Referatai, kursiniai, diplominiai

   Rasti 326 rezultatai

Žinių vadybos įtaka darniam organizacijos vystymuisi
optikos paslaugos
2011-04-21
optikos paslaugos slapto pirkejo tyrimai ir daug visko
Sociologija  Kursiniai darbai   (50 psl., 166,21 kB)
Pažangios organizacijos, siekdamos išlaikyti konkurencingumą rinkoje, vis daugiau dėmesio skiria žmogiškiesiems ištekliams. Tinkamas personalo valdymas padeda organizacijai siekti jos tikslų ir užimti pirmaujančias pozicijas rinkoje. Šiuolaikinė verslo aplinka skatina įmones ir organizacijas atsisakyti nepagrindinių veiklų, mažinti kaštus, plėtoti pagrindinį jų verslą, ir siekti konkurencinio pranašumo. Akivaizdu, kad pastaruoju metu vis labiau konkurencinį įmonių ir organizacijų pranašumą įtakoja jose dirbantys žmonės. Personalo valdymas tampa ypač aktualia ir reikšminga verslo valdymo dalimi.
Administravimas  Referatai   (20 psl., 36,69 kB)
Verslo ekonomika
2010-11-20
Verslo ekonomika – vienas iš profesinei kvalifikacijai įgyti dėstomų dalykų. Šio dalyko tikslas – ugdyti supratimą apie verslą, jo vaidmenį visuomenėje, gebėti apskaičiuoti įmonės veiklos ekonominius rodiklius, pagrįsti veiklos naudingumą. Konspektuose apžvelgiamos verslo rūšys, tikslai, aplinka, Lietuvos ūkio sistema, ūkio plėtros galimybės ir tendencijos. Studentai supažindinami su verslo įmonių įvairove, jų veiklos ypatumais, steigimo tvarka, materialinių bei darbo išteklių formavimu ir jų poreikio nustatymu. Aptariama, kaip apskaičiuoti išlaidas ir pajamas, pelną ir pelningumą, nustatyti nenuostolingų pardavimų mastą.
Ekonomika  Konspektai   (103 psl., 169,79 kB)
Energetikos valdymas. Energetikos valdymo sistema. Energetikos valdymo institucijos, jų uždaviniai, funkcijos. Energetikos įmonės, jų rūšys. Nacionalinės energetikos strategijos pagrindinės nuostatos. Administraciniai teisiniai legitimus režimai energetikoje. ES vaidmuo objektyvuojant energetikos teisę.
Pramonė  Pateiktys   (108 psl., 2,2 MB)
Prokuratūra yra valstybės institucija, atliekanti Lietuvos Respublikos Konstitucijoje, šiame Įstatyme ar kituose įstatymuose nustatytas funkcijas. Prokuratūra padeda užtikrinti teisėtumą ir teismui vykdyti teisingumą. Prokuroras yra asmuo, paskirtas į prokuroro pareigas įstatymo nustatyta tvarka. Prokuroro – valstybės pareigūno statusą nustato Lietuvos Respublikos Konstitucija, įstatymai ir tarptautinės sutartys. Šiame darbe aptariau prokuratūrą, jos vietą teisėsaugos institucijų sistemoje, prokuratūros sistemą ir struktūrą, prokurorų funkcijas ir kompetenciją, taip pat trumpai aptariau prokuroro dalyvavimą baudžiamąjame procese.
Komunikacijos  Kursiniai darbai   (16 psl., 21,37 kB)
Manoma, kad prokuroro institucija atsirado XII – XIV amžiaus Prancūzijoje. Prokuroras atstovavo karūnos interesams bylose, kur karūna dalyvavo kaip šalis. XVI amžiuje prokuroro institucija buvo įsteigta prie kiekvieno teismo ir prokurorai veikė kaip karaliaus atstovai viešajai tvarkai apginti. Procese jie užėmė tarpinę vietą tarp teismo ir šalių. Ilgainiui prokurorams buvo pavesta ginti ne tik karūnos bet ir našlaičių, nežinia kur esančių asmenų, našlių, neveiksnių asmenų interesus. XIX a. prokurorai pradėjo vykdyti dar vieną svarbią funkciją – jiems buvo pavesta užtikrinti, kad teismai teisingai ir vienodai taikytų įstatymą.
Komunikacijos  Kursiniai darbai   (19 psl., 27,18 kB)
Valdymo teorijos
2009-12-29
Šio darbo tikslas – supažindinti su ankstyviausia ir pirmąja – klasikine - vadybos mokykla, jos pagrindinėmis srovėmis, principais, žymiausiais atstovais, parodyti jų nuopelnus šiuolaikiniam vadybos supratimui, organizacijų valdymui, o taip pat pateikti kritišką požiūrį ir teorijos trūkumus. Rašant darbą buvo naudojamos įvairios autorinės knygos, mokomosios knygos bei internetiniai informacijos šaltiniai. Klasikinės vadybos mokyklos idėjos buvo suformuotos ir pradėtos taikyti praktiškai XIX a. pabaigoje – XX a. pradžioje, vadovams grumiantis su industrinės revoliucijos sukeltais organizaciniais sunkumais. Tai istoriškai pirmoji valdymo teorijos tobulinimo kryptis (8, 30 p.).Organizacijos vis labiau plėtėsi ir darėsi sudėtingesnės, technologijos tobulėjo. Kartu su pokyčiais atsirado poreikis, kad vadovai kontroliuotų įrengimus ir gamybą, koordinuotų tvarkaraščius ir darbą, integruotų įvairias darbo sistemas, valdytų darbo jėgą. Tačiau buvo mažai informacijos, kuria vadovai galėtų vadovautis vykdydami šiuos veiksmus. Ankstesnių vadovų, ekonomistų, politikų ir filosofų idėjos ir patirtis nebuvo sukaupta, užrašyta ir paruošta padidėjusiems ateities organizacinio valdymo poreikiams. To nebuvo iki XIX a. – XX a. prad. kol nauja pramonės vadovų karta sąmoningai pradėjo vystyti organizacijų vadybos pagrindus ir ieškoti praktinių sprendimų problemoms, su kuriomis susidurdavo vadovai. Klasikinės vadybos mokyklos teoretikai bandė rasti „vieną geriausią būdą“ valdyti sudėtingas pramonės organizacijas. Jų teorijos pirmiausia buvo sutelktos ties idėja, kad ekonominio racionalumo lygis priklauso nuo vadovų ir individualių darbuotojų elgesio bei priimamų sprendimų. Kitaip tariant, teoretikai darė prielaidą, kad žmonės, bandydami maksimizuoti asmeninę naudą, vykdo logiškus, racionalius sprendimus, remdamiesi darbo patirtimi. Jų vadybos teorijos buvo grįstos tikėjimu, kad racionalus, logiškas elgesys turėtų būti sutelktas ekonominei gerovei kelti. Klasikinės vadybos mokyklos teorijos pagrindas yra: • Maksimalus darbo padalijimas, užtikrinant maksimalų darbų specializavimą; • Vykdytojo darbo apribojimas kuo paprastesnėmis operacijomis; • Maksimalaus darbo užmokesčio garantavimas; • Darbininko veiklos sferos apribojimas tik darbo operacijomis, nereikalaujant iš jo spręsti darbo bei gamybos organizavimo klausimų (8, 30p.). Klasikinę vadybos teoriją sudaro trys jos pakraipos: 1) mokslinio valdymo teorija; 2) idealaus biurokratinio valdymo teorija ir 3) administracinio valdymo teorija (skirtinguose šaltiniuose dažnai nurodomos tik dvi pakraipos: mokslinio valdymo ir administracinio valdymo). Kiekvienoje pakraipoje išryškinami šiek tiek skirtingi aspektai. 1. MOKSLINIO VALDYMO TEORIJA Ši teorija atsirado iš dalies dėl to, kad iškilo poreikis didinti darbo našumą. Mokslinės valdymo teorijos propaguotojai pirmiausia bandė padidinti darbo našumą kontroliuojant darbuotojų darbą organizacijoje technine prasme. Mokslinis valdymas iškėlė keletą vadybos teorijos ir praktikos veikėjų, kurie efektyvios vadybos technikos vystymui naudojo eksperimentus ir sistemiškus stebėjimus. 1.1 Mokslinio valdymo teorijos kūrėjai Charles Babbage (1792-1871) buvo vienas iš ankstyviausių mokslinės valdymo teorijos kūrėjų. Jis teigė, kad organizacijos galėtų gauti kur kas didesnį pelną, jei darbuotojai būtų specializuoti tam tikroje srityje ir mokomi atlikti tik tam tikrą specifinį darbo veiksmą. Lygiagrečiai su klasikiniu ekonomistu Adam Smith, Ch. Babbage propagavo darbo pasidalijimą ir darbo projektavimą taip, kad kiekvienas darbuotojas vykdytų tik mažą kiekį paprastų užduočių. Vadovų užduotis – apmokyti darbuotojus atlikti kiekvieną užduotį taip efektyviai, kaip tik įmanoma ir įsteigti paskatinimus už jų atlikimą greitai ir efektyviai. Ch. Babbage buvo įsitikinęs, kad vadovai turėtų vykdyti tyrinėjimus, tam, kad būtų nustatyta kiek laiko turėtų užimti kiekvienos užduoties įvykdymas. Vadovai panaudodami tyrimų rezultatus galėtų nustatyti normatyvus darbo įvykdymo greičio lygiui ir apdovanoti darbuotojus pagal atitinkamą normatyvų įvykdymo laipsnį. Frederick W. Taylor (1856-1915) yra geriausiai žinomas mokslinio valdymo teorijos atstovas. Su jo vardu apskritai susietas vadybos, kaip žinių sistemos apie organizacijų valdymą, atsiradimas. Jis pirmasis dar praėjusio šimtmečio pradžioje pradėjo sistemingai tirti darbo organizavimo ir vadybos problemas, naudoti analitinius metodus. Nors jo darbuose analizuojami ne visi vadybos aspektai (ypač šiuolaikiniu supratimu), tačiau tai buvo pirmasis bandymas kompleksiškai nagrinėti organizavimo klausimus. Pagal F. Taylor, vadybos pagrindas - teisingas tiek darbininkų, tiek vadovų darbo organizavimas. F. Taylor, inžinierius ir konsultantas, iš asmeninės patirties pastebėjo tai, ką laikė esant nedovanotinais darbo metodais tokiose organizacijose kaip „Midvale Steel“, „Simonds Rolling Machine“ ir „Bethlehem Steel“. Jo laikais pramonę kamavo nepakankamos kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos problemos. F. Taylor tvirtino, kad organizacijos naudoja esamus darbuotojus neefektyviai ir kad vadovai privalo imtis ryžtingų veiksmų darbo