdžios principas – kiekviena grupė turi turėti vyriausią vadovą su aiškiai apibrėžtais valdžios įgaliojimais kitiems grupės nariams. 5. Atsakomybės principas – viršininkas yra visiškai atsakingas už savo pavaldinių veiksmus. 6. Apirėžtumo principas – kiekvienas darbas, su savais reikalavimais ir atsakomybe turi būti aiškiai apibrėžtas. 7. Atitikimo principas – valdžia turi būti lygi su atsakomybe. 8. Kontrolės apimtis – niekas neturėtų būti atsakingas už daugiau nei 5-6 tiesioginius pavaldinius, kurių darbas yra sujungtas. 9. Pusiausvyros principas – kiekvienas organizacijos vienetas turi būti laikomas pusiausvyroje su kitais. 10. Tęstinumo principas – struktūra turėtų užtikrinti veiksmų tęstinumą (3, 24p.). Kaip trumpą klasikinės administracinio valdymo teorijos išdėstymą, L. F. Urwick sąrašą būtų sunku patobulinti, koncentruojantis daugiausia ties struktūros klausimais. Palyginus su H. Fayol vadybos principais, L. F. Urwick sąrašas mažiau susijęs su tokiais klausimais kaip, pavyzdžiui, atlyginimas ir moralė. Apskritai L. F. Urwick idėjos buvo populiarios tarp verslo organizacijų abiejose Atlanto pusėse dėl jų protingo patrauklumo organizacijų vadovams. Šiaip ar taip pastaraisiais dešimtmečiais L. F. Urwick tikslo ir struktūros pabrėžimas nebegali suteikti problemų, kylančių dėl visuomenės požiūrio ir staigiai kintančių technologijų, sprendimo būdų. Dabar jo idėjos yra kiek anachroniškos. Jos nurodo dalį, bet tik dalį to, kas yra reikalinga organizacijos klestėjimui. Vis dėlto jo įtaka šiuolaikiniam verslui yra milžiniška. Mary Parker Follett (1868-1933) išmanė filosofijos ir politikos mokslus, ji reiškėsi įvairiose sferose įskaitant socialinę psichologiją ir vadybą. Ji rašė apie bendrų aukščiausių tikslų mažinant konfliktų skaičių organizacijose svarbą. Jos darbai buvo populiarūs tarp to laikmečio verslininkų, bet vadybos mokslo specialistai dažnai į juos žiūrėdavo iš aukšto. Nors ji buvo tarp teoretikų, kūrusių klasikinės mokyklos pagrindus, tačiau įvedė ir daug naujų elementų, ypač žmonių santykių ir organizacinės struktūros srityse. Ji numatė kryptis, kurias toliau plėtojo kylančios bihevioristinė (elgesio) ir vadybos mokslo mokyklos. M. P. Follett buvo įsitikinusi, kad negalima tapti pilnaverte asmenybe, jei nesi grupės narys. Žmogus tobulėja bendraudamas organizacijoje su kitais žmonėmis. Todėl F. Taylor tvirtinimas, kad darbininkų ir administracijos, kaip tos pačios organizacijos narių, tikslai yra bendri, jai atrodė savaime suprantamas, tik, jos manymu, dirbtinis skirtumas tarp vadovų (duodančių įsakymus) ir pavaldinių (juos priimančių ir vykdančių) trukdo šiai natūraliai partnerystei. Ji nepaprastai tikėjo grupės galia, kur pavieniai asmenys gali sujungti įvairius gabumus į kažką didesnio. Be to, M. P. Follett atsižvelgė ne tik į individualias grupes, bet ir į tokių aplinkos veiksnių kaip politika, ekonomika ir biologija, poveikį (4, 36p.). M. P. Follett idėjos tebėra aktualios, nes tinkamos pritaikyti ir šiuolaikiniams vadovams, nuolat susiduriantiems su staigiais pokyčiais dabartinėje valdymo aplinkoje. Jos požiūris i lyderystę pabrėžė žmonių svarbą labiau, nei inžinerinės technikos svarbą. M. P. Follet ėmėsi svarstyti tokias problemas, kurios yra savalaikės ir dabar: etika, galia, kaip skatinti darbuotojus, kad jie darbą atliktų taip gerai kaip tik gali ir pan. M. P. Follet modelis buvo svarbus pirmtakas idėjos, kad valdymas reiškia daugiau, nei vien tai, kas vyksta konkrečioje organizacijoje. Į savo teoriją aiškiai įtraukdama organizacijos aplinką, ji pagrindė vadybos teorijai kelią, apėmusi platesnę santykių skalę – ir organizacijoje, ir už jos ribų. Šiuolaikinių vadybos teorijų įvairovė šiuo atžvilgiu reiškia M. P. Follett deramą pagarbą. Chester I. Barnard (1886-1961) kaip ir M. P. Follett, į klasikinę teoriją įvedė teiginius, kurie buvo tobulinami vėlesnių mokyklų. Jis studijavo ekonomiką Harvardo universitete, tačiau negavo mokslinio laipsnio, nes nebaigė laboratorinio mokslo kurso. Jis pradėjo dirbti statistikos departamente AT&T, o 1927 m. tapo Niu Džersio kompanijos „Bell“ prezidentu ir panaudojo savo darbo patirtį bei didelį išprusimą sociologijos ir filosofijos srityse teorijoms apie organizacijas formuoti. Vienas iš žymesnių Ch. Barnard indėlių į vadybos mokslą buvo neformalios organizacijos sąvoka. Neformali organizacija egzistuoja visose formaliose organizacijose ir apima uždaras grupes ir natūraliai susikuriančius socialinius susivienijimus. Jo manymu, žmonės buriasi į formalias organizacijas norėdami pasiekti tai, ko negali įgyvendinti pavieniui. Tačiau, kai siekia organizacijos tikslų, jie turi patenkinti ir savo individualius poreikius. Kad pasiektų savo asmeninius tikslus formalioje organizacijoje, žmonės buriasi į neformalias grupes. Norėdama užtikrinti sėkmingą savo gyvavimą, organizacija turi efektingai panaudoti šias grupes, net jei jų tikslai kirstųsi su vadovybės tikslais. Taip Ch. Barnard priartėjo prie pagrindinio savo teiginio: įmonė gali efektyviai veikti ir išgyventi tik tuo atveju, jei organizacijos tikslai yra subalansuoti su jai dirbančių individų tikslais ir poreikiais. Ch. Barnard pripažino neformalios organizacijos svarbą ir universalumą, - tai ir yra jo pagrindinis įnašas į vadybą. Ch. Barnard tikėjo, kad galima pasiekti pusiausvyrą tarp individo ir organizacijos tikslų, jei vadovai suprastų savo pavaldinio abejingumo zoną, arba priėmimo zona, t.y. tai, ką pavaldinys galėtų padaryti neklausdamas vadovo leidimo. Žinoma, kuo daugiau veiklos sričių pakliūva į darbuotojo „priėmimo zoną“, tuo tolygesnė ir vieningesnė bus organizacija. Ch. Barnard teigė, kad vadovai turi pamažu išugdyti savo pavaldinių moralinio tikslo jausmą. Tam jie turi išmokti mąstyti plačiau negu jų pačių riboti savi interesai, ir morališkai įsipareigoti visuomenei. Nors Ch. Barnard akcentavo vadovų darbą, tačiau jis daug dėmesio skyrė ir darbuotojo, kaip „pagrindinio strateginio veiksnio organizacijoje“, vaidmeniui. Apibrėždamas organizaciją kaip kooperatyvią grupėmis dirbančių individų įmonę, jis žengė toliau ir paruošė dirvą šiuolaikiniam vadybiniam mąstymui (4, 38p.). IŠVADOS Nors klasikinė vadybos mokykla ir nedavė visuotinai bendro požiūrio į vadybą, galima rasti daug panašumų tarp idėjų, išreikštų Ch. Babbage, F. Taylor, F. Ir L. Gilbreth, H. Gantt, M. Weber, H. Fayol ir L. Urwick. Klasikinė vadybos mokykla labai plačiu mastu nurodė esmę: aprašė, kaip žmonės turėtų valdyti organizacijas. Taip, kaip inžinieriai nusako tinkamiausią būdą statyti tiltams, taip vadovai laikėsi racionaliausio požiūrio ir nustatė principus, kaip kurti ir valdyti organizacijas. Dėka jų pastangų nustatyti „vieną geriausią būdą“, organizacijų sistemos buvo plėtojamos ir vystomos, kas įtakojo smarkų organizacijų produktyvumo padidėjimą. Kitas šių ankstyviausių vadybos pionierių įnašas yra tas, kad jų pastangos sukurti idealią organizaciją paskatino papildomus vadybos ir organizacinių sistemų tyrinėjimus. Nors įvairūs klasikinės vadybos mokyklos atstovai sutiko su dauguma svarstomų problemų – tokių, kaip darbo pasidalijimo svarba, hierarchija, standartinių darbo procedūrų vystymas ir valdžios centralizacija, taip pat buvo ir keletas nesutarimo sričių. Pavyzdžiui, buvo radikalių skirtumų tarp nuomonių apie viršininkus technine prasme. H. Fayol kalbėjo apie „komandos vieningumą“; F. Taylor skatino funkcinį valdymą. H. Fayol argumentavo, kad kiekvienas darbuotojas turėtų atsiskaityti ir būti pavaldus tik vienam viršininkui, kad būtų išvengta nesusipratimų ir konfliktų; tačiau F. Taylor tikėjo, kad darbuotojai turėtų turėti daug viršininkų tam, kad galėtų gauti naudingų, įvairių tipų specializuotų žinių. Kita nesutarimų sritis tapo akivaizdi, kai vadovai klasikinės teorijos šalininkų nurodymus įdiegė praktiškai. H. Fayol patarė vadovams pritaikyti jo keturiolika principų lanksčiai, priderinant kiekvienai situacijai. Tačiau praktiškai klasikinis valdymas turėjo polinkį būti tikslus ir griežtas. Panašiai F. Taylor skatino draugiškus darbo valdymo santykius, bet klasikinis požiūris dažnai buvo šaltas, nuasmenintas ir priešiškas. Nelaimei, dauguma to laikmečio organizacijų tapo nelankstaus biurokratinių principų pritaikymo vergėmis ir rezultate tapo didelėmis bei vangiomis. Klasikinės vadybos teorijos mokykla sulaukė ir nemažai kritikos. Buvo daug teigiančių, kad jos organizacinių narių aprašymas, kaip racionalių ir ekonomiškai motyvuotų, yra neužbaigtas. Šie kritikai tvirtino, kad, kai vadovai ignoruoja socialinius darbuotojų poreikius, organizacijos nesuteikia pakankamos motyvacijos. Jei vadovai traktuoja organizacijas kaip mašinas, o ne kaip socialines sistemas, tai jie darbuotojus laiko ištekliais, kuriais galima manipuliuoti. Rezultatas – susidūrimas tarp darbo ir vadovavimo, kai vadovai valdo ir kontroliuoja darbuotojus, darbo metodus ir organizacinių tikslų siekimą. Kita klasicistų kritika sukasi apie jų pastangas apibrėžti universalius valdymo principus. Nors nemažai klasikinio valdymo principų gali būti tinkami organizacijoms, valdomoms paprastoje, ramioje atmosferoje, jie ne taip gerai tinka verslui vadovaujamam šiuolaikinėje nepastovioje ir nevienalytėje aplinkoje.