našumui pakelti. Jis pateikė daug priežasčių, kurios įtakojo per mažas gamybos apimtis ir neefektyvumą: darbuotojai dažnai į darbą atsinešdavo savo įrankius, kurie būdavo nepakankamai geri tinkamai atlikti užduotis; apmokymas buvo atliekamas atmestinai ir neorganizuotai, todėl darbuotojai patys dažnai nustatydavo jiems palankesnį mašinų greitį ir darbo tempą; vadovai veikdavo petys į petį su savo pavaldiniais, dažnai ignoruodami tokias vadybos pareigas kaip darbo planavimas ir organizavimas. Būtent į vadovus buvo nukreipta pagrindinė F. Taylor kritika. Jis tvirtino, kad vadovai turėtų vystyti ir įgyvendinti darbo „mokslą“ - pagrindinius nuostatus ar principus, kurie apspręstų įvairias darbo sritis. Darbas tik tuomet gali būti našus, kai jis organizuotas pagal taisykles, principus, standartus, parengtus, panaudojant naujausius mokslo pasiekimus ir ilgametę praktikos patirtį. F. Taylor pritaikė savo įsitikinimus geležies pernešimo procese – elementarioje plieno pramonės darbo dalyje. Jis pastebėjo darbo neefektyvumą ir nereikalingą energijos švaistymą naudojamuose metoduose pernešti 20 kilogramų sveriančius geležies luitus nuo gamybos vietos iki geležinkelio vagonų. Jis buvo įsitikinęs, kad naudojant mokslinius principus galėtų nustatyti „vieną geriausią būdą“ pakelti 20 kilogramų geležies luitą, laikyti jį, eiti su juo ir nuleisti jį žemėn. Po laiko, judesių bei nuovargio tyrimų, F. Taylor nustatė „mokslišką“ geležies luitų pernešimo būdą. Tai leido vieno darbuotojo vidutiniškai perneštų geležies luitų kiekį padidinti nuo 12,5 tonos iki 48 tonų per dieną. Naudodamas tą patį metodą, F. Taylor sukūrė „moksliškus“ būdus anglių, geležies ir pelenų sėmimui. Jis ragino vadovus vystyti mokslinius visų organizacijos darbų techninius tyrinėjimus. F. Taylor mokslinis valdymas buvo pagrįstas klasikine ekonomikos teorija: ir vadovai ir darbuotojai yra ekonomiškai motyvuoti. Vadovai nori padidinti pelną, o darbuotojai nori padidinti asmeninę ekonominę naudą. F. Taylor matė šį abipusį interesą kaip jungtį tarp vadovybės ir darbo jėgos, kuri paskatina juos dirbti kartu, kad būtų patenkinti abiejų poreikiai. Jo manymu, darbuotojai ir vadovai, norėdami pasiekti gerus organizacijos darbo rezultatus, turėtų laikytis tokių nurodymų: 1. Plėtoti mokslinį darbo organizavimą panaudojant laiko, judėjimo ir nuovargio veiksnių tyrinėjimus paties optimaliausio darbo atlikimo ir jo atlikimo lygio nustatymui. 2. Tvirtai laikytis darbo standartų, neleidžiant, kad kasdieninė, mokslinių tyrinėjimų nustatyta, gamybos apimtis būtų pakeista dėl kokio nors vadybininko ar darbuotojo savavališkos užgaidos. 3. Teisingai atrinkti ir perengti darbuotojus dirbti tam tikroje darbo vietoje, pavedant jiems atlikti užduotis, kurioms jie yra labiausiai tinkami ir suinteresuoti. 4. Įvesti finansinio paskatinimo sistemą, kuri paskatintų darbuotojus dirbti našiai ir efektyviai dėl su produkcija susieto darbo užmokesčio: maža gamyba įtakoja žemą užmokestį, didesnė gamyba – didesnį užmokestį. 5. Naudoti specializuotą funkcinį vadovavimą skiriant tam tikrą skaičių ekspertų prižiūrėti darbuotojus skirtingose jų darbo srityse. Tai efektingiau, nei vienas pagrindinis vadovas kuris vadovauja visam skyriui. 6. Palaikyti glaudžius ir draugiškus darbuotojų ir vadovybės santykius, nes bendradarbiavimas tarp darbdavio ir darbuotojo padeda užtikrinti noriai priimamą mokslinių darbo principų pritaikymą. Nors F. Taylor teigė, kad realizuojant mokslinio valdymo teoriją, vadybos darbus dirbantys darbuotojai pagrindinį dėmesį turi skirti darbininkų darbo organizavimui ir jo tobulinimui, o kitas vadybinės veiklos sritis laikė beveik antraeilėmis, vienu svarbiausių jo indėlių į vadybos mokslo teoriją laikomas funkcinio valdymo ir vadybinio mokslo pasidalijimas. Jis pasiūlė atsisakyti grynai hierarchinio valdymo principo, norint gerai organizuoti darbą, ypač pabrėžė planavimo reikšmę, akcentavo, kad gamyklą turi valdyti ne tiek direktorius, kiek planavimo skyrius. Nors F. Taylor metodai žymiai padidino darbo našumą ir atlyginimą daugeliu atvejų, tačiau darbininkai ir jų sąjungos ėmė priešintis tokiam požiūriui. Pastarieji bijojo, kad dirbdami sunkiau ir spartesniais tempais, jie išseks ir neišvengiamai bus atleisti iš darbo. Be to, F. Taylor sistema iškėlė į svarbiausią vietą laiką. Tai kritikuojama dėl to, kad darbuotojai galėjo būti verčiami dirbti vis greičiau ir greičiau – taupyti laiką. Didelis dėmesys darbo našumui ir pelningumui leido kai kuriems vadovams išnaudoti tiek darbuotojus, tiek klientus. Rezultatas – daugiau darbuotojų įstojo į sąjungas ir šitaip sustiprino įtarinėjimus ir nepasitikėjimą, ištisus dešimtmečius temdžiusius administracijos ir darbuotojų santykius. Vieni iš mokslinės valdymo teorijos pradininkų taip pat buvo Frank (1868-1924) ir Lillian (1878-1972) Gilbreth, kurie dirbo kaip vyro ir žmonos komanda. Frank Bunker Gilbreth daugiausia jėgų skyrė darbo metodų tobulinimui, gamybos ir našumo pakėlimui, o Lillian Moller Gilbreth, pasitelkdama psichologijos pagrindus ir vadybos žinias, į mokslinio valdymo teoriją žvelgė kaip į priemonę padėti darbuotojams įvykdyti savo potencialias galimybes. F. ir L. Gilbreth derindami mikrochronometrą ir kino kamerą detaliai ištyrė judesius, panaudojamus darbo proceso metu, ir sudarė jų klasifikavimo schemą. Judėjimas buvo pavadintas terbligu (therblig). Į jų klasifikaciją buvo įtraukti tokie judesiai, kaip spaudimas, laikymas ir judėjimas. Judėjimo schema pažymėjo ryšius tarp atliekamų judesių tipų bei dažnumo ir darbuotojo nuovargio ir atkreipė dėmesį, kad nereikalingi veiksmai veltui švaisto energiją ir laiką. Atskirdami efektyvius judesius nuo neefektyvių, F. Ir L. Gilbreth padėjo didesnę darbuotojų energijos dalį panaudoti naudingam darbo atlikimui. Frank Gilbreth kruopščiai tyrė ir tobulino mūrijime naudojamus metodus. Jis pastebėjo, kad skirtingi mūrininkai naudoja skirtingas būdus ir stebėjosi, kad vienas iš seniausių pasaulio amatų niekada nebuvo standartizuotas. Netgi be išsamesnių tyrimų mūrijimas akivaizdžiai atrodė ypač nenašiai atliekamas. Būdamas tvirtai įsitikinęs, kad mūrininkų našumas galėtų būti žymiai pagerintas, F. Gilbreth išanalizavo kino juostoje užfiksuotą mūrijimo procesą ir atrado, kad jame viduriniškai naudojama 18 skirtingų judesių. Jis išmatavo atskirų veiksmų užimamą laiką, ištyrė nuovargio faktorius ir pateikė alternatyvią procedūrą, kurioje atliekamų judesių skaičius buvo sumažintas nuo 18 iki 5. jis padalijo mūrijimą į dalis: vienas darbuotojas išnešioja plytas ir skiedinį, kitas darbuotojas tik kloja plytas. F. Gilbreth nurodymai pakėlė vidutinį vieno darbuotojo per valandą paklojamų plytų skaičių nuo 120 iki 250. Lillian Gilbreth sveikatos apsaugos daktarės disertacija Brown Universitete buvo pavadinta „Vadybos psichologija“ ir išleista 1914 m. Ji buvo šiuolaikinės darbo jėgos vadybos pradininkė, ypač darbuotojų atrinkimo, paskyrimo ir apmokymų moksle. Kartu F. Ir L. Gilbreth domėjosi individualių darbuotojų lavinimu apmokymo programų būdu, darbo aplinkos tobulinimu ir pramonės psichologija. Henry Gantt (1861-1919) mokslinio vadovavimo teorijai ir apskritai vadybos mokslui daugiausia nusipelnė sukurdamas dvi naujoves: Gantt grafikus ir minimaliu darbo užmokesčiu grįstą skatinimo sistemą. Bandydamas pagerinti vadovavimą planavimo, projektavimo ir kontroliavimo metodais, H. Gantt sukūrė Gantt grafikus, kurie naudojama dar ir dabar. Vadovai šį grafiką naudoja darbo veiksmų apibendrinimui ir nustatymui bei suklasifikavimui tų, kurie turėtų būti atlikti vienu metu ar nuosekliai. Kaip parodyta 5 pav. grafike, skirtame vienos JAV statybos įmonės rekonstravimo darbams, planai privalo būti nubraižyti anksčiau už bet kurios kitos veiklos atlikimą, bet pradiniai elektros darbai ir spintelių užsakymai gali būti pradėti kartu. Sienų apdaila gali iš dalies sutapti su kai kuriais galutiniais elektros darbais, bet spintelės negali būti pastatytos anksčiau nei bus baigta sienų apdaila. Be to, padedant darbų tvarkaraščiui, H. Gantt grafikas gali būti naudojamas kaip darbų kontroliavimo įrankis. Vadovai gali į grafiką įtraukti laiką, kurio iš tikrųjų reikia užduočiai užbaigti ir jį palyginti su laiku, kuris iš pradžių buvo suplanuotas. H. Gantt skatino idėją, kad darbuotojai turėtų gauti minimalų dienos užmokestį, nepriklausomai nuo to, ar jie pasiekė nustatytas kasdieninio darbo apimtis. Jis taip pat siūlė, kad darbuotojams būtų išmokamos vienkartinės premijos viršijus šias apimtis. Be to, H. Gantt siūlė skirti premijas prižiūrėtojams kurių pavaldiniai pasiekė bendrą kasdieninę standartinę apimtį ir papildomas premijas, jei visi darbuotojai pasiekė savo tikslus, nes nujautė, kad tai paskatintų prižiūrėtojus efektyviai valdyti savo pavaldinius. Ypatingai kuriant vadybos racionalizavimo metodus pasižymėjo Harrington Emerson (1853-1931). Jis išpopuliarėjo savo knyga „Dvylika našumo principų“ (išleista 1908 m.). Knygoje jis išdėstė požiūrių sistemą į gamybos racionalizavimą kaip priemonę prieš bet kokį išteklių švaistymą, neekonomišką jų panaudojimą. Skirtingai nei kiti F. Taylor pasekėjai, nagrinėję atskirų profesijų darbo organizavimą konkrečioje įmonėje, H. Emerson tyrinėjo darbinės veiklos principus apskritai, nepriklausomai nuo konkretaus jų turinio. Skaidant darbo organizavimo procesą į sudėtines dalis ir nagrinėjant kiekvieną atskirai, jo tikslas buvo sutekti dėmesį į teorinę nagrinėjamos problemos pusę (8, 33p.). Tokios analizės pagrindu jis ir suformulavo pagrindinius mokslinio vadovavimo teorijos principus, kurie aktualūs ir šiandien, ypač organizuojant gamybinių įmonių veiklą: 1. Aiškūs tikslai - racionaliai organizuoti veiklą galima tik teisingai pasirinkus ir suformulavus tikslus. To nepadarius, bet kokia organizacinė veikla netenka prasmės, nes ji būna chaotiška ir gali turėti ne tik teigiamas, bet ir neigiamas pasekmes. 2. Sveikas protas. Organizacijoje priimami sprendimai turi būti pagrįsti, optimalūs. Reikia drąsiai diegti naujoves, atsisakyti įsisenėjusių stereotipų. 3. Kompetentinga konsultacija. Vienas žmogus negali būti ekspertas visais su darbo našumu susijusiais klausimais. Todėl būtina konsultuotis su žmonėmis ir naudotis knygomis. 4. Darbo drausmė – sudėtinė bet kokios veiklos dalis, ji padeda išlaikyti gerą vidinę nuotaiką, gerus rezultatus. Ten, kur drausmė prasta, aukštų pasiekimų net geriausiomis sąlygomis pasiekti neįmanoma. 5. Kiekvienas darbuotojas turi tiksliai žinoti savo pareigas, jų atlikimo būdus. Tam būtina sudaryti standartines instrukcijas, siekti, kad visi jas įsisavintų ir dirbtų pagal jų reikalavimus. 6. Darbą būtina normuoti. Normos neturi būti nei didelės, nei mažos. Racionalus intensyvumas – efektyvumo pagrindas. 7. Teisingi santykiai su darbuotojais. Darbuotojas tik tada dirbs gerai, kai darbo turinys atitiks jo kvalifikaciją, sugebėjimus, polinkius irt.t labai svarbu atrinkti žmones į tam tikas darbo vietas, sudaryti sąlygas tobulintis. 8. Centralizuotas reguliavimas. 9. Atlyginimas už darbą privalo atitikti jo sudėtingumą ir bendrą apmokėjimo lygį, turėtų būti įdiegta skatinimo sistema.. 10. Veiklos rezultatai turi būti nuolat apskaitomi ir įvertinami. tai reikalinga pasiekimams nustatyti ir ateities planavimui. 11. Darbą reikia nuolat dispečerizuoti - kontroliuoti ir koordinuoti. Kontrolė sudaro galimybes sekti gamybos proceso vyksmą ir išvengti neigiamų pasekmių, lengviau pastebėti galimus nukrypimus. 12. Darbo sąlygas būtina sudaryti tokias, kad darbas būtų ne tik našus, bet ir malonus. be to, būtina užtikrinti saugias darbo sąlygas. Taikant praktikoje ir tikslinant mokslinio valdymo teoriją taip pat nusipelnė garsus pramonininkas Henry Ford (1863-1947). Pagal jo vardą buvo pavadinta ir jo sukurta nauja gamybos organizavimo sistema – fordizmas. Fordizmas – nuoseklus F. Taylor, F. Gilbreth ir kitų darbo organizatorių tyrimų tęsinys nepertraukiamos gamybos sąlygomis (7, 48p.). Pagrindinės našaus darbo sąlygos Ford manymu yra geras darbo pasidalijimas, detalių ir mazgų standartizavimas ir gamybos mechanizavimas. Šias sąlygas realizuoti lengviausia masinėje gamyboje, todėl H. Ford buvo aktyvus masinės gamybos propaguotojas, savo gamyklose darbą organizavo vadovaudamasis būtent šiais principais: 1. Vertikali visos įmonės struktūra (tai pagrindinis H. Ford gamybos organizavimo principas). H. Ford teigė, kad įmonė gali būti saugi ir nepriklausyti nuo konjunktūros svyravimų su automobilių gamyba susijusiose pramonės šakose ir apskritai tik viską pasigamindama pati. Ford automobilių koncernas jungė geležies rūdynus ir anglies kasyklas, metalurgijos gamyklas ir automobilių fabrikus, turėjo savą geležinkelį, upių garlaivių, kaučiuko plantacijų. Be to, H. Ford galėjo reguliuoti visas gamybos stadijas taip, kad pakankamai ir laiku būtų pateikta produkcija automobilių surinkimui. 2. Masinė gamyba, sudariusi sąlygas techniniams ir organizaciniams jos patobulinimams įgyvendinti. 3. Standartizavimas. H. Ford įmonėse buvo gaminas tik vienas gaminys, tik vienas važiuoklės tipas. Vien tik automobilių kėbulai buvo gaminami kelių tipų. Automobilio dalys jungtos tomis pačiomis tvirtinimo detalėmis, todėl jos būdavo gaminamos masiškai, su mažiausiomis sąnaudomis. 4. Visiškas gamybos mechanizavimas. H. Ford įmonėse rankų darbas buvo maksimaliai pakeistas mašininiu. 5. Visiškas darbo pasidalijimas. Kiekvienas žmogus atlikdavo tik vieną labai smulkią gamybos proceso dalį (7, 48p.). 1914 m. H. Ford įvedė 8 valandų darbo dieną ir apskritai įmonėse buvo sudarytos geros darbo sąlygos: švara, salės su krėslais poilsiui, įvairūs higienos patogumai, daili estetinė patalpų išvaizda ir pan. H. Ford įmonėse buvo toks didelis darbo intensyvumas, kad didesnis darbo užmokestis, trumpesnė darbo diena, geros darbo sąlygos buvo būtinos, kad fiziškai ir psichologiškai tas darbas būtų įmanomas. Visų mašinų ir mechanizmų sistema įtakojo labai didelę darbo spartą, be to, kiekvienas darbuotojas dirbo labai monotonišką darbą, pavyzdžiui tik užverždavo veržles. Tam nereikėjo kvalifikuotų darbuotojų: per 1-2 dienas, o kartais ir per kelias valandas tokios operacijos būdavo lengvai išmokstamos. Tai H Ford padėdavo išspręsti darbuotojų kaitos problemą, nes, nepakeldami pernelyg didelio intensyvumo, 50-60% darbuotojų kasmet iš jo įmonių išeidavo. H. Ford veikla labai plati. Jis teigė, kad būtina pašalinti bet kokį jėgų švaistymą, netaupų jų naudojimą, ypač žemės ūkyje, iškėlė pastarojo industrializacijos idėją. Kartu su žemės ūkiu H. Ford nagrinėjo viso ūkio racionalizavimo problemas, kritikavo stichišką pramonės šakų atsiradimą Amerikoje, pateikė būtinybę atskiriems rajonams numatyti ekonomiškai tikslingas įmones. Šiais principais ir dabar vadovaujamasi daugelio pasaulio šalių pramonės įmonėse. 1.2 Mokslinio valdymo teorijos apibendrinimas Mokslinio valdymo teorijos pasiekimai: • Standartinių metodų išvystymas kiekvieno darbo procese; • Darbuotojų atrinkimas pagal atitinkamus sugebėjimus kiekvienam darbui; • Darbuotojų apmokymų standartizavimas; • Darbuotojų darbo pagerinimas darbo planavimu ir trukdžių panaikinimu; • Paskatinimo darbo užmokesčiu už padidintą gamybą įvedimas. Mokslinio valdymo teorijos nuopelnai: • Įrodė darbo pasidalijimo svarbą; • Inicijavo kruopščius darbo elementų tyrimus; • Įrodė darbuotojų atrinkimo ir apmokymų svarbą. Mokslinio valdymo teorijos trūkumai: • Neįvertino socialinės situacijos ir didesnių darbuotojų poreikių; • Nepripažino individualių žmonių skirtingumo; • Skatino vergišką požiūrį į darbuotojus, jų idėjų ir pasiūlymų ignoravimą (2, 47p.). 2. IDEALAUS BIUROKRATINIO VALDYMO TEORIJA 2.1 Max Weber biurokratinio valdymo teorija Idealaus biurokratinio valdymo teorija – metodiškas požiūris, atsiradęs Europoje ir nusakantis organizaciją kaip vieną visumą. Ją paskelbė ir suformulavo vokiečių teisininkas ir sociologas Max Weber (1864-1920) beveik tuo pat metu, kai F. Taylor paskelbė savo mokslinio valdymo teoriją. XIX a. pabaigoje dauguma Europos organizacijų buvo valdomos asmeninių santykių principu, į organizaciją buvo žiūrima, kaip į šeimą. Darbuotojai labiau paisė vieno vadovo ar lyderio autoriteto, nei organizacijos ar jos misijos apskritai. Tokio valdymo neigiamas padarinys buvo tai, kad ištekliai buvo naudojami individualių įgeidžių realizavimui, o ne organizaciniams tikslams. Rezultate, darbuotojai valdė organizacijas ir vartojo išteklius savo, o ne pirkėjų naudai. M. Weber biurokratinį valdymą traktavo kaip grupinės veiklos organizavimą, šią veiklą griežtai reglamentuojant taisyklėmis, standartais, instrukcijomis ir kt. (kai tuo tarpu politologai biurokratinį valdymą suprato kaip valdymą, panaudojant biurų sistemą). M. Weber biurokratinio valdymo teorijos esmė – visi santykiai tarp darbuotojų organizacijoje turi būti griežtai formalizuoti, reglamentuoti, turi vyrauti „nuasmenintų“ santykių atmosfera, vienų prielankumas ar neprielankumas kitiems organizacijoje negalimas. Bet koks nukrypimas nuo reglamentų neigiamai veikia darbo efektyvumą ir rezultatus. M. Weber kėlė tokius biurokratinio valdymo tikslus: • Greitis • Tikslumas • Hierarchiškumas • Vienareikšmiškumas • Tęstinumas • Nuspėjamumas M. Weber buvo įsitikinęs, kad yra tinkama našios ir efektyvios organizacijos konstrukcija ir plėtojo tokį racionalios organizacijos modelį: Biurokratinio modelio struktūra: • Darbo pasidalijimas grįstas funkcine specializacija; • Egzistuoja tiksliai apibrėžta hierarchija ir valdžia; • Taisyklių sistema tiksliai nusako darbuotojų teises ir pareigas; • Taisyklių ir darbo instrukcijų sistema tiksliai nusako darbo situacijų sprendimo ir vykdymo metodus; • Visuomeniniai kontaktai yra apibūdinami beasmenių visuomeninių santykių; • Darbuotojų atranka pagrįsta jų kompetencija ir organizacijos poreikiais; • Paaukštinimai darbe pagrįsti darbuotojo kompetencija ir išsamiu organizacijos pažinojimu, įgyjamu su patirtimi ir darbo stažu; • Tarnyba turi atspindėti atsidavimą karjerai; • Kilimas karjeros laiptais organizacijoje yra garantuotas to nusipelniusiems; • Biuro valdymas susideda iš plačių organizacinių sandorių kūrimo ir palaikymo; M. Weber idealioje organizacijoje, darbas turi būti padalintas pagal specializaciją, griežtai atitikti darbuotojų kvalifikaciją. Kiekvieno darbuotojo valdžia ir atsakomybė turi būti aiškiai apibrėžta kaip oficialios posto pareigos, bet ne kaip tam tikro to posto atstovo pareigos. M. Weber taip pat siūlė, kad tiksliai apibrėžta hierarchija turėtų būti įvesta tam, kad būtų eliminuoti dviprasmiškumai ir tam, kad būtų nustatytas santykių tarp darbų organizacijoje pobūdis. Organizacija, norinti sėkmingai veikti, privalo susiformuoti uždavinius, kuriuos įgyvendindama ji sieks numatomų rezultatų. Nežinant, ką nori pasiekti, veikla yra beprasmė. Į M Weber idealios organizacijos viziją įtrauktas: 1) detalizuotas taisyklių kompleksas nustatantis darbuotojų teises ir pareigas; 2) detalizuotas taisyklių kompleksas nusakantis į kiekvieną darbo situaciją įtrauktas procedūras. Šios taisyklės turėtų būti vienodai priimtos visoje organizacijoje. Dėl to M. Weber biurokratinis valdymas būtų nuasmenintas ir darbuotojai būtų valdomi be asmeninės įtakos ar siekiant individualių laimėjimų. Vadovai turi stengtis prisiderinti prie tokios nuasmenintos atmosferos ir vengti sprendimų paremtų pažintimis, jie privalo vadovauti remdamiesi formalizuotais reikalavimais, niekada nesivadovauti kokiomis nors emocijomis, jausmais, asmeniniu požiūriu. Taip jie turi elgtis tiek su organizacijos darbuotojais, tiek su klientais. Vadovas – biurokratas neturi siekti kokio nors populiarumo ar prielankumo, nusižengdamas taisyklėms, instrukcijoms, reglamentams (6, 28p.). M. Weber buvo įsitikinęs, kad organizacija grįsta racionaliu administraciniu valdymu būtų efektyvesnė ir lengvai prisitaikanti prie pokyčių, nes tęstinumas yra užtikrinamas taisyklingos struktūros ir pozicijų geriau nei vieno kažkurio asmens, kuris gali išeiti ar mirti. Pasak M. Weber, racionalumas organizacijoje visų pirma reiškia darbuotojų atranką ir paaukštinimą grįstą kompetencija, o ne pažintimis (2, 51p.). 2.2 Idealaus biurokratinio valdymo teorijos apibendrinimas Biurokratinio valdymo privalumai. Biurokratija duoda daug teigiamų rezultatų, bet tik tuomet, kai ši teorija vykdoma idealiai. Keletas iš teigiamų jos padarinių: 1. Darbuotojo elgesys yra nuoseklus dėl nustatytų polisų, procedūrų ir taisyklių; 2. Eliminuojami darbo pareigų sutapimai ar prieštaravimai, nes užduotys yra tiksliai apibrėžtos; 3. Elgesys yra nuspėjamas dėl hierarchijos valdyme; 4. Darbuotojų samdymas ir paaukštinimai pagrįsti nuopelnais ir/ar kompetencija; 5. Darbuotojai tobulėja, nes specializuojasi vienoje konkrečioje darbo sferoje; 6. Organizacijos veikla yra nuosekli, nes ji geriau apibrėžia poziciją, nei kažkoks asmuo (t.y., kai vienas žmogus palieka savo pareigas, jų imasi kitas). Nors taisyklės ir nuostatai gali būti primesti per griežtai, jie reikalingi efektyvumui. Be to, jie suteikia pagrindą didelio skaičiaus vadovų ir darbuotojų koordinavimui. Yra daug biurokratinio valdymo privalumų, sunkumai dažniausiai kyla dėl paprasčiausių taisyklių nesupratimų ar netinkamo jų taikymo (5). Didelis biurokratinio valdymo privalumas tai, kad užtikrinamas nuoseklus įstatymų reikalaujamas darbuotojų elgesys. Tikslūs darbo apibrėžimai garantuoja vadovui, kad visos būtinos užduotys bus atliktos. Vadovų hierarchija suteikia galimybę nuspėti visų organizacijos dalių veiklą. Du prižiūrėtojai turi atsiskaityti tam pačiam viršininkui, o galiausiai visi vadovai atsiskaito vienam asmeniui – direktoriui. Tokia kontrolė sukuriama nesuderinamumų tarp prižiūrėtojų prevencijai. Paaukštinti asmenis pareigose motyvuojant nuopelnais ir kompetencija yra efektyvu (ypač jei pakilimas į aukštesnę hierarchijos vietą nėra labai komplikuotas ir priklauso tik nuo asmeninių pasiekimų). Specializuodamiesi savo darbo srityje darbuotojai tampa tos srities ekspertais, tuo būdu gali įvykdyti užduotis kur kas efektyviau. Galiausiai, organizacijos veikla nenutrūksta ją palikus kai kuriems žmonėms. Jei organizaciją palieka prezidentas, kitas žmogus paaukštinamas į jo vietą ir tęsia jo darbą be jokio sutrikdymų. Biurokratinio valdymo trūkumai. Negatyvias biurokratinio valdymo puses iššaukia stipri didelių organizacijų kritika. Keletas tokių kaltinimų: 1. Per daug popierizmo; 2. Darbuotojai nesirūpina organizacija; 3. Darbuotojai yra nuasmeninami (to reikalauja taisyklės); 4. Griežtas reguliavimas iššaukia atitinkamą elgesį; 5. Aklas pasikliovimas taisyklėmis ir polisais slopina darbuotojų tobulėjimą (5). Daugeliui žmonių kartais tenka patirti nemalonių išgyvenimų turint reikalų su organizacijomis, nes darbuotojai nenori laužyti taisyklių ar primesti asmeninio vertinimo. Jei problema nėra apibrėžta taisyklių, daugelis darbuotojų bijo daryti sprendimus ar imtis veiksmų jai išspręsti. Toks pasikliovimas taisyklėmis mažina kūrybiškumą, darbuotojo tobulėjimą ir iniciatyvą. Biurokratijos darbuotojai dažnai laikomi ne žmonėmis, o mašinomis. Tai gali lemti darbuotojo abejingumą organizacijai ir darbo vykdymui. Galiausiai, kiekvieno veiksmo raštiškas registravimas pagal taisykles yra sunkus darbas, švaistantis laiką, kuris galėtų būti panaudotas kur kas naudingiau. Terminas „biurokratija“ šiuolaikinėse organizacijose yra įgavęs gana neigiamą reikšmę ir siejamas su begalinėmis, nesuskaičiuojamomis taisyklėmis ir popierizmu. Kiekvienas iš mūsų yra buvęs smarkiai suerzintas ilgo laukimo eilėse ar, rodos, beprasmiškų ir kvailų procedūrų vykdymo. Antra vertus, taisyklės ir kitos biurokratinės procedūros iš anksto paruošia standartinį elgesio su darbuotojais metodą. Kiekvienas turi lygias teises ir kiekvienas žino, kokios yra taisyklės. Daugeliui organizacijų tai suteikė galimybę tapti ypač efektyvioms. 3. ADMINISTRACINIO VALDYMO TEORIJA Mokslinio valdymo teorija ir biurokratinio valdymo teorija apibūdino vienokius ar kitokius bendruosius veiklos organizavimo principus, tuo tarpu administracinio valdymo teorija nagrinėja visos organizacijos valdymą. Administracinio valdymo teorijos autoriai domėjosi organizacijos struktūra ir modeliavimo procesais, kurie padarytų jos operacijas racionalias, tvarkingas, nuspėjamas, našias ir efektyvias. Administracinio valdymo teorijos kūrėjai žiūrėjo į organizacijas kaip į gigantiškus mechanizmus, sukurtus tikslų pasiekimui ir tikėjo, kad gali būti elementarus universalių įstatų ar principų komplektas, kuris priverstų šiuos mechanizmus veikti efektyviai. Vieningai pripažįstama, kad administracinio valdymo teorinius pagrindus suformulavo prancūzų mokslininkas Henri Fayol (1841-1925). Jis penkiasdešimt aštuonerius metus dirbo prancūzų geležies ir anglių apdorojimo organizacijoje Commentary-Fourchambault. Savo valdymo žinias ir patirtį H. Fayol sukaupė dirbdamas kasybos inžinieriumi. Jis savo sėkmę valdymo srityje priskyrė naudotiems metodams, o ne kokiam nors asmeniniam talentui. Jis jautė, kad kiti vadovai galėtų pasiekti tokių pat aukštumų vadyboje, jei vadovautųsi atitinkamais nurodymais organizacijų kompleksų valdyme. Ypatingą svarbą tolimesniam vadybos mokslo vystymuisi turėjo H. Fayol suformuluotas vadovavimo (administracinės) veiklos etapų ciklas, kurį vėliau kiti tyrinėtojai pavadino bendrųjų valdymo funkcijų ciklu. Pagal H. Fayol, administruojant bet kokią veiklą, reikia nuosekliai realizuoti tokius veiksmus (etapus): 1. Numatymas – apibrėžti, kokių rezultatų norima pasiekti; 2. Plano parengimas – sudaryti konkrečių veiksmų reglamentą; 3. Organizavimas – parinkti žmones, apibrėžti jų funkcijas, darbinius tarpusavio santykius; 