Ekonomika  Referatai   (196,97 kB)

Technologiniai pokyčiai: a) Našumo ir lankstumo galimybių didinimo susiformavimas; b) Žmonių pašalinimas iš technologinių procesų automatizuojant gamybą. Žmogus prižiūri automatus; c) galimybė varijuoti įmonės dydžiu; d) galimybė siekti efektyvumo ne tik masinėse gamybos įmonėse. Rinkos pokyčiai: a) Rinkos prisotinimas; b) kokybės augimo būtinumas; c) rinkos internacionalizavimas; Vadybos pokyčiai: a) Žmogaus veiksnio svarbos padidėjimas; b) gamybos humanizavimas; c) orientacija į kolektyvinį grupių darbą. 1.2 GAMYBOS PROCESO ESMĖ Kiekvienos įmonės paskirtis – gaminti gamybos priemones, vartojimo reikmenis arba atlikti patarnavimus. Visame gamybos procese galima išskirti 3 sudedamąsias dalis: 1) Darbas; 2) Darbo priemonės; 3) Darbo objektas. Darbas – tikslinga žmonių veikla. OPERACIJA – elementari gamybos proceso dalis, kurią darbininkas ar jų brigada, neperderindama įrengimų, atlieka toje pačioje darbo vietoje tiems patiems objektams. DARBO VIETA – gamybinio ploto dalis, aprūpinta būtinais įrengimais, įrangos kontrolės priemonėmis, kurie reikalingi planuojamai operacijai atlikti. Operacijos skirstomos į: 1) gamybines (pagrindines); 2) pagalbines; 3) transportines; 4) kontrolės; 5) sandėliavimo. Gamybos Operacijos: 1) rankinės; 2) mašininės; 3) mašininės rankinės (mišriosios); 4) automatinės; 5) operatinės; Natūralios operacijos vyksta gamtos energijos saskaita, darbininkui tiesiogiai nedalyvaujant, o tik kontroliujant. Gamybinių operacijų metu vyksta tiklingas darbo objektų fizinių ir cheminių savybių keitimas, siekiant juos paversti gaminiais. Gamybinių operacijų visuma sudaro pagrindinius gamybos procesus. Kartais gamybiniame procese gali vykti kelios operacijos vienu metu. Praėjimas, kurie skirstomi į veiksmus, o pastarieji – į judesius. Gamybos Procesas - sudėtinga struktūros visuma, kurią nagrinėjant, galima išskirti tarpusavyje saveikaujančius tam tikrus procesus. Priklausomai nuo paskirties bendrame gamybos procese skiriami 3 rūšių procesai: 1) pagrindiniai; 2) pagalbiniai; 3) aptarnavimo. Pagrindiniai procesai - tokie procesai, kurių metu keičiamos įvairios darbo objektų savybės: forma, matmenys, vidinė struktūra, cheminės savybės; atskirų darbo objektų padėtis vienas kito atžvilgiu. Rezultatas – gatavi gaminiai ir patarnavimai. Pagalbiniai procesai sudaro sąlygas be sutrikimų vykti pagrindiniams procesams. Produkcija nerealizuojama, tačiau naudojama įmonės vidaus reikalams: įrankių gamyba, staklių, įrengimų remontui. Aptarnavimo procesai padeda nenutrūkstamai vykti pagrindiniams ir pagalbiniams procesams, juos aptarnaujant: kokybės kontrolė, transporto sandėliavimo, darbo vietų aptarnavimas. Pagrindiniai gamybos procesai susideda iš 3 fazių: 1) paruošimo; 2) apdirbimo; 3) surinkimo. Paruošimo fazėje iš medžiagos gaminami ruošiniai tokie, kad jie savo forma ir matmenimis būtų kuo artimesni būsimų detalių konfigūracijai ir matmenims, tuomet vėlesniuose procesuose gaunama mažiau atliekų ir mažiau įdedama darbo (liejimas, štampavimas). Apdirbimo fazėje gaminamos detalės, stengiantis užtikrinti jų pakeičiamumą, tuomet surinkimo procese mažėja darbo imlumas. Surinkimo fazėje iš detalių gabalų gaminami surinkimo vienetai (mazgai). Gaminių išbandymas apdaila, ipakavimas. Jei įmonėje yra visos trys fazės – įmonė yra pilnos gamybos struktūros, jei bent bent vienos trūksta, tai nepilnos gamybos struktūros (ketaus liejykla). Gamybos proceso organizavimas – sistema priemonių, racionaliausiai derinančių gamybos procesus su darbo priemonių ir darbo objektų naudojimu. Šių priemonių sistema turi atsakyti: Kas? Ką? Kada? Kaip? Turi daryti, kad būtų įvykdyti įmonės uždaviniai (kuo didesnis pelnas ir kuo geresni veiklos rezultatai, kuo geriau patenkinti vartotojų poreikius.Gamybos proceso organizavimas turi apimti visus įmonės veilkos etapus ir visas veiklos sritis. 1.3 Gamybos proceso organizavimo principai Sukauptas patyrimas leidžia suformuluoti principus, kurių laikomasi, organizuojant gamybos procesą. Tai: 1) proporcingumas, 2) nenutrūkstamumas, 3) ritmingumas, 4) specializavimas, 5) sroviškumas, 6) gamybos proceso lankstumas, 7) gamybos integravimas. Proporcingumas reikalauja, kad kiekviename gamybiniame bare, kur vyksta tam tikra pagrindinio proceso dalis, įrengimų kiekis, gamybinis plotas, darbininkų skaičius, būtų tarpusavyje suderinti ir atitiktų reikalaujamą darbo imlumą, taip pat užtikrintų nepertraukiamą darbą. Gamybos nenutrūkstamumas pasiekiamas retai (dažniausiai aparatiniuose procesuose). Jei negalima pasiekti visiško nenutrūkstamumo, gamybos procese atsiranda pertraukos. Pertraukos turi būti kuo trumpesnės, nes tuomet sutrumpėja gamybos ciklo trukmė ir nebaigtos gamybos likučiai. Ritmingumas. Jis pasiekiamas tada, kai kiekvienoje darbo vietoje bet kuriuo laikotarpiu pagaminamas vienodas, arba nuolat didėjantis produkcijos kiekis. Ritmingas darbas leidžia vienodai apkrauti įrengimus, panaudoti visą darbo jėgą, sudaro sąlygas produkcijos kokybei ir broko išvengimui. Gamybos specializavimas įmonės viduje priklauso nuo įmonės bendro specializavimo. Specializuojant gamybos procesą, visi gaminiai, procesai ir operacijos pagal tam tikrus požymius paskirstomi atskiriems įmonės padaliniams ir atskiroms darbo vietoms. Priklausomai nuo požymių, skiriamos įvairios specializavimo formos: 1) daiktinė (jai būdinga tai, kad atskiri padaliniai specializuojami įvairiais įrengimais ir technologiniais procesais gaminti sąlyginai baigtus objektus (gaminius, agregatus). Privalumai: a) supaprastina operacijų valdymą, padidina atskirų padalinių vadovų atsakomybę už gamybinių programų vykdymą. Čia nereikia daugelio transporto operacijų, todėl sutrumpėja gamybos ciklas. Padidėjęs darbo našumas sąlygoja prekių savikainos sumažėjimą. Trūkumai : tinka tik masinėje ir ir daugiaserijinėje gamyboje, o smulkiaserijinėje ir vienetinėje gamyboje negalima maksimaliai apkrauti įrengimų.. Technologinė specializavimo forma. Jai būdinga tai, kad kad atskiri padaliniai specializuojami apdirbti labai įvairius objektus, kuriuos sieja tam tikros panašios operacijos (liejyklos, kalvės). Ši forma naudojama vienetinėje ir smulkiaserijinėje gamyboje. Sroviškumas. Reikalauja, kad visi darbo objektai gamybiniame procese judėtų nuosekliai ir trumpiausiu keliu bei viena kryptimi. Pasiekiamas teisingai planuojant cechus ir atskiras darbo vietas. Užtikrina mažesnes transportavimo sąnaudas tarp atskirų darbo vietų ir prisideda prie savikainos mažinimo. Mechanizavimas ir automatizavimas. Mechanizuojant ir automatizuojant gamybinius procesus naudojama automatinė mašinų sistema, kai žaliavos ir medžiagos paverčiamos gatavais gaminiais, žmogui tiesiogiai nedalyvaujant. Užtikrinamas didesnis darbo našumas, dėl to mažėja gaminių savikaina. Lankstumas. Su minimaliomis darbo sąnaudomis galima greitai performuoti darbo vietas, pertvarkant į naujų gaminių gamybą. Integravimas. Šiandien dar labai retai pasiekiamas, todėl prie jo stengiamasi pereiti palaipsniui (atskirais etapais automatizuojant atskirus gamybos procesus ir jungiant juos į vieną sistemą, valdomą ESM. 1.4 GAMYBOS TIPAI IR JŲ CHARAKTERISTIKOS Kiekvieną įmonę, galima priskirti prie tam tikro gamybos tipo: 1) vienetinė, 2) serijinė (daugiaserijine, vidutiniaserijinė, stambiaserijinė), 3) masinė gamyba. Masinė gamyba – kai pastoviai ilgą laiką vienu metu dideliais kiekiais gaminamas vienas gaminys. Masinėje gamyboje laikas nuo gaminių įleidimo ir išleidimo vad ritmu. Ritmas labai mažas ir sudaro valandos dalį. Gamybos tempas didelis ir siekia 10 iki 1000 vienetų per 1 val. Serijinė gamyba – platesnė nomenklatūra, gaminiai gaminami periodiškai (serijomis). Tam tikras vienodas dirbinių kiekis pradedama gaminti vienu metu ir pereina visus gamybos procesus ir baigiamas gaminti (sudaro partiją). Serijinė gamybą yra tarp vienetinės ir masinės. Vienetinė gamyba – gaminama labai daug skirtingo tipo gaminių ir gamybos apimtys bei kiekiai yra nedideli. Šios gamybos gaminiai per metus nesikartoja, o jei kartojasi, tai neperiodiškai. Naudojami universalūs įrengimai. 