4. Koordinavimas – realizuojant planą, atliekant operacijas, reguliuoti, derinti veiksmus; 5. Kontroliavimas – lyginti planą su rezultatais, atlikus kiekvieną operaciją, įvertinti tai, kas padaryta. Didelį dėmesį H. Fayol teikė vadybos veiksmams. Nors H. Fayol tikėjo, kad visi vadovai atlieka visas penkias jo paties nustatytas funkcijas – numatymą, planavimą, organizavimą, koordinavimą ir kontroliavimą, jis taip pat pripažino, kad vieno vadovo valdymo darbo pobūdis skiriasi nuo kito vadovo, priklausomai nuo tokių faktorių kaip organizacijos dydis ir vadovo užimama vieta hierarchijoje. H. Fayol aiškiai atskyrė kategoriją „įmonės valdymas“ nuo kategorijos „vadovavimo (administracinė) veikla“ (6, 30p.). Jis nustatė šešis pagrindinius įmonės valdymo veiksmus: • Techniniai ir technologiniai veiksmai visų pirma reiškiantys gamybą ir apdirbimą; • Komercinė veikla, tokia kaip pirkimas, pardavimas ir mainai, kuriems reikalingos žinios apie rinką ir konkurentus; • Finansiniai veiksmai, reikalingi tirti ir vykdyti optimalų kapitalo vartojimą; • Apsaugos veiksmai saugoti nuosavybę ir žmones nuo vagysčių, gaisro ir potvynio, taip pat streikų, nusikaltimų ir kitų socialinių trikdžių prevencijai; • Apskaitos veiksmai, kurie kaupia ir aprūpina tvarkinga, tikslia informacija apie organizacijos ekonominę poziciją; • Valdymo veiksmai, į kuriuos įtraukiamas organizacijos veiksmų numatymas, planavimas, organizavimas, koordinavimas ir kontroliavimas. Akivaizdu, kad pateikdamas tokį suskirstymą, H. Fayol administravimą laiko specifine tam tikros darbuotojų grupės veikla, kurią atliekant reguliuojamas darbas visų vykdytojų, realizuojančių kitas penkias veiklos kryptis. Toks administravimo traktavimas siūlo išvadą, kad administracinė veikla – tai veikla, kurią atliekantys darbuotojai reguliuoja kitų darbuotojų darbą (6, 31p.). H. Fayol daug dėmesio skyrė struktūros klausimams. Jis nagrinėjo įvairius galimus organizacijos struktūros variantus, parodydamas, kaip augant organizacijai, paprasta linijinė struktūra keičiasi, sudėtingėja, tampa gremėzdiška, jos hierarchinių lygių skaičius negali būti begalinis. Atsiranda būtinybė organizuoti funkcinį valdymą, įvesti patarėjus, konsultantus, referentus, suteikti jiems atitinkamas teises. H. Fayol pabrėžė, kad tai būdinga ne tik gamybinėms, bet ir kitokio pobūdžio organizacijoms. Taip jis davė pradžią bendrajai organizacijų teorijai. Kiekvieno struktūrinio padalinio vietą ir svarbą struktūroje apsprendžia būtent jo vykdomos funkcijos, todėl struktūrizavimas ir funkcijų paskirstymas yra vieningas, integruotas procesas. Analizuodamas hierarchiškumą, H. Fayol palygino organizaciją su medžiu iš kurio kamieno auga šakos, iš jų – plonesnės šakos ir t.t. Be abejonės, H. Fayol teorijos pagrindų pagrindas yra jo suformuluoti ir detaliai išaiškinti 14 administravimo principų, kuriais būtina vadovautis, vykdant visas funkcijas ir kuriais jis pats vadovavosi: 1. Darbo pasidalijimas – kelti efektingumo lygį dėka specializacijos, mažinant mokymo laiką, darant mažiau veiklos pokyčių ir didinant įgūdžių ugdymą. 2. Valdžia – teisė duoti įsakymus visada turėtų reikšti ir atitinkamą pagal privilegijas atsakomybę. 3. Drausmė – priklauso nuo taisyklių, polisų ir susitarimų, kurie valdo organizaciją, gerbimo; drausmė turėtų būti įgyvendinama per sąžiningą ir teisingą visų susitarimų tarp organizacijos ir jos darbuotojų pateikimą. 4. Nurodymų vieningumas – kiekvienas darbuotojas yra atsakingas tik vienam viršininkui, taip išvengiama nesusipratimų ir konfliktų. 5. Vadovavimo vieningumas – vienas vadovas kiekvienam organizaciniam planui, ir vienintelis operacijų planas organizacijoje tų pačių tikslų įgyvendinimui. Vadovai privalo derinti savo veiksmus ir sprendimus, privalo būti vieningi, valdydami pavaldinius. 6. Individualių interesų pavaldumas bendrai gerovei – organizacijos viduje atsirandantys asmeniniai ir grupiniai poreikiai neturi pirmauti prieš visos organizacijos poreikius. 7. Atlyginimas – darbuotojų ir viršininkų atlyginimai turi būti teisingi ir tinkami. Už darbą turi būti atlyginama pagal jo rezultatus ir indėlį į bendrus pasiekimus. 8. Centralizavimas – būtina tiksliai apibrėžti kas organizacijoje atlieka atitinkamus administravimo darbus ir sprendimus kiekvienoje situacijoje, tačiau nėra idealaus kiekvienai situacijai centralizavimo ar decentralizavimo. 9. Valdžios linija – visų organizacinės hierarchijos lygių ir tikslių valdžios linijų tarpusavio pavaldumas turi būti neklystamai aiškūs ir jų turi būti visada tiksliai laikomasi. 10. Tvarka – viskam (ir kiekvienam) turi būti sava vieta ir viskas (kiekvienas) turi būti savoje vietoje. Kiekviena darbo vieta, kiekviena patalpa turi būti tvarkinga, tvarkingumas turi būti kiekvieno darbuotojo būtinai išsiugdyta savybė. 11. Lygybė – su darbuotojais turi būti elgiamasi geranoriškai ir teisingai, analogiškas pareigas užimantys darbuotojai veiklos prasme turi būti visiškai lygūs. 12. Pareigų stabilumas – nustatytų pareigybių sąrašas privalo būti pastovus gana ilgą laikotarpį, negalima kaitalioti pareigybių pavadinimų ir jų veiklos turinio. Didelė darbuotojų kaita trukdo organizacijai sėkmingai dirbti. 13. Iniciatyva – pavaldinių iniciatyva turi būti skatinama, kiekvienas darbuotojas privalo būti aktyvus, reikšti savo nuomonę, siūlyti veiklos gerinimo būdus. 14. Korporacijos dvasia – turėtų būti puoselėjamas ir išlaikomas komandinio darbo, vieningumo ir dvasinio bendrumo jausmas organizacijoje, bendri interesai turi būti suderinti su asmeniniais, galioti principas „visi už vieną, viens už visus“. H. Fayol jautė, kad šių principų pritaikomumas turėtų būti pakankamai lankstus, kad tiktų kiekvienai specifinei administracinei situacijai: „Visų pirma aš pritaikysiu nustatytus principus, kol jie yra atskirti nuo bet kokių pasiūlymų apie jų griežtą taikymą. Nėra nieko griežto ar absoliutaus valdymo reikaluose, viskas priklauso nuo proporcijų. Mums retai tenka pritaikyti tą patį principą dukart identiškomis sąlygomis; reikia atsižvelgti į skirtingas besikeičiančias aplinkybes“ (1, 140p.). Nepaisant to, kad H. Fayol ragino būti lankstiems, daug vadovų, kurie priėmė keturiolika principų, pritaikė juos labai griežtai. Tikslus H. Fayol principų pritaikymas charakterizuoja klasikinį požiūrį į organizacijos valdymą. Tačiau dėl to paties griežtumo korporacijos dvasios ir iniciatyvos principams nepavyko tapti neatskiriama klasikinio požiūrio į vadybos praktiką dalimi. Tuo tarpu pačiam H. Fayol lankstus šių keturiolikos principų pritaikymas padėjo netoli bankroto buvusiai Commentary-Fourchambault vėl suklestėti. H. Fayol puikiai suprato, kad, administruojant organizaciją, šios veiklos kokybė pirmiausia priklauso nuo vadovaujančio personalo. Todėl svarbi jo tyrinėjimų sritis – vadovų kvalifikacija, jų savybės, darbo organizavimo ypatumai. Nagrinėdamas šiuos klausimus jis daug dėmesio skyrė vadovų rengimo ir kvalifikacijos tobulinimo sferai, siūlė organizuoti specialius administratorių kursus, akumuliuoti talentingų vadovų patyrimą, jį skleisti, kviesti juos dėstyti tokiuose kursuose, sudaryti jiems sąlygas išdėstyti savo patyrimą straipsniuose, traktatuose, referatuose (6, 34p.) H. Fayol teorija labai greitai paplito Europoje ir Šiaurės Amerikoje. Ją vienaip ar kitaip pradėjo naudoti įmonių vadovai įvairiose pramonės šakose. Didžiulį atgarsį ši teorija sukėlė ir organizacinės veiklos tyrinėtojų tarpe. Toliau administracinio valdymo teoriją vystė daug mokslininkų. Didžiausią darbą vystant H. Fayol fundamentalias nuostatas atliko amerikiečių mokslininkai Luther Gulick ir Lyndall Urwick. Luther Gulick (1892-1992) analizuodamas administracinės veiklos etapų ciklą, padarė išvadą, kad šių etapų yra daugiau. Jis pasiūlė tokį administracinės veiklos suskirstymą: 1. Planavimas – jungia du pirmuosius H. Fayol pasiūlytus etapus: numatymą ir plano parengimą. 2. Organizavimas – darbų išdalinimas, funkcijų apibrėžimas, pavaldumo nustatymas. 3. Personalo komplektavimas – darbuotojų parinkimas, paskirstymas, darbo sąlygų sudarymas. 4. Vadovavimas – nuolatinis sprendimų priėmimas, įsakymų, nurodymų perdavimas. 5. Koordinavimas - realizuojant planą, atliekant operacijas, reguliuoti, derinti veiksmus (analogiškas H. Fayol pasiūlytai funkcijai) 6. Atskaitomybė – informacijos apie darbų eigą nuolatinis pateikimas, jos įvertinimas. 