1.5 gamybos procesų organizavimas laike Gamybos ciklas – laikotarpis, nuo tam tikro gaminio ar detalės gamybos pradžios iki pabaigos Pagrindinė charakteristika – jo trukmė, kuri išreiškiama kalendorinėmis arba darbo dienomis (arba valandomis). Ciklo trukmė turi ypatingą vaidmenį. Sudėtingo proceso gamybos ciklą skirstome į tam tikrus elementus, kurie pavaizduoti schemoje Gamybos ciklą sudarančių elementų lyginamoji dalis priklauso nuo daugelio veiksnių, o labiausiai nuo gamybos tipo.Gaminio arba detalių ir jų partijos gamybos ciklą nulemia pasirinktas operacijų derinimo būdas. Operacijų derinimo būdai parodo detalių arba gaminių perdavimo būdus apdirbimo procese iš vienos operacijos į kitą Operaciujų derinimo būdai:1) nuoseklusis, 2) lygiagretusis, 3) mišrusis (lygiagrečiai nuoseklus). Gaminant N detalių partiją, nuoseklių operacijų derinimo būdu pirmiausia visoms detalėms atliekama pirma operacija, o vėliau visa detalių partija pergabenama į antrąją operaciją, atliekančią darbo vietą, kurioje, atlikus technologinį procesą, detalių partija pargabenama į trečią ir kitas operacijas. Taikant nuoseklų operacijų derinimo būdą, atskiros detalės ilgai užsiguli kiekvienoje operacijoje, laukdamos bendros apdorojimo pabaigos. Partijos apdirbimo trukmė gali būti apskaičiuojama pagal formulę : n – operacijų skaičius, ti – laikas, reikalingas darbo vietoje, Si – darbo vietų skaičius Lygiagretus operacijų derinimo būdas. Derinant šiuo būdu, atlikus eilinę operaciją detalė iš karto, palaukiant, kol bus apdorotos kitos partijos detalės, kartu su visa partija perduodamos iš operacijos į operaciją taip vadinamomis transportinėmis partijomios. Tai leidžia sumažinti ar visiškai limituoti detalių užsigulėjimo laiką ir dėl to ciklo trukmė yra mažiausia. TLYGIAG=pni=1ti/si+(N-p)*( ti/si)max p –transportinės partijos dydis, ti – laikas, reikalingas darbo vietoje, Si – darbo vietų skaičius , N – apdirbamų detalių skaičius. Mišrusis operacijų derinimo būdas. Apjungia minėtų būdų gerasias savybes t.y. gauname nepertraukiamumą ir lygiagretumą. Tmišr=N pni=1ti/si-(N-p) ni=1 ( ti/si)min p –transportinės partijos dydis, ti – laikas, reikalingas darbo vietoje, Si – darbo vietų skaičius, N – apdirbamų detalių skaičius. Jei po trumpesnės operacijos seka ilgesnė operacija, tai antrosios operacijos darbo pradžia yra užsibaigus pirmos operacijos pirmos transportinės partijos apdirbimu. Jei po ilgesnės operacijos seka trumpesnė operacija, tai fiksacijos laikas yra trumpesnės operacijos paskutinės partijos apdirbimo pradžia ir turi sutapti su ilgesnės operacijos paskutinės partijos užbaigimo trukme. Privalumai: užtikrinamas operacijų nepertraukiamumas, lengvai valdomas gamybos procesas ir lengva gamybos apskaita. Trūkumas: priklausomai nuo operacijų trukmių pailgėja bendra ciklo trukmė, lyginant su su lygiagrečiu operacijų derinimo būdu. Šis būdas taikomas serijinėje gamyboje. Parenkant transportinės partijos dydį, turi įtakos: 1)detalės svoris, 2) detalės gabaritai. Transportinės partijos dydis parenkamas kaip visos partijos racionalus dalmuo, suformuojant ne mažiau kaip 3 ir ne daugiau kaip 7 transportines partijas. Efektyvios operacijų trukmės gali būti išsidėsčiusios taip: 1) idealiausia – visos operacijų trkumės vienodos, 2) pirma operacija ilgiausia, o kitos trumpėja, 3) pirma operacija trumpiausia, paskutinė ilgiausia, 4) vidurinė operacija ilgiausia, kitos trumpėja kitos trumpėja nuo jos į šalis, 5) išorinės ilgos, vidurinė trumpa. Išeinant iš gamybinio ciklo trukmės Optimalios sąlygos būtų: Rodikliai Oper.derinimo būdai Nuoseklus Lygiagr Mišrus Gamybinio ciklo max min vid trukmė Nenutrūkstamum max min max Lygiagretumas min max vid 1.6 Gamybos Ciklo Trukmės Apskaičiavimas Sudėtingo proceso gamybos ciklą galime apskaičiuoti dviem būdais: 1) analitiniu, 2) grafoanalitinis. Analitinis -jis taikomas tik preliminariuose gamybos ciklo trukmės apskaičiavimuose. Šiuo būdu apskaičiuojama pirmiausia apytiksliai parenkami keli gamybos ciklą lemiantys objektai, t.y. mazgai (surinkimo elementai) ar partijų detalės, kurių gamybos ciklai yra ilgiausi. Apskaičiuojant šių objektų gamybos ciklus tolimesniam skaičiavimui paliekami tik tie objektai, kurių ciklai yra ilgiausi. Visų gaminių gamybos ciklo trukmė apskaičiuojama pagal tokią schemą: detalių partijos ilgiausias ciklas, surinkimo partijos ilgiausias ciklas ir bendrojo surinkimo ciklas Grafoanalitinis.Jo pagrindas – gaminio surinkimo schemos (technologinis dokumentas) su kai kuriais papildymais, kurie remiasi anksčiau atliktais analitiniais skaičiavimais. Gautas grafikas vadinamas gaminio ciklograma. Ciklogramoje nebūtina atidėti visų detalių ir visų surinkimo vienetų ciklus, o galima apsiriboti tomis detalėmis ir tais surinkimo vienetais, kurie nulemia bendrą ciklo trukmę.Gamybinio ciklo trukmei apskaičiuoti ir sąnaudoms minimizuoti yra panaudojami tinklinio planavimo ir valdymo metodai , panaudojant ESM. 1.7 Gamybos Ciklo Trumpinimo Būdai Ciklo trumpinimo labai didelė ekonominė reikšmė, nes kai gamybos ciklas sutrumpinamas: 1) padidėja finansinio kapitalo apyvartumas (galima gauti didesnį pelną), 2) sumažėja nebaigtos gamybos sandėliuose atsargos (sumažėja apyvartinių lėšų poreikis), 3) pagerėja gamybos organizavimas, o tai atsiliepia dirbančiųjų psichologijai, o per ją ir ekonomikai. Gamybos ciklo trukmė priklauso nuo daugelio veiksnių, todėl ciklas trumpinamas šiais būdais: 1) ciklo technologijos dalis gali būti trumpinama, mažinant technologinių operacijų darbo imlumą. 2) natūralūs procesai būna ilgi, todėl jų negalima trumpinti. Jei leidžia sąlygos, juos reikia pakeisti dirbtiniais procesais. 3) Kontrolinės operacijos jei galima, turi būti atliekamos per technologinį procesą. 4) Transporto operacijos turi būti atliekamos be sutrikimų ir tik specialios įrangos pagalba. 5) Pamainingumo didinimas ir pertraukų trumpinimas: šioje srityje padeda geresnis valdymas ir savalaikis darbo vietos aprūpinimas medžiagomis, įranga, įrankiais ir gera įrenginių priežiūra. 1.8 srovinės gamybos organizavimas Bendriausios prielaidos srovinei gamybai organizuoti serijinėje ir vienetinėje gamyboje: 1) didelė gamybos apimtis 2) stabili produkcijos nomenklatūra 3) stabili gaminio konstrukcija ir mazgų bei detalių pakeičiamumas, 4) stabili ir pažangi technologija, 5) tobulas gamybos ir darbo organizavimas. Srovinės gamybos metodas pats pažangiausias. Svarbiausia gamybos efektyvumo sąlyga nenutrūkstamas procesas, kuris turi vykti be pertraukų. Šiai gamybai būdinga: 1) kiekviena darbo vieta organizuojama tam tikrai darbo operacijai ar ribotam skaičiui technologiškai panašių operacijų. 2) Kiekvienam gaminiui ar panašių gaminių grupei pagaminti, skiriama tam tikras darbo vietų skaičius. 3) Darbo vietos išdėstomos griežtai pagal technologinių procesų operacijų eilės tvarką ir sudaro srovinę liniją. 4) Gaminiai iš pirmos į antrą perduodami su mažesnėmis pertraukomis specialiomis transporto priemonėmis. 5) Visos darbinės operacijos laiko požiūriu turi būti tarpusavyje suderintos ir atliekamos laikantis srovinei linijai nustatyto takto arba ritmo. Svarbiausias srovinės linijos darbo parametras – taktas, kuris išreiškia darbo ritmingumą ir parodo laiką, tarp dviejų gretimų to paties gaminio paleidimo arba išleidimo gamybon. Taktas – dydis, atvirkščias srovinės linijos gamybiniam pajėgumui. r=Fef/G[min], r – taktas, Fef – efektyvinės srovinės linijos darbo laiko fondas planuojamam laikotarpiui, G – gaminių skaičių vienetais. Remiantis srovinės linijos takto ir ritmo apskaičiavimais, nustatomas reikalingų darbo vietų ir atlikėjų skaičius kiekvienai operacijai atlikti. S=tVNT/r, tvnt- operacijos trukmė, R – ritmas, S – darbo vietų skaičius Gautoji reikšmė apvalinama didinimo kryptimi ir laikoma priimtų darbo vietų skaičiumi. Srovinės linijos apkrovimo koeficientas: KQ=Sapsk/Spriimt; Sapsk – apskaičiuotų darbo vietų skaičius, Spriimt. – realiai egzistuojančių darbo vietų skaičius Jei ka ,95, tai galima organizuoti nepertraukiamą srovinę liniją. Srovinės linijos skirstomos : 1)Vienadaiktės (gaminamas vienas gaminys), 2) daugiadaiktės Daugiadaiktės: 1.kintamosios srovinės linijos. Šiose linijose gaminami vieni gaminiai, po to, perderinus įrengimus, kiti gaminiai. 