7. Biudžeto sudarymas – finansinių planų parengimas, finansinė kontrolė. Taip išdėstytą administracinės veikos ciklą L. Gulick pavadino POSDCORB (Planning, Organizing, Staffing, Directing, Co-ordinating, Reporting, Budgeting). Esminė naujovė – vadovavimo funkcijos išskyrimas, ją apibūdinant kaip sprendimų priėmimo ir jų perdavimo veiklą. Įvesdamas šią funkciją, L. Gulick pirmasis kitų vadybos specialistų tarpe aiškiai akcentavo, kad vadovo veiklos turinio esmė yra sprendimų priėmimas. Tai turėjo principinę įtaką tolesniems vadovų darbo apibūdinimo ir analizės tyrinėjimams (6, 35p.). L. Gulick taip pat nurodo pagrindinius organizacijų struktūrų sudarymo principus. Jo nuomone, šie principai yra trys, o juos integruojant, vienaip ar kitaip jungiant, galima sudaryti įvairias specializavimo modifikacijas. • Pirmasis principas – padalinių specializavimas ir jų tarpusavio ryšių nustatymas, vadovaujantis įmonės tikslais. Tikslus ir uždavinius grupuojant į giminingas grupes, galima nustatyti padalinius ir jų atliekamų funkcijų turinį. • Antrasis principas – specializavimas, vadovaujantis operacijų turiniu. Analogiškas ir panašias operacijas priskiriant tam pačiam padaliniui, formuojama padalinių visuma. • Trečiasis principas – geografinis padalinių išsidėstymas. Jei atskiros dalys išdėstytos keliose vietose, padalinius tikslinga specializuoti taip, kad giminingi padaliniai būtų vienoje teritorijoje. Lyndall F. Urwick (1891-1983) buvo entuziastingas ir produktyvus rašytojas administravimo ir vadybos srityse. Jo idėjos buvo ypač stipriai įtakotos H. Fayol. Jis buvo įsitikinęs, kad vienintelis būdas šiuolaikiniam žmogui kontroliuoti socialines organizacijas yra taikant joms principus ar universalias taisykles. Vienam iš geriausiai žinomų jo darbų – „Administravimo elementai“ išleistam 1947 m. – jis išdėstė nemažai principų, kurie, jo manymu, galėtų būti pritaikyti organizacijose ir leistų joms efektyviai pasiekti tikslus. L. F. Urwick principus vystė savo paties dažnai pasitaikančių elementų ir procesų, kuriuos jis apibrėžė organizacijų operacijų struktūroje, interpretacijos pagrindu. Šiuo pagrindu, principai, jei jų tvirtai laikomasi, turėtų vesti į sėkmę administravime ar vadyboje. 1952 m. L. F. Urwick pateikė ir sutvirtino tokį pagrindinių dešimties principų sąrašą: 1. Tikslo principas – bendras tikslas yra kiekvienos organizacijos prasmė. 2. Specializacijos principas – viena grupė, viena funkcija! 3. Koordinacijos principas – užtikrinti koordinacijai visų pirma reikalingas organizavimo procesas. 4. Valdžios principas – kiekviena grupė turi turėti vyriausią vadovą su aiškiai apibrėžtais valdžios įgaliojimais kitiems grupės nariams. 5. Atsakomybės principas – viršininkas yra visiškai atsakingas už savo pavaldinių veiksmus. 6. Apirėžtumo principas – kiekvienas darbas, su savais reikalavimais ir atsakomybe turi būti aiškiai apibrėžtas. 7. Atitikimo principas – valdžia turi būti lygi su atsakomybe. 8. Kontrolės apimtis – niekas neturėtų būti atsakingas už daugiau nei 5-6 tiesioginius pavaldinius, kurių darbas yra sujungtas. 9. Pusiausvyros principas – kiekvienas organizacijos vienetas turi būti laikomas pusiausvyroje su kitais. 10. Tęstinumo principas – struktūra turėtų užtikrinti veiksmų tęstinumą (3, 24p.). Kaip trumpą klasikinės administracinio valdymo teorijos išdėstymą, L. F. Urwick sąrašą būtų sunku patobulinti, koncentruojantis daugiausia ties struktūros klausimais. Palyginus su H. Fayol vadybos principais, L. F. Urwick sąrašas mažiau susijęs su tokiais klausimais kaip, pavyzdžiui, atlyginimas ir moralė. Apskritai L. F. Urwick idėjos buvo populiarios tarp verslo organizacijų abiejose Atlanto pusėse dėl jų protingo patrauklumo organizacijų vadovams. Šiaip ar taip pastaraisiais dešimtmečiais L. F. Urwick tikslo ir struktūros pabrėžimas nebegali suteikti problemų, kylančių dėl visuomenės požiūrio ir staigiai kintančių technologijų, sprendimo būdų. Dabar jo idėjos yra kiek anachroniškos. Jos nurodo dalį, bet tik dalį to, kas yra reikalinga organizacijos klestėjimui. Vis dėlto jo įtaka šiuolaikiniam verslui yra milžiniška. Mary Parker Follett (1868-1933) išmanė filosofijos ir politikos mokslus, ji reiškėsi įvairiose sferose įskaitant socialinę psichologiją ir vadybą. Ji rašė apie bendrų aukščiausių tikslų mažinant konfliktų skaičių organizacijose svarbą. Jos darbai buvo populiarūs tarp to laikmečio verslininkų, bet vadybos mokslo specialistai dažnai į juos žiūrėdavo iš aukšto. Nors ji buvo tarp teoretikų, kūrusių klasikinės mokyklos pagrindus, tačiau įvedė ir daug naujų elementų, ypač žmonių santykių ir organizacinės struktūros srityse. Ji numatė kryptis, kurias toliau plėtojo kylančios bihevioristinė (elgesio) ir vadybos mokslo mokyklos. M. P. Follett buvo įsitikinusi, kad negalima tapti pilnaverte asmenybe, jei nesi grupės narys. Žmogus tobulėja bendraudamas organizacijoje su kitais žmonėmis. Todėl F. Taylor tvirtinimas, kad darbininkų ir administracijos, kaip tos pačios organizacijos narių, tikslai yra bendri, jai atrodė savaime suprantamas, tik, jos manymu, dirbtinis skirtumas tarp vadovų (duodančių įsakymus) ir pavaldinių (juos priimančių ir vykdančių) trukdo šiai natūraliai partnerystei. Ji nepaprastai tikėjo grupės galia, kur pavieniai asmenys gali sujungti įvairius gabumus į kažką didesnio. Be to, M. P. Follett atsižvelgė ne tik į individualias grupes, bet ir į tokių aplinkos veiksnių kaip politika, ekonomika ir biologija, poveikį (4, 36p.). M. P. Follett idėjos tebėra aktualios, nes tinkamos pritaikyti ir šiuolaikiniams vadovams, nuolat susiduriantiems su staigiais pokyčiais dabartinėje valdymo aplinkoje. Jos požiūris i lyderystę pabrėžė žmonių svarbą labiau, nei inžinerinės technikos svarbą. M. P. Follet ėmėsi svarstyti tokias problemas, kurios yra savalaikės ir dabar: etika, galia, kaip skatinti darbuotojus, kad jie darbą atliktų taip gerai kaip tik gali ir pan. M. P. Follet modelis buvo svarbus pirmtakas idėjos, kad valdymas reiškia daugiau, nei vien tai, kas vyksta konkrečioje organizacijoje. Į savo teoriją aiškiai įtraukdama organizacijos aplinką, ji pagrindė vadybos teorijai kelią, apėmusi platesnę santykių skalę – ir organizacijoje, ir už jos ribų. Šiuolaikinių vadybos teorijų įvairovė šiuo atžvilgiu reiškia M. P. Follett deramą pagarbą. Chester I. Barnard (1886-1961) kaip ir M. P. Follett, į klasikinę teoriją įvedė teiginius, kurie buvo tobulinami vėlesnių mokyklų. Jis studijavo ekonomiką Harvardo universitete, tačiau negavo mokslinio laipsnio, nes nebaigė laboratorinio mokslo kurso. Jis pradėjo dirbti statistikos departamente AT&T, o 1927 m. tapo Niu Džersio kompanijos „Bell“ prezidentu ir panaudojo savo darbo patirtį bei didelį išprusimą sociologijos ir filosofijos srityse teorijoms apie organizacijas formuoti. Vienas iš žymesnių Ch. Barnard indėlių į vadybos mokslą buvo neformalios organizacijos sąvoka. Neformali organizacija egzistuoja visose formaliose organizacijose ir apima uždaras grupes ir natūraliai susikuriančius socialinius susivienijimus. Jo manymu, žmonės buriasi į formalias organizacijas norėdami pasiekti tai, ko negali įgyvendinti pavieniui. Tačiau, kai siekia organizacijos tikslų, jie turi patenkinti ir savo individualius poreikius. Kad pasiektų savo asmeninius tikslus formalioje organizacijoje, žmonės buriasi į neformalias grupes. Norėdama užtikrinti sėkmingą savo gyvavimą, organizacija turi efektingai panaudoti šias grupes, net jei jų tikslai kirstųsi su vadovybės tikslais. Taip Ch. Barnard priartėjo prie pagrindinio savo teiginio: įmonė gali efektyviai veikti ir išgyventi tik tuo atveju, jei organizacijos tikslai yra subalansuoti su jai dirbančių individų tikslais ir poreikiais. Ch. Barnard pripažino neformalios organizacijos svarbą ir universalumą, - tai ir yra jo pagrindinis įnašas į vadybą. Ch. Barnard tikėjo, kad galima pasiekti pusiausvyrą tarp individo ir organizacijos tikslų, jei vadovai suprastų savo pavaldinio abejingumo zoną, arba priėmimo zona, t.y. tai, ką pavaldinys galėtų padaryti neklausdamas vadovo leidimo. Žinoma, kuo daugiau veiklos sričių pakliūva į darbuotojo „priėmimo zoną“, tuo tolygesnė ir vieningesnė bus organizacija. Ch. Barnard teigė, kad vadovai turi pamažu išugdyti savo pavaldinių moralinio tikslo jausmą. Tam jie turi išmokti mąstyti plačiau negu jų pačių riboti savi interesai, ir morališkai įsipareigoti visuomenei. Nors Ch. Barnard akcentavo vadovų darbą, tačiau jis daug dėmesio skyrė ir darbuotojo, kaip „pagrindinio strateginio veiksnio organizacijoje“, vaidmeniui. Apibrėždamas organizaciją kaip kooperatyvią grupėmis dirbančių individų įmonę, jis žengė toliau ir paruošė dirvą šiuolaikiniam vadybiniam mąstymui (4, 38p.). IŠVADOS Nors klasikinė vadybos mokykla