2.grupinės srovinės linijos. Jos skirisi nuo kintamųjų srovinių linijų tuo, kad joms priskirti gaminiai gaminami neperderinant įrengimų darbo vietose. Pagal objekto judėjimą tarp operacijų charakterį, srovinės linijos gali būti: 1.nepertraukiamos, 2) pertraukiamos Pagal konvejerio darbo tipą : 1) su darbo konvejeriu, 2) su paskirstymo konvejeriu, Pagal darbo vietų išsidėstymą prie konvejerio: 1)vienpusiai, 2) dvipusiai, 3) zigzaginiai (šachmatiniai), 4) ovaliniai, 5) T formos, 5)  formos, 6) apskritiminiai. Pagal mechanizacijos laipsnį: 1)rankų darbo, 2) mechanizuotos, 3) kompleksiškai mechanizuotos, 4) pusiau automatinės, 5) automatinės, Pagal darbo ritmą: 1)laisvo ritmo, 2) pulsuojančio ritmo, 3) reglamentuotos 1.9 Nepertaraukiamos Srovinės Linijos Tai tokios srovinės linijos, kuriose technologinis procesas vyksta nenutrūkstamai ir visos operacijos atliekamos vienu metu darbo arba paskirstymo konvejeriuose. Norint tinkamai organizuoti srovinę liniją, ir racionaliai planuoti jos darbą, būtina apskaičiuoti pagrindinius parametrus, tokius, kaip taktą, darbininkų ir įrengimų skaičių, konvejerio greitį, konvejerio darbinės dalies ilgį ir ciklo trukmę. Konvejerio greitis: r – taktas, l - konvejerio žingsnis Konvejerio darbinės dalies ilgis: l – konvejerio žingsnis, Konvejerio juostos ilgis: Gamybinio ciklo trukmė, apskaičiuota darbo konvejeriui: Tai pat būtina apskaičiuoti ir detalių atsargas konvejeryje, nes pagal jų dydį yra apskaičiuojamos reikalingos apyvartinės lėšos. Atsargos: 1) technologinės, 2) transportinės, 3) draustinės 2.0 PERTRAUKIAMOS SROVINĖS LINIJOS Tiesiasrovių linijų pagrindas yra nepilnas operacijų sinchronizavimas. Šias srovines linijas apibūdina: 1) siekiant užtikrinti planingą linijos darbą, tarp nesinchronizuotų operacijų sudaromi detalių ar gaminių įdirbiai t.y. tarpoperaciniai apyvartiniai įdirbiai. 2) siekiant geriau išnaudoti laiką, nepilnai užimtam darbininkui paedama atlikti keletą operacijų. 3) siekiant sudaryti gamybos procesą nenutrūkstamą, sudaromas planas – standartas, kuris reglamentuoja srovinės linijos darbo režimą per tam tikrą laikotarpį. 2.1 SROVINĖS GAMYBOS EFEKTYVUMAS IR TRŪKUMAI Iki šiol buvo laikomasi nuomonės, kad srovinė gamyba – efektyvi gamybos proceso organizavimo forma, kuriai būdingai nemažai ekonominių privalumų. Srovinės gamybos bendras ekonominis efektas susideda iš atskirų srovinės linijos ekonominių efektų, kurių kiekis nustatomas pagal bendro ekonominio efekto apskaičiavimo metodiką. ekonominiai rodikliai: 1) sumažėjus darbo imlumui, geriau specializuojant darbo vietas, o taip pat sumažėjus darbo laiko nuostoliams transportuojant detales, padidėja darbo našumas, 2) sumažėjus darbo imlumui, transportavimo trukmei ir likvidavus pertraukas tarp operacijų, trumpėja gaminio gamybos ciklas, 3) sutrumpėjus gaminio gamybos ciklui, sumažėja nebaigtos gamybos likučiai ir reikia mažiau apyvartinių lėšų, 4) perorganizuojant į srovines linijas yra tobulinama technologija bei darbo organizavimas, dėl to sumažėja atskirų operacijų ir bendras gaminio darbo imlumas, 5) patobulinus technologiją ir darbo organizavimą, sumažėja broko ir pagerėja gaminio kokybė, 6) dėl šių aunksčiau minėtų veiksnių mažėja gaminių savikaina. Pertvarkant gamybą į srovinę liniją, reikalingos investicijos, kurios gana greit atsiperka. iki Gkr geriau taikyti pavienę gamybą, o po jo – srovines linijas. 2.2. LANKSČIOS AUTOMATIZUOTOS GAMYBOS ORGANIZAVIMAS Būtinumas dažnai atnaujinti gamybą iškelia lankstumo, mobilumo uždavinį ne tik gamyboje, bet ir projektavime. Šio šimtmečio viduryje įvairiose pramonės šakose, ypač mašinų gamyboje išryškėjo dideli prieštaravimai , būtent: automatinėse masinės gamybos linijose yra didelis našumas ir labai mažas lankstumas, o vienetinėje gamyboje atvirkščiai: didelis lankstumas, tačiau mažas našumas. Siekiant užtikrinti gamybos lankstumą ir mobilumą, teko grįžti prie universalių įrengimų mažesnio našumo sąskaita. Ilgą laiką pagrindinių procesų automatizavimui buvo skiriama daug dėmesio, o pagalbiniai procesai liko nuošalyje. Automatizuoti gamybą, išlaikant jos lankstumą ir mobilumą padėjo elektroninė skaičiavimo technika, kuri naudojama kartu su robotais ir kitais įrengimais. Tokiu būdu buvo pradėta kurti iš principo nauja gamybos organizavimo forma, turinti lanksčios gamybos sistemos pavadinimą. Ji šiuo metu labai paplitusi. LAG – lanksti automatizuota projektavimo ir gamybos sistema, apjungianti sistemiškai atskirus struktūrinius gamybos vienetus, skirtus projektuoti ir gaminti įvairius besikeičiančius darbo objektus bei technologinius procesus, valdomus kaip vieninga daugiaplanė tinklinė sistema. 1 etapas: 1712 – 1951 m. 1951 m. Pradėta srovinė gamyba. 2 etapas 1951 – 1980 m. Stadija su programiniu valdymu. 3 etapas 1980 – 2000 m. atsiranda LAGS. 4 etapas XXI a. Apims savaime atnaujinančios sistemos. Lankstus gamybinis modelis (LGM) arba automatizuotos darbo vietos (ADV) formuojasi pagal pagrindines technologines operacijas, taip pat gali būti formuojama pagal transporto, sandėliavimo ar kontrolės operacijas. Tada LGM ir ADV sujungti į kompleksą, turintį vieningą organizacinę ir valdymo sistemą, ir tampa arba LAK arba LATS (LAKS, LATYS). Valdymo tikslams naudojami mikroprocesoriai, arba ESM. Pereinant i LAG išnyksta gamybinės fazės ir proceso dalinimasį sudėtines dalis. Įvyksta esminiai pasikeitimai gamybiniame procese. Darbo vieta tampa tapatinga operacijai, nes įrengimo bendrumas ir žmogaus bendrumas išnyksta, todėl keičiasi darbo vietos apibrėžimas: ji tampa tapatinga operacijos apibrėžimui. Pagrindinio gamybinio proceso organizavimo principai: 1) lygiagretumas, 2) nepertraukiamumas, 3) standartizavimas. O 1) proporcingumas, 2) specializavimas, 3) automatiškumas, 4) tiesiasroviškumas, įvertinami projektuotojų projektuojant LAG sistemas ir priklauso nuo nuo gamybos organizavimo. Gamybinėje struktūroje pagrindinai pereinama į daiktinę, o tai reiškia, jad LGM ir ADV bus išdėstyti pagal technologinio proceso eigą. Esant LGM ir ADV operacijų derinimas lygiagretus, o pereinant į aukštesnį lygį gali būti ir mišrus. Bandymo požiūriu reikia atsisakyti apibrėžto hierarchinio valdymo. Taikomas horizontalus (nuoseklus) sprendimų priėmimas ir pereinam prie matricinės valdymo struktūros, kurioje orientuoti pagrindiniai tikslai bei platūs horizontaliniai ryšiai ir kiek įmanoma siauresni vertikaliniai ryšiai. Turi būti išlaikomas labai mažas hierarchinis valdymas su laisva horizontalia koordinacija visuose laisvės laipsniuose. Tokiai sistemai suformuoti reikia spec. ESM. Planavimo srityje įvedamas lankstus planavimas – gamybinė sistema programą detalizuojant iki darbo valandų garfikų ir atvaizduojama realiame laiko mastelyje, formuojant ištisinius grafikus. LAG efektyvumą JAV siūlo vertinti taip: 1) LAG techninės pasekmės (padidėja ar nepadidėja darbo našumas), 2) LAG organizacinės pasekmės (daugiau, greičiau, kokybiškiau), 3) LAG ekonominės pasekmės (savikaina ir kaina turi mažėti), 4) LAG socialinės pasekmės (formuojamas naujo tipo darbuotojas, kuriame nyksta fizinio darbo elementai, sumažėja darbo kenksmingumas ir pan.) Gamybos projektavimo ciklas, pereinant į LAG sistemas sutrumpėja 30 – 40 ciklų. Įrengimų išnaudojimo koeficientas pagerėja apie 2 kartus. Apdirbimo įrangos, įrankių kiekis sumažėja apie 5 – 6 kartus. Labai keičiasi gamybinės atsargos ( įdirbiai) darbo vietose ir sandėliuose. Konstravimo darbo našumas ( LAKS) išauga 2 kartus. Valdymo efektyvumas 4 kartus. Ekonominio efekto ir efektyvumo apskaičiavimams naudojamos tradicinės formulės ir gautų duomenų bazėje pagrindžiama, kada galima taikyti ir pereiti į LAG sistemas Iki 0.1 mln. vnt./ per metus – tikslinga pavienė gamyba, nuo 0.1 iki 10 – tikslinga LAG, daugiau nei 10 – tikslinga srovinė gamyba. 2.3 PAGALBINĖS GAMYBOS IR GAMYBOS APTARNAVIMO ORGANIZAVIMAS Pagalbinės gamybos ir gamybos aptarnavimo tikslas – užtikrinti pagrindinių procesų nenutrūkstamumą, laiku ir kokybiškai minimaliomis sąnaudomis atlikti visus reikiamus pagalbinės gamybos ir aptarnavimo darbus siekiant didžiausio ekonominio ir socialinio efektyvumo. Pagalbinei gamybai ir gamybos aptarnavimui keliami reikalavimai: jie turi būti profilaktinio pobūdžio (numatyti galimus gamybos sutrikimus ir operatyviai juos šalinti), turi atitikti techninių – ekonominių, technologinių ir organizacinių darbų reglamentą, turi būti lankstūs, mobilūs ir turi būti pritaikyti prie mobilios pagrindinės gamybos ir sudaryti geras sąlygas gaminti aukštos kokybės produkciją su minimaliomis sąnaudomis pagrindinėje gamyboje. Proporcingos gamybos plėtrai reikia: 1) maksimalizuoti pagrindinės gamybos apimtį ir kokybę minimalizuojant gamybos kaštus, kartu užtikrinant tinkamą ir savalaikį pagrindinės gamybos aptarnavimą. 2) minimalizuoti pagalbinės gamybos apimtį ir kaštus kartu užtikrinant tinkamą ir savalaikį pagrindinės gamybos aptarnavimą. Jei laiku ir tinkamai neatliekami pagalbinės gamybos ir gamybos aptranavimo darbai - sutrikdoma pagrindinės produkcijos gamybos kokybė, todėl šie darbai svarbūs ir turi prilygti pagrindinės gamybos darbams. 2.4 ĮRANKIŲ ŪKIO ORGANIZAVIMAS Įrankių ūkis – skyriai, grupės, biurai, cechai, barai, kiti padaliniai, kurie tiekia įrankius ir technologinę įrangą, visa tai projektuoja, gamina ir remontuoja bei atnaujina, o taip pat organizuoja jų apskaitą, saugo, išduoda į cechus, barus ir darbo vietas bei iš jų priima atgal. Šio ūkio uždavinys – kuo mažiausiomis sąnaudomis be pertrūkių ir laiku aprūpinti cechus, barus bei darbo vietas geros kokybės ir reikiamos nomenklatūros įrankiais bei technologine įranga. Todėl reikia numatyti įvairių rūšių įrankių bei technologinės įrangos poreikį, stebėti, ar jis deramai tenkinamas, pagrįsti specialios įrangos projektavimo būtinumą, ją projektuoti, parinkti atitinkamas aprūpinimo įrankiais iš kitur ir savo gamybos formas, organizuoti įrankių tiekimą, apskaitą, sandėliavimą o taip pat jų gamybą, remontą, galandimą ir kt. Kadangi įrankių – daug rūšių, todėl pasunkėja jų planavimas, tiekimas, naudojimas, apskaita. Norint racionaliai organizuoti bei eksploatuoti įrankių ūkį, turima įranga ir įrankiai klasifikuojami ir indeksuojami atsižvelgiant į jų gamybinę technologinę paskirtį bei konstrukcinius ypatumus bei požymius. Klasifikavimas ir indeksavimas padeda suvienodinti įrankių ir įrangos pavadinimusir to pasekoje supaprastėja planavimas ir apskaita ir sudaromos kompiuterizavimo prielaidos. Pagal naudojimo vietą įranga skirstoma į: 1) pramoninę, 2) šakinę, 3) grupinę, 4) įmonės vidinę Pagal naudojimo pobūdį skiriami universalūs (standartiniai) ir specialūs įrankiai. Universalius įrankius tiekia specializuotos įmonės. Pagal paskirtį įrankiai skirstomi: 1) apdirbimo, 2) kontrolės, 3) matavimo 4) technologinę įranga. Kiekvieno skyriaus įrankiai gali būti skirstomi į klases, kurios skirstomos į poklases → į grupes → į pogrupius → rūšis → porūšius. Šiuo metu taikoma dešimtainė klasifikavimo sistema, kai kiekvienas klasifikavimo skyrius skirstomas į 10 grupių ir t.t. Skaitmeninės indeksavimo sistemos esmė: kiekvienam įrankiui priskiriamas konkretus numeris, susidedantis iš skaičių, rodančių kuriai klasei, poklasiui, pogrupiui, rūšiai, porūšiui jie priklauso. Indeksavimas gali būti raidinis taip pat ir mišrus, kuriuo vadovaujantis nustatomas kiekvieno įrankio bei įrangos kodas. Kiekvienoje įmonėje sudaromas klasifikatorius, kuriuo vadovaujantis nustatomas kiekvieno įrankioir įrangos kodas. Kad įrankių ūkis tinkamai funkcionuotų, reikia nustatyti optimalų įrankių ir įrangos kiekį, kurio pakaktų be pertrūkių planuojamai produkcijai pagaminti. Planuojant įrangos poreikį, nustatoma, kiek jos reikia gamybinei programai įvykdyti, o taip pat numatyti jos atsargą. Kad galima būtų be pertraukų gamybą aprūpinti įrankiais ir įranga, reikia turėti tam tikrą jų atsargą, kuri vadinama apyvartiniu įrangos fondu. Šį apyvartinės įrangos fondą sudaro atsargos (centriniam įmonės sandėlyje)ir atsargos cechiniuose sandėliuose. Atsargos nustatomos ir reguliuojamos max – min sistema, kurioje skiriami 3 įrangos atsargų lygiai: 1) minimali atsarga Nmin, 2) maksimali atsarga Nmax 3) užsakymo taškas Nuž tn – dienų skaičius, reikalingas įrankiams normaliai pristatyti ar pagaminti t.y. įrankių atsargų papildymo periodiškumas. tsk – įrankių pristatymo arba gamybos trukmė dienomis, Nmin ( minimali atsarga) – tai toks minimalus įrankių kiekis, kuris nuolat turi būti sandėlyje, kad įmonė galėtų ritmingai dirbti ir sutrikus normaliam įrankių tiekimui. Nmin =nd *tsk, nd – įrankių dienos poreikis. Ši minimali atsarga sudaro draustinę arba rezervinę įrankių atsargą. Užsakymo taškas Nuž – tai toks įrankių kiekis, kuriam esant reikia užsakyti eilinę įrankių partiją. Nuž =nd *tn. Maksimali atsarga – tai toks įrankių kiekis, kurį įmonei tikslinga ekonomiškai turėti, kad galėtų nuolatos tolygiai tenkinti gamybos poreikius. Nmax maksimali atsarga – tai toks maksimalus įrankių kiekis, kurį įmonei tikslinga ekonomiškai turėti, kad galėtų nuolatos tolygiai tenkinti gamybos poreikius. Nmax = Np + Nmin.. Np – gaunamų įrankių partijos dydis. Gaunamų įrankių partija – sudaro einamąją įrankių partiją, kuri normalaus tiekimo laikotarpiu nuolat mažėja nuo maksimalios atsargos iki minimalios atsargos. Cecho apyvartinių įrankių fondą sudaro įrankių atsargos cecho įrankinėje ir darbo vietose, o taip pat remontuojami bei galandami įrankiai. Įrankius iš centrinio įrankių sandėlio (CIS) gauna įrankinės, juos sandėliuoja, atlieka jų apskaitą ir išduoda į darbo vietas bei priima iš jų atgal; tikrina įrankius, netinkamus naudoti atiduoda taisyti, o sudilusius nurašo. Įrankiai gaunami pagal varžtaraščius – reikalavimus, arba pagal limitines korteles. Įrankiai ir įranga darbuotojams išduodami bei iš jų paimami atgal centralizuotai ar decentralizuotai. Centralizuotai – darbo vietos įrankiais aprūpinama masinės gamybos sąlygomis. Decentralizuotai - įrankiai išduodami įrankinėse, kada pasiima ir gražina patys darbuotojai. Naudojama vienetinėje gamyboje. 2.5 REMONTO ŪKIO ORGANIZAVIMAS (RŪ) Tai visuma įmonės padalinių, kurie organizuoja įrengimų remontą, bei techninį jų aptarnavimą, o taip pat numato nesavalaikius įrengimų gedimus ir imasi priemonių tiems gedimams pašalinti. Rmonto ūkio užtikrina racionalų ūkio eksploatavimą su minimaliomis sąnaudomis. Tai pasiekiama sprendžiant šiuos remonto ūkiui keliamus uždavinius: 1) planinio remonto bei techninio aptarnavimo vykdymas, 2) naujai įsigytų įrengimų montavimas, derinimas, reguliavimas, 3) eksploatuojamų įrenginių modernizavimas, 4) nesavalaikio įrengimų nusidevėjimo nustatymas, 5) techninio darbo, kuriam priskiriami techniniai ir remonto darbai planavimas ir šių darbų apskaita, 6) atsarginių mazgų detalių savalaikis užsakymas iš šalies arba jų gamyba pas save, o taip pat jų saugojimas ir tinkamas panaudojimas. Įmonės remonto ūkio sudėtis prilauso nuo daugelio veiksnių: įmonės dydžio, įrengimų kiekio, jų sudėtingumo ir panašiai. Parastai įmonės RŪ vadovauja vyr. Mechanikas. Kai įrengimus remontuoja pati įmonė, gali būti taikoma viena iš dviejų remonto sistemų: 1) vientisa įrengimų planinio – profilaktinio remonto (PPR) sistema, 2) racionalaus eksploatavimo sistema (RES). PPR – tai visuma organizacinių ir techninių priemonių, skirtų įrengimams planingai bei profilaktiškai apžiūrėti, aptarnauti ir remontuoti. Šio PPR turinį sudaro: 1) įrengimų priežiūros darbai, 2) transportinis aptarnavimas( įrengimų darbo bei būklės stebėjimas, gedimų šalinimas ir įrengimų reguliavimas. Šiuos darbus atlieka budintis personalas. Šie darbai vykdomi nestabdant gamybos proceso ( ne darbo metu)), 3) periodinės remonto operacijos ( jas atlieka įmonės remonto tarnybos darbuotojai pagal iš anksto sudarytus planus bei grafikus) po kiekvieno planinio remonto didinamas įrengimų tikslumas. Planinės abžiūros daromos tarp planinių remontų. PPR sistemoje pagal darbų turinį ir apimtį skiriami trijų rūšių remontai: 1) mažasis, 