ir nedavė visuotinai bendro požiūrio į vadybą, galima rasti daug panašumų tarp idėjų, išreikštų Ch. Babbage, F. Taylor, F. Ir L. Gilbreth, H. Gantt, M. Weber, H. Fayol ir L. Urwick. Klasikinė vadybos mokykla labai plačiu mastu nurodė esmę: aprašė, kaip žmonės turėtų valdyti organizacijas. Taip, kaip inžinieriai nusako tinkamiausią būdą statyti tiltams, taip vadovai laikėsi racionaliausio požiūrio ir nustatė principus, kaip kurti ir valdyti organizacijas. Dėka jų pastangų nustatyti „vieną geriausią būdą“, organizacijų sistemos buvo plėtojamos ir vystomos, kas įtakojo smarkų organizacijų produktyvumo padidėjimą. Kitas šių ankstyviausių vadybos pionierių įnašas yra tas, kad jų pastangos sukurti idealią organizaciją paskatino papildomus vadybos ir organizacinių sistemų tyrinėjimus. Nors įvairūs klasikinės vadybos mokyklos atstovai sutiko su dauguma svarstomų problemų – tokių, kaip darbo pasidalijimo svarba, hierarchija, standartinių darbo procedūrų vystymas ir valdžios centralizacija, taip pat buvo ir keletas nesutarimo sričių. Pavyzdžiui, buvo radikalių skirtumų tarp nuomonių apie viršininkus technine prasme. H. Fayol kalbėjo apie „komandos vieningumą“; F. Taylor skatino funkcinį valdymą. H. Fayol argumentavo, kad kiekvienas darbuotojas turėtų atsiskaityti ir būti pavaldus tik vienam viršininkui, kad būtų išvengta nesusipratimų ir konfliktų; tačiau F. Taylor tikėjo, kad darbuotojai turėtų turėti daug viršininkų tam, kad galėtų gauti naudingų, įvairių tipų specializuotų žinių. Kita nesutarimų sritis tapo akivaizdi, kai vadovai klasikinės teorijos šalininkų nurodymus įdiegė praktiškai. H. Fayol patarė vadovams pritaikyti jo keturiolika principų lanksčiai, priderinant kiekvienai situacijai. Tačiau praktiškai klasikinis valdymas turėjo polinkį būti tikslus ir griežtas. Panašiai F. Taylor skatino draugiškus darbo valdymo santykius, bet klasikinis požiūris dažnai buvo šaltas, nuasmenintas ir priešiškas. Nelaimei, dauguma to laikmečio organizacijų tapo nelankstaus biurokratinių principų pritaikymo vergėmis ir rezultate tapo didelėmis bei vangiomis. Klasikinės vadybos teorijos mokykla sulaukė ir nemažai kritikos. Buvo daug teigiančių, kad jos organizacinių narių aprašymas, kaip racionalių ir ekonomiškai motyvuotų, yra neužbaigtas. Šie kritikai tvirtino, kad, kai vadovai ignoruoja socialinius darbuotojų poreikius, organizacijos nesuteikia pakankamos motyvacijos. Jei vadovai traktuoja organizacijas kaip mašinas, o ne kaip socialines sistemas, tai jie darbuotojus laiko ištekliais, kuriais galima manipuliuoti. Rezultatas – susidūrimas tarp darbo ir vadovavimo, kai vadovai valdo ir kontroliuoja darbuotojus, darbo metodus ir organizacinių tikslų siekimą. Kita klasicistų kritika sukasi apie jų pastangas apibrėžti universalius valdymo principus. Nors nemažai klasikinio valdymo principų gali būti tinkami organizacijoms, valdomoms paprastoje, ramioje atmosferoje, jie ne taip gerai tinka verslui vadovaujamam šiuolaikinėje nepastovioje ir nevienalytėje aplinkoje.
Ekonomika  Referatai   (196,97 kB)
Ankstyvaisiais savo vystymosi periodais, tarptautiniai santykiai išreiškiami dvišaliais susitarimais, kurie būdavo reikalingi gretimose arba netoli esančiose šalyse. Palaipsniui šie ryšiai plėtėsi, periodiškai atsirasdavo sąjungos ir koalicijos, kurios, dažniausiai, būdavo karinio pobūdžio. Dėl visuomenės vystymosi, stabilių organizacijų, kurios gintų daug didesnį valstybių skaičių, būtinumas išaugo. Tai buvo reikalinga tiek dėl politinių, tiek ir dėl ekonominių poreikių. Palaipsniui atsirasdavo ir tobulėjo tarptautinio bendravimo, elgesio taisyklės, kurių būdavo reikalaujama ne tik kurios nors vienos šalies diplomatams, bet ir visoms kitoms valstybėms. Žinoma, didžiausią vaidmenį tokiuose sprendimuose turėjo pačios galingiausios šalys. Dar žiloje senovėje, esant vergovinei santvarkai, tarp valstybių atsirasdavo įvairiausi susitarimai. Dėl to, vis dažniau šalių atstovų suvažiavimai buvo vadinami kongresais ir konferencijomis. Iš pradžių, konferencijos ir kongresai vykdavo kartas nuo karto, po to, visa tai peraugo į periodiškus tarptautinius pasitarimus, sudarytus iš mažiau ar daugiau pastovių institucijų, kurioms buvo skirtos kongresų ir konferencijų sušaukimo ir aptarnavimo užduotys, o kartais, esant pertraukoms tarp susirinkimų, jos turėjo vykdyti ir kitas funkcijas. Būtent šios institucijos ir tapo būsimų tarptautinių organizacijų užuomazga. Tarptautinių santykių istorija liudija, kad buvo bandoma sukurti kiek galima pastovesnes tarptautines organizacijas dar žiloje senovėje. Senojoje Graikijoje egzistavo religinės-politinės sąjungos, o Senojoje Romoje buvo netgi sukurta komisija dėl tarptautinių santykių su kitomis valstybėmis tvarkymo. Tarptautinių organizacijų susikūrimui didžiulę įtaka turėjo prekyba, o taip pat ir religija, pirmiausia katalikų bažnyčia, kuri turėjo plačius tarptautinius ryšius. Tarptautinių organizacijų sukūrimą lydėjo tai, kad buvo sukurti tarptautiniai-teisiniai papročiai ir konvencine tvarka sudarytos tarptautinės teisės įstatai, kurie buvo skirti reguliuoti tarptautinių konferencijų, o vėliau ir pačių organizacijų veiklą. Idėja sukurti daugiašalę, o kartais ir universalią sąjungą, buvo vystoma jau nuo labai senai, dar prieš tai, kai pradėjo kurtis pačios tarptautinės organizacijos. Vienu ar kitu būdu šias mintis išsakė mąstytojai. Yra žinoma daug krikščioniškųjų šalių ideologų projektų, pavyzdžiui, Augustino ir Tomo Akviniečio, kurie propogavo visų žmonių susivienijimą ir Romos popiežiaus valdymą. Ypač dažnai tarptautinių organizacijų planai buvo kuriami Europos žemyne. Pirmas, detaliai išbaigtas, planas, kuris buvo skirtas taikai palaikyti, priklauso čekų karaliui Jurijui Podebradui, gyvenusiam ir valdžiusiam XV amžiuje. Didžiosios prancūzų revoliucijos epochoje atsirado nemažai utopinių idėjų apie tarptautines organizacijas. Daugiau ar mažiau, šios idėjos yra išreiškiamos tokių ideologų kaip Žano-Žako Ruso, anglų moralisto I.Bentamo, vokiečių filosofo-idealisto I.Kanto ir kitų darbuose. XIX amžiaus pradžioje atsirado planai sukurti bendraeuropietišką organizaciją, kuriai vadovautų Prancūzija. Šio plano autoriumi buvo Napoleonas. Istorijos ironija buvo ta, kad tokia organizacija sukurta po to, kai buvo nuverstas Napoleonas ir sužlugdyta jo imperija. XVIII amžiaus viduryje įvairių utopinių projektų, dėl bendraeuropietiškos organizacijos, iškėlimas buvo lydimas eilės kongresų, kuriuose buvo aptarinėjami Europos Jungtinių Tautų Organizacijos variantai. Pirmųjų tarptautinių organizacijų susikūrimas Tarptautinės organizacijos, tokios, kokias mes jas įsivaizduojame dabar, atsirado palyginti neseniai-XIX amžiaus viduryje. Jos buvo sukurtos pirmiausia dėl pasaulinės rinkos vystymosi ir organizavimo. Šis procesas iš vienos pusės buvo lydimas vi aštrėjančių nesutarimų ir konkurencinės kovos, iš kitos pusės- reikalavo daugiau ar mažiau stabilaus reguliavimo, kuris remtųsi tarptautine teise. Didelį vaidmenį organizacijų kūrime suvaidino tuo metu atsiradusi, taip vadinama, darbininkų klasė, kuri turėjo pakankamai įtakos ne tik tarptautiniams santykiams, bet ir tarptautinei politikai ir diplomatijai. Būtent jų dėka buvo sukurta daug tarptautinių organizacijų. Būtina paminėti, kad tarptautinių organizacijų kūrimą palengvino tai, kad XIX amžiaus viduryje jau buvo sukurta daug institutų, kurie dirbo tarptautinės teisės srityje. Jie nagrinėjo pagrindinius principus ir tarptautinės teisės normas. Tarptautinės organizacijos sudarymas tam tikrose, specializuotose, srityse (transporto, ryšių, prekybos) reikalauja teisingo ginčijamų klausimų, kurie iškyla dėl valstybių įstatymų skirtumo, išsprendimo. Atskirų tarptautinių organizacijų atsiradimo istorija liudija apie tai, kad tarptautinių organizacijų, t.y. kuriose oficialiai dalyvauja valstybės ir vyriausybės, lydėjo tai, kad buvo kuriamos nevyriausybinės sąjungos, kurių nariais buvo arba tautinės organizacijos, arba fiziniai asmenys iš įvairių šalių. Tai aiškinama tuo, kad yra mažiau formalumų ir teisinių pasekmių, lengvina nevyriausybinius ryšius. Kas liečia tarpvalstybinį supratimą ir santykių reguliavimą, tai, šiuo atveju, bendradarbiavimui nuo pat pradžių buvo reikalingas tarpvyriausybinės organizacijos sukūrimas. Dažniausiai, viena iš pirmųjų tarptautinių organizacijų yra vadinamas tarptautinis susivienijimas, kuris buvo sukurtas 1840 m. dėl kovos prieš pasaulinę vergovę. Ši organizacija realiai nieko nenuveikė, nes tiktai 1956 m. Ženevos konferencijoje buvo priimtas papildomas nutarimas dėl vergovės pasmerkimo. XIX amžiaus viduryje ir iki Pirmo pasaulinio karo pradžios susikūrė apie 500 pastovių tarptautinių organizacijų; per tą patį laiką daugiau nei pusė iš jų dėl įvairių priežasčių nustojo egzistuoti. 