2) vidutinis, 3) kapitalinis. Pagrindiniai PPR normatyvai: remonto sudėtingumo kategorija, remonto vienetas, remonto ciklas, remonto struktūra, laikotarpio tarp remontų trukmė ir darbo bei medžiagų ir atsarginių detalių imlumo normatyvai. RES (racionalaus eksploatavimo sistema) (tipinė techninio patarnavimo ir remonto sistema – visuma susijusių nuostatų ir normatyvų, sąlygojančių įrengimų aptarnavimą ir remonto darbų organizavimą, siekiant nustatyti ir palaikyti nustatytą įrengimų darbo našumą bei kitus rodiklius, kurie numatyti techninėje įrengimo dokumentacijoje. RES skirstoma į: 1) techninį aptarnavimą, 2) remonto grupę (priskiriama visi darbai , kurie užtikrina įrengimų darbo būklę bei jų sumontavimą (įdiegimą). Įmonės įrengimų remontą vykdo atskiros remonto tarnybos ir priklausomai nuo remonto centralizavimo laipsnio, skiriami 3 remonto būdai: 1) centralizuotas (šioje formoje visi planiniai remontai vykdomi cecho viduje įmonės jėgomis), 2) decentralizuotas ( visi darbai atliekami atskirų cechų tarnybų, vadovaujant cechų mechanikams) , 3) mišrus (darbai, turintys didelį darbo imlumą atliekami remonto ceche, o visi mažesni defektai taisomi vietoje. Stengiamasi pereiti prie vakarietiškos remonto formos( perdavimo serviso forma - remontas ir aptarnavimas visiškai priklauso nuo įrengimų gamintojų. Įrengimų serviso įdiegimas turi tokius privalumus: 1) didėja specializacija, o tai atpigina patarnavimų kainą , 2) galima taikyti pažangias remonto formas, 3) užtikrina grižtamąjį ryšį su vartotoju: ištiriama rinka, nuolat žinomi poreikiai, išryškėja defektai. Jei įrengimai brangūs – jie neparduodami, o tik nuomojami (lizingo sąlygomis). Lizingas - ypatingos rūšies nuoma, finansuojanti įrengimų įsigijimą ir naudojimą. Lizingo gavėjas gauna įvairias paslaugas: 1) technines (įrengimų eksploatacija), 2) techninio aptarnavimo ir remonto, 3) konsultacijos (mokesčių mokėjimo). 2.6 ENERGETIKOS ŪKIO ORGANIZAVIMAS (EŪ) Įmonės energetinis ūkis – visuma gamybinių ir cechinių padalinių ( skyriai, cechai), kurie organizuoja energijos tiekimą iš šalies ir kai kurių rūšių energijos gamybą įmonėje. EŪ tikslas kuo mažesnėmis sąnaudomis aprūpinti įmonės padaliniusvisų reikiamų rūšių energija. Siekiant šio tikslo, įmonės energetinis ūkis sprendžia tokius uždavinius: 1) nustatyti, kurių rūšių energiją įmonė gaus iš šalies ir jos poreikį, 2) kurių rūšių energiją įmonė gamins ir organizuos jos gamybą., 3) racionaliai naudoti visų rūšių energiją įmonės padaliniuose, įskaitant paruošimą, gaminimą ir savalaikį pristatymą į darbo vietas, 4) organizuoti, bei planuoti tinkamą eksploatavimą. EŪ sudėtis priklauso nuo gamybos masto, produkcijos pobūdžio energijos atžvilgiu, naudojamo technologinio proceso, regiono aprūpinimo sąlygų ir pan. EŪ paprastai vadovauja įmonės energetikos skyrius. Jei įmonė didelė, į energetinę tarnybą įeina: 1) energetikos skyrius su įvairiais padaliniais, 2) šiluminis ūkis su katilinėmis ir kompresorinėmis, 3) garo ir suslėgto oro tinklas, 4) vandens tiekimas, kanalizacija, 5) naftos produktų tiekimo tinklas, 6) dujų ūkis su dujų tinklais, 7) šaldymo įrenginiai, 8) elektros stotys su pastotėmis bei elektros tinklai, 9) ryšiai. 2.7 MEDŽIAGŲ IR TRANSPORTO ŪKIO ORGANIZAVIMAS Medžiagų ūkis sprendžia: 1) aprūpinti medžiagomis darbo vietas ir atlikti jų sandėliavimą bei valdymą. Šiuos uždavinius bandoma spręsti logistikos pagalba. Logistika negali būti traktuojama kaip tiekimo, gamybos bei realizavimo priedėlis, o turi būti nagrinėjama kaip vientisa medžiagų apdirbimo funkcija t.y. visas prekių apdorojimas, sandėliavimas ir judėjimas negali būti nagrinėjamas izoliuotai, o turi būti susietas su įmonės informacine sistema, kuri užtikrina prekių srautų kontrolę ir valdymą. Logistikos elementai: 1) transportas ( išorinis, vidinis įmonės transportas), 2) sandėliai (visos vietos, kuriose saugomos atsargos), 3) kompiuterijos (savalaikis užsakymas) Logistikos sistemos plėtrą įtakoja: 1) prekių gamybos garantas, 2) greitumas ir lankstumas, 3) sistemos patikimumas, 4) projektavimo ir įrengimo laikas. Logistikos sistemas gali būti įvertinta tik įgyvendinus šiuos veiksnius ir tada būtų sukurta patikima, bet brangi sistema. Medžiagų ūkis gali būti organizuojamas : 1) funkcinis (užtikrinamas nustatant poreikį,sudarant sutartis, terminus ir kitas funkcijas), 2) objektinis (įgyvendinamas išskiriant gaunamus objektus). Medžiagų ūkio organizavimas apima: 1) aprūpinimas, poreikio apskaičiavimas, pirkimas ir įėjimo kontrolė, 2) valdymą (sandėlių valdymas, vidinis transportas), 3) paskirstymas (išorinis transportas, regioniniai sandėliai, pristatymo tobulinimas). Sandėliai klasifikuojami pagal tokius požymius: 1) aptarnavimų sritį (cechų ir įmonės centrinis), 2) specializacijos lygį (universalūs, specializuoti), 3) mechanizavimo ir automatizavimo lygį ( nemechanizuoti, mechanizuoti, automatizuoti), 4) vaidmenį gamybinėje ir ūkinėje veikloje (tiekimo ir realizavimo), 5) techninę sandėlių būklę (atviri, uždari, specialūs), 6) pagal saugomų objektų rūšis (medžiagų, pusfabrikačių, įrankių, įrengimų ir atsarginių dalių, tinkamos produkcijos, atliekų). Pagrindinis sandėlių valdymo uždavinys yra stebėti ir tvarkyti visas saugomas medžiagas, o tai apima: 1) atsargų valdymą, 2) atsargų papildymą, 3) medžiagų išdavimą į darbo vietas, 4) medžiagų apskaitą. 2.8 VIDAUS TRANSPORTO ORGANIZAVIMAS Įmonės transporto ūkis – visuma įmonės padalinių, kurie organizuoja žaliavų, medžiagų, kuro, pusgaminių, detalių gatavos produkcijos, gamybos atliekų ir kitų krovinių gabenimą, jų pakrovimą bei iškrovimą įmonės teritorijoje ir prie jos esančiuose keliuose, panaudojant transporto bei pakrovimo ir iškrovimo priemones. Transporto ūkis turi minimaliomis sąnaudomis nenutrūkstamai ir laiku pristatyti reikiamu krovinius į cechus, barus ir darbo vietas. Šiuo tikslu įmonės transporto ūkis sprendžia šiuos uždavinius: 1) nustato gabenamų krovinių apimtį, kuri išreiškiama krovinių apyvarta, o ši nustatoma pagal krovinių srautus. Krovinio srautu vadinamas krovinių kiekis, kuris gabenamas iš vienos vietos į kitą per tam tikrą laiką. Krovinių srauto lygis paprastai išreiškiamas tonomis, kilogramais. Skiriamos išorinis ir vidinis krovinių srautas. Krovinių apyvarta – bendras krovinių kiekis, per tam tikrą laiko vienetą (pamainą, parą, mėnesį, metus), išreiškiamas natūriniais rodikliais: tonomis, m3, vienetais ir t.t. ji pagrindžia tinkamiausių transporto priemonių poreikį esamomis sąlygomis,tinkamai organizuoja krovinių transportavimą, mechanizuoja ir automatizuoja transporto operacijas bei šalina dėl transportavimo defektų pasitaikančias prastovas. Įmonės transporto ūkio sudėtis ir dydis priklauso nuo gamybos tipo, įmonės dyžio, jos gamybos struktūros, gabenamų krovinių kiekio, gaminamos produkcijos matmenų, masės ir pan. Transporto priemonės skirstomos pagal: 1) rūšis (oro, geležinkelio, vandens, nebėginiai mechanizmai), 2) aptarnavimo sritį (įmonės išorinis, idinis, tarpcechinis, cecho vidinis, tarpoperacinis, sandėlių vidinis), 3) darbo režimą (nepertraukiamo veikimo, periodinio veikimo(automobiliai, šilumvežiai)), 4) judėjimo kryptį (horizontalios, vertikalios, mišrios (liftai, elevatoriai)), 5) mechanizavimo ir automatizavimo lygį (rankinės, mechanizuotos, automatizuotos) Priklausomai nuo krovinių srautų intensyvumo, krovinių pervežimai gali būti vienkartiniai ar pastovūs. Yra praktikuojamos dvi mašrutinės krovinių pervežimo sistemos: švytuoklinė ir žiedinė. Parenkant vieną ar kitą sistemą, reikia atsižvelgti į transportavimo, pakrovimo, iškrovimo darbų technologiją ir pasirinkti ekonomiškiausią pagal išlaidas transporto savikainai. Švytuoklinė sistema naudojama vienodam krovinių srautui gabenti tarp dviejų punktų. Švytuoklinė sistema gali būti: 1) vienpusė, 2) dvipusė, 3) vėduoklinė: Žiedinė sistema naudojama kroviniams vežioti tarp keleto ar eilės pastovių punktų, tarp kurių yra vienodi krovinių srautai (didėjantys arba mažėjantys). Žiedinė sistema: 1) tolygi, 2) su didėjančiu krovinių srautu, 3) su mažėjančiu krovinių srautu, 4) ciklinė.

Ekonomika  Paruoštukės   (214,88 kB)

Pirmiausia reikia išsiaiškinti, kas yra socialinis pedagogas, kokios jo funkcijos? Kas būdinga asmenybei? G. Kvieskienė (Kvieskienė, 2003) yra pasakiusi labai prasmingą teiginį, jog socialiniai pedagogai – vaiko gerovės sergėtojai ir vaiko advokatai – siekia apsaugoti tuos, už kuriuos atsako, tai yra mažiausius ir silpniausius piliečius. Šio tikslo jie siekia pasitelkdami humanizmo mąstytojų idėjas, iškiliausių praktikų pedagogų, altruistų, dvasinės sferos darbuotojų atsidavimą begalinei būčiai, aukojimąsi visoms būties apraiškoms. Socialinis pedagogas spręsdamas kitų problemas pirmiausia pasitelkia savo jėgomis, sugebėjimu greitai orientuotis situacijoje, savo erudicija.

Komunikacijos  Diplominiai darbai   (68 psl., 123,21 kB)

Teisėsaugos institucijų disciplinos dalykas, pagrindinės sąvokos ir sistema. Teisminė valdžia. Prokuratūra. Advokatūra. Policija. Karo policija. Specialiųjų tyrimų tarnyba. Vidaus reikalų ministerijos vidaus tarnyba. Vidaus reikalų ministerija. Parengtinio tyrimo institucijos. Valstybės saugumo departamentas. Teisingumo ministerija. Notariatas.

Teisė  Konspektai   (213 psl., 1,79 MB)

Duomenų bazės samprata. Duomenų bazės sąvoka, pagrindinės funkcijos. Duomenų bazių valdymo sistemos, jų funkcijos. Duomenų bazės projektavimas. Duomenų bazės modelių tipai . SQL kalba. Reliacinis duomenų bazės modelis. Reliacinė algebra. Reliaciniai skaičiavimai. Duomenų bazės normalizavimas, norminės formos. Konceptualinis duomenų bazės modeliavimas. Trijų lygių duomenų bazės architektūros projektavimas. Duomenų bazės kūrimas. Duomenų bazės kūrimo žingsniai .

Informatika  Kursiniai darbai   (43 psl., 69,83 kB)

Kas yra rinkodara? Kokios yra išskiriamos rinkodaros kryptys? Gaminio gyvybinis ciklas ir šio ciklo raidos fazės. Pagrindinės dalys gaminio rinkodaros koncepcijoje. Aspektai, kuriais yra įvertinama gamybinės programos struktūros analizė. Augimo ir rinkos dalies metodo ypatybės. Rinkos dalies ir augimo (Portfolio) metodas. Konkurencijos formos įmonės atžvilgiu. Įmonės rinkodaros tikslai. Rinkos paklausos diferenciacija. Vartojimo rinkos paklausos tyrimas. Rinkos segmentavimas. Vartotojų poreikių motyvai. Nepatenkintų poreikių dydis.

Rinkodara  Paruoštukės   (5 psl., 17,78 kB)

Užsienio ryšių administravimo problemos verslo organizacijose ir jų sprendimo prioritetai. Virtualios organizacijos kilmė ir apibrėžimas. Personalo vadybos teorijos ir jų taikymo galimybės naujoms darbo organizavimo formoms, grindžiamoms IT panaudojimu, įgyvendinti Šiuolaikinės personalo valdymo funkcijos ir jų turinys Personalo valdymo apibrėžimas. Personalo valdymo vaidmuo, kuriant konkurencinį organizacijos pranašumąPersonalo valdymo funkcijos.

Vadyba  Konspektai   (75 psl., 939,64 kB)

Vadyba - valdymas, vadovavimas socialinėms grupėms, žmonėms, įvairaus tipo organizacijoms, įmonėms, įstaigoms, mokykloms ir t.t. Vadybos mokslo praktika labai sena. Rašytiniai dokumentai egzistuoja apie 6 tūkstančius metų, o mokyklos - jaunos, susiformavusios šio amžiaus pradžioje. Studijų objektas yra socialinės sistemos žmonės. Vieningo apibrėžimo nėra. Įvairūs autoriai vadybą apibūdina skirtingai. Labiausiai paplitęs ir pripažintas apibūdinimas - vadyba yra mokslas apie planavimo organizavimo, motyvavimo ir kontrolės funkcijas socialinėse organizacijose.

Vadyba  Pagalbinė medžiaga   (59 psl., 139,61 kB)

69 klausimų konspektai. Verslininkas, verslumas ir verslininkystė (verslas). Verslininkystės samprata viduramžiais. ”Lo sistema” – poveikis verslui per kredito ir finansų sferą, akcijų pirkimą ir pardavimą. Verslininkystės samprata XVII – XVIII šimtmečiuose. Šiuolaikinė verslininkystės (verslo) samprata. Verslininko apibūdinimas ekonomine, valdymo ir asmens savybių prasme. Verslo sistema ir jo kintanti aplinka. Verslininkystės būsenos vertinimas tarpukario Lietuvoje.

Vadyba  Konspektai   (25 psl., 58,4 kB)

Socialinio pedagoginio darbo tobulinimas neįmanomas be efektyvių darbo metodų, būdų, priemonių, išteklių, socialinės – pedagoginės veiklos technologijų panaudojimo, nes tai ir sudaro socialinio – pedagoginio darbo tyrimo objektą. Socialinio pedagoginio darbo metodiką vertinti kaip mokslinių žinių taikomąją sistemą, įskaitant socialinės ir ugdomosios pagalbos būdų, metodų, priemonių, technologijų visumą, paramą individui, ir sunkioje gyvenimo situacijoje, nuoseklių, tarpusavyje susijusių pedagogo ir kliento veiksmų, sąlygojančių efektyvų asmeninių ir socialinių problemų sprendimų sistemą.

Pedagogika  Referatai   (16,12 kB)

Lietuva 2003 m. spalio 15 d. įstojo į pasaulio turizmo organizaciją. Turizmo organizacijos pagrindinis ofisas yra Ispanijos Karalystėje – Madrido mieste. Įstojimas į turizmo organizaciją, rodo mūsų šalies pakilimą. Suteikiamos naujos darbo vietos, užimtumas. Tai galimybė mūsų šaliai plėstis, realizuoti save. Turizmo apimtis įtakoja įvairūs politiniai, ekonominiai, gamtiniai faktoriai.

Ekonomika  Referatai   (17,46 kB)

Visiems gerai suprantama profesinių pakenkimų rizika dirbant atominėje elektrinėje, statyboje, medžio padirbimo įmonėse. Biurai, raštinės ir įstaigos dažniausiai priskiriamos saugiai ir nekenksmingai darbo aplinkai. Tradicinėse šių įstaigų darbo vietose, kai pagrindinės darbo priemonės buvo rašiklis ir popierius, darbuotojas atlikdavo eilę fizinių veiksmų ir turėjo pakankamai vietos kūno padėčių ir judesių įvairovei.

Žemės ūkis  Referatai   (5,02 kB)

Vaikai - mūsų ateitis, todėl labai svarbu, kad jie užaugtu pilnaverčiais žmonėmis, piliečiais. Visa kiek vieno vaiko gyvenimo periodą, ji lydime mes, suaugusieji: tėvai, globėjai, mokytojai, auklėtojai ir t.t. todėl nuo mūsų priklauso, ar teisingai užauginsime vaikus, ar tinkamai paruosime juos gyvenimui. Nepilnamečiu nusikalstamumas negatyvus reiškinys, su kurio susiduria kiekviena visuomene.

Sociologija  Referatai   (20,49 kB)

Viena iš svarbiausių sėkmingo verslo plėtojimo sąlygų - deramas informacijos, ypač apskaitinės, reikšmės įvertinimas ir sugebėjimas tinkamai pasinaudoti jos teikiamomis galimybėmis. Informacija, reikalinga sprendimams priimti yra labai įvairi ir jos tiek daug, kad visos vienu metu praktiškai neįmanoma suvokti. Laimei, šito nė nereikia, jeigu valdymo aparato darbuotojai racionaliai pasiskirstys pareigomis. Tuomet tik vadovams reikėtų susipažinti su platesnio spektro duomenimis, tačiau jie jau būtų pakankamai apibendrinti, taigi ir jų kiekis taip pat neturėtų būti labai didelis.

Apskaita  Kursiniai darbai   (4,28 kB)

Žmonės dirba skatinami įvairių motyvų: norėdami gauti pajamų, siekdami karjeros, pripažinimo, norėdami bendrauti su kitais žmonėmis ir t.t. Tačiau, norint suvokti ekonomikos pagrindus, pakanka nagrinėti tik vieną jų – siekimą gauti pajamų. Pajamos darbo rinkoje išreiškiamos darbo užmokesčiu. Gauti pajamų galima dvejopai: už darbą ir už asmeninio turto naudojimą. Kitaip tariant, darbo pajamos – tai užmokestis darbo jėgai už atliktą darbą. Didesnę dalį pajamų žmonės gauna už darbą, ir kaina, mokama už darbo jėgos naudojimą, vadinama darbo užmokesčiu.

Apskaita  Kursiniai darbai   (13,82 kB)

Šiame darbe aprašyta apie kavinę, jos patalpas interjerą, ruošiamus pobūvius ir t.t. Profesinė svečių aptarnavimo maitinimo įmonėse praktika, atliekama Lietuvos respublikos viešojo maitinimo įmonėse, išklausius specialybės dalykų teorinį kursą bei atlikus praktinius darbus. Praktikai vadovauja dėstytojas – praktikos vadovas ir įmonėje paskirtas praktikos vadovas. Praktikos vietas studentai susiranda savarankiškai ir suderina su praktikai vadovaujančiu dėstytoju. Jeigu studentai negali susirasti praktikos vietų, jiems padeda dėstytojas – praktikos vadovas.

Pramonė  Referatai   (21,41 kB)

Savo darbe analizuosiu techninių priežiūrų ir remonto organizavimą Vilniaus miesto greitosios pagalbos auto parke. Pateiksiu dabartinę situaciją, kokį autoparką šiuo metu turi Vilniaus miesto ir rajono Greitosios medicinos pagalbos auto parkas, kaip yra organizuojama automobilių priežiūra ir remontas. Pabandysiu išanalizuoti dabartinę ekonominę autoparko situaciją, kadangi autopriežiūra yra organizuojama decentralizuotai apžvelgti visas pastotes ir servisus su kuriais yra pasirašytos sutartys yra netikslinga remsios tik keliais iš jų.

Elektronika  Kursiniai darbai   (4,41 kB)

Psichologijos darbas pristatytas Utenos kolegijoje. Už darbą gavau 10. Darbe visur tekste parašyta iš kur kokia informacija imta. Šiandiena pasaulio mokslininkų dėmesys nukreiptas į žmonijos gamtinių sąlygų išsaugojimą. Ši problema vis dažniau siejama su asmenybės dorovine raida, todėl yra labai aktuali ir susijusi su ugdymo fenomenu. Ugdymu siekiama augančiajai kartai perduoti socialinę patirtį, kurią sudaro mokslo žinios, praktinė žmonių veikla, socialinės vertybės. Ugdymu siekiama plėtoti vaiko protą, jausmus, fizines galias.

Psichologija  Kursiniai darbai   (20,74 kB)

Asortimento formavimas. Drabužių klasifikacija. Prekybinis asortimentas – tai atskirų prekių, jų pavidalų, prekių rinkinių, sugrupuotų pagal tam tikrus požymius, visuma, leidžianti išryškinti asortimento tipiškumo, bendrumo bei išskirtinumo bruožus. Prekybinis asortimentas – tai tam tikras prekių rinkinys, kuris rodo prekybos įmonės prekių pasiūlą. Pagal A. Venckų, asortimentas rodo tam tikro gaminių ar prekių kiekio sudėtį, iškeliant ir išryškinant tai, kas joje yra tipiško, būdingo ar esminio. Platesne prasme prekybos įmonės asortimentas apima ir jos teikiamų paslaugų asortimentą, tačiau šiame darbe analizuosiu tik prekių asortimentą.

Vadyba  Pagalbinė medžiaga   (15 psl., 21,48 kB)

Įmonės valdymas. Darbo santykiai. Konkurencija. Įmonės ryšiai su išorinė aplinka. Įmonės teisinė aplinka. Įmonės ekonominė ir socialinė aplinka. Praktikos darbo tikslas yra susipažinti su įmonės veikla, jos pobūdžiu, bei pritaikyti Vilniaus Universitete pritaikytas teorines žinias. Pasirinkta UAB “Pavadinimas” – naujai atsidariusi bendrovė, kurios pagrindinė veikla yra kavinės - baro darbo organizavimas ir jo veiklos koordinavimas. Kavinė – baras tik pradėjusi veiklą pasižymi ypatingai gera gaminių kokybe ir puikiu aptarnavimu, todėl nors ir esant gana didelei konkurencijai lankytojų skaičius auga kasdien.

Vadyba  Ataskaitos   (13 psl., 14,32 kB)

Multimodalinių vežimų apibrėžimas. Priežastys, susijusios su būtinumu vystyti tarptautinius multimodalinius vežimus. Pagrindinės multimodalinių vežimų technologijos. Galimi multimodalinių vežimų plėtros etapai. Sąlygos, garantuojančios multimodalinių vežimų konkurencingumą. Multimodalinių vežimų sistemos teisinis aprūpinimas. Valstybinis multimodalinių vežimų reguliavimas. Multimodalinių vežimų informacinio aprūpinimo tarptautinės patirties analizė. Multimodalus vežimas, tai tokia krovinių vežimo technologija, kada krovinys vežamas vienu ir tuo pačiu transporto vienetu, panaudojant kelias transporto rūšis. Multimodaliniai vežimai turi šiuos skiriamuosius požymius: vežimuose dalyvauja dvi arba daugiau skirtingų transporto rūšių; visu keliu kroviniai transportuojami stambiomis krovinių siuntomis: keičiami kėbulai, automobilinės puspriekabės, autotraukiniai (multimodaliniai vežimai ''piggyback''), didelio tonažo konteineriai arba treileriai.

Logistika  Pagalbinė medžiaga   (6 psl., 11,34 kB)