1910-1914 m. buvo priskaičiuojama 212 organizacijų, iš kurių 192 buvo nevyriausybinės ir 20 buvo tarpvalstybinės. Oficialią tarptautinių organizacijų registraciją atlieka Tarptautinių Asociacijų Sąjunga, kuri buvo įkurta Briuselyje 1909 m.. Ši sąjunga savo tikslu laiko tarptautinių organizacijų registraciją ir jų veiklos koordinaciją, o taip pat informacijos apie jų veiklą teikimą, narystės įstatų leidmą. Palaipsniui atsiranda organizacijos su, taip vadinamais, maišytais nariais, t.y. jie pradėjo įtraukinėti valstybių atstovus, įstaigas, tautines sąjungas ir atskirus asmenis. Ypatingą vietą tarp tarptautinių organizacijų užėmė nevyriausybinės organizacijos, pradėtos kurti XIX amžiaus pabaigoje, ir, išplitusios pacifistiniuose Vakarų Europos sluoksniuose atsiradus planams dėl specialių organizacijų sukūrimo. Ši idėja įvairių šalių parlamentus privedė prie to, kad buvo įkurta nauja organizacija-Tarptautinė Konferencija. Nuo 1899 m. ji vadinama Tarpparlamentine Sąjunga. Trapvyriausybinis bendradarbiavimas visų pirma prasidėjo transporto srityje. Palaipsniui buvo įkurtos tarptautinės upių, geležinkelių transporto organizacijos . 1890 m. Berne buvo pasirašyta konvencija, kuri patvirtino Tarptautinę Geležinkelio Trasporto Sąjungą. Nuo pat pradžių tarpvyriausybinėse organizacijose didelę įtaką turėjo didžiosios ir galingiausios šalys, kurios vykdė ekspansinę politiką. Ši tendencija ypač išryškėjo kolonijų grobime. Būtent taip atsirado, taip vadinamos, graikų finansų kontrolės komisija ir kitos. Svarbu pabrėžti būdingiausius pirmųjų organizacijų susidarymo etapus. Pirmiausia atsiranda bendradarbiavimas tarp riboto skaičiaus valstybių, dažniausiai kaimyninių, o klausimai, kurių srityje yra bendradarbiaujama, daugiausiai yra finansinio pobūdžio. Vis tik jų santykiuose vyravo tam tikras feodalizmas, kadangi kiekviena šalis norėjo turėti absoliučias suvereniteto teises. Tai buvo įveikiama palaipsniui, o tarp šalių buvo pasiekiamas vis didesnis bendradarbiavimas dėka techninės bazės ir naujų teisinių priemonių., kurios leido sudaryti pakankamai stabilias tarptautines organizacijas įvairiose bendradarbiavimo srityse. Charakterizuojant tarptautinių organizacijų susidarymą ir pirmojo etapo vystymąsi XIX amžiuje, reikia pastebėti, kad jų kompetencija dažniausiai apsiribodavo specializuotomis problemomis ir tai buvo parašyta jų įstatuose. Organizacijos, turėjusios bendrą kompetenciją politikos, ekonomikos ir socialinėje srityse, atsirado tiktai XIX amžiuje. Galima konstatuoti, kad eilės tarptautinių organizacijų susikūrimas reiškė pažangą teisiniame tvarkyme kai kurių rūšių tarptautiniuose bendradarbiavimuose. Jų veikla, tam tikra prasme, praturtino patirtį valstybių bendradarbiavime specializuotose srityse. Ir nors tarptautinių organizacijų veiklos sritis buvo nedidelė, o jų narių skaičius apribotas, vien šių organizacijų atsiradimas reiškė žingsnį pirmyn tarptautiniuose santykiuose. Tarptautinių organizacijų teorija Šiuo metu tarptautinės organizacijos yra labai svarbios sprendžiant tarptautinius klausimus. Dauguma iš jų pakankamai efektyviai dirba politikos, ekonomikos, mokslo, kultūros, teisėsir religijos srityse. Kalbant apie teorinius tarptautinių organizacijų aspektus, reikėtų atsakyti į du klausimus: kokiai mokslinių tyrinėjimų sričiai priklauso tarptautinės organizacijos ir jų klasifikacija. Atsakant į pirmąjį klausimą, turime pasakyti, kad tai yra sudėtinis mokslas apie tarptautines organizacijas. Sudėtinis todėl, kad ir pačios organizacijos yra sukurtos spręsti tarptautinius klausimus ne vienoje srityje. Šis mokslas tiria šių organizacijų vietą ir vaidmenį tarptautiniuose klausimuose, analizuoja jų politinę ir valdymo sistemas, charakteringus bruožus ir tikslus, įstatus ir kitus aktus, institucijų struktūrą, jų kompetenciją, personalą ir kitus klausimus. Didelę reikšmę turi organizacijų įtakos tarptautiniams santykiams ir atskirų valstybių politikai tyrimas. Teoriniais tarpvalstybinių arba tarpvyriausybinių organizacijų aspektais užsiima tarptautiniai teisėjai. Jie tiria tarptautinę organizaciją kaip vieną iš tarptautinės teisės institutų, analizuoja teisines šių organizacijų struktūras, jų institucijų kompetenciją, juridinę priimtų dokumentų, nutarimų galią, normas, reguliuojančias jų veiklą ir t.t.. Galime nevyriausybines organizacijas atskirti nuo tarpvyriausybinių. Tai nereiškia, kad mes sumažiname nevyriausybinių organizacijų įtaką, kadangi dauguma jų turi didelės reikšmės tarptautiniuose santykiuose. Šios organizacijos aktyviai dalyvauja ideologinėje ir politinėje kovoje. Tarptautinių nevyriausybinių organizacijų negalima būtų įsivaizduoti be joms būdingų ir reikalingų institutų, jų kompetencijos, darbo procedūrų ir t.t.. Teisė, tame tarpe ir tarptautinė,asmeninė turi tiesioginę reikšmę šiose organizacijose. Todėl vienu iš svarbiausių mokslo, kuris tiria šias organizacijas, dalių yra teisė. Buvo tiriamas šių organizacijų poveikis tarptautinei teisei, jų struktūrų charakteristikos, priimami sprendimai. Mokslas apie tarptautinius santykius, paliečiant ir tarptautinių organizacijų problemas, tiria jų įtaką išorinei politikai ir santykius tarp valstybių, tarptautinės visuomenės nuomonę, tarptautinių organizacijų vaidmenį tarpvalstybiniuose santykiuose. Neretai tarptautinių organizacijų veikla padeda suteikti informacijos apie atskiras valstybes. Tarptautinių organizacijų specifika tame, kad yra būtinybė formuluoti bendrus veiklos principus įvairioms tarptautinėms organizacijoms, kurie tiktų valstybėms su skirtinga socialine struktūra ir t.t.. Kartais tarptautinėse organizacijose yra neatsižvelgiama į visų narių nuomonę ir klausimas išsprendžiamas stipriosios narės naudai. Pabandysime suformuluoti pagrindinius kriterijus, kuriais galime apibūdinti tarptautinę organizaciją. Taigi, tarptautinė organizacija-tai tarptautinių santykių stabili forma, kuomet yra įtraukiamos bent trys šalys , tarpusavyje aptarusios bendrus tikslus, veiklos kompetenciją, savo institucijas, o taip pat ir kitus organizacinius klausimus (įstatus, narystę, darbotvarkę, sprendimų priėmimą ir kt.). Bet kokios tarptautinės organizacijos tikslai ir veikla turi atitikti visuotinai pripažintus tarptautinės teisės principus. Labai retai pasitaiko organizacijų, kurios savo sudėtyje turi tik du narius. Pagrindas, kodėl tokia organizacija egzistuoja yra dvišalis susitarimas. Jeigu yra numatytas nuolatinės tarptautinės organizacijos sukūrimas su visomis jai priklausančiomis institucijomis, nėra jokio pagrindo laikyti tokią organizaciją netinkama. Pavyzdžiui, TSRS ir Mongolijos dvišalis susitarimas, pasirašytas 1930 m.; Tarptautinė Reino Komisija nuo 1871 m. iki 1918 m. buvo iš dviejų narių: Vokietijos ir Nyderlandų. Tarptautinės organizacijos tikslus gali įgyvendinti keletas šalių. Mokslininkų R.Rigso ir D.Plano nuomone, tarptautnę organizaciją dėl jos atliekamų funkcijų, galima prilyginti valstybei. Valstybės ir pačios didelę reikšmę teikia tarptautinėms organizacijoms. Tačiau prieš tai paminėtas tarptautinės organizacijos palyginimas su valstybe turi ir tam tikrų prieštaravimų, kadangi šalis turi suverenitetą, teritoriją, gyventojus ir t.t.. To negali turėti tarptautinė organizacija, kuri yra tik tarptautinių santykių forma. Galima paminėti ir kitas mintis apie tarptautinę organizaciją: anglas G.Brajerlis yra pasakęs: “Tarptautinė organizacija-tai sąjunga, turinti bendras institucijas ir to pasekoje sudaranti nutarimus.” M.Chadsonas: “Tai organizmas, sukurtas tam tikro skaičiaus valstybių ir turintis nuolatines institucijas, kurios turi įgaliojimus veikti jų kompetenciją atitinkančioje srityje.” amerikietis A.Rozenbergas: “Tai pastovi sudėtinga socialinių tarpusavio veiksmų, kurie įgyvendinami už tautinių valstybės ribų, sistema, jungianti mažiausiai tris šalis.” Tarptautinių organizacijų klasifikacija Kadangi dauguma tarptautinių organizacijų apsunkina jų tyrinėjimą, tai organizacijos yra klasifikuojamos. Klasifikacija reikalinga ir todėl, kad organizacijas galime suskirstyti į grupes, nes dauguma jų turi panašių bruožų. Tarptautinei Asociacijų Sąjungai prireikė daugiau nei 20 metų, kad įvesti šioje srityje šiokią tokią tvarką, t.y., sudaryti sąrašus ir suskirstyti į kategorijas visas daugiau ar mažiau žinomas vyriausybines ir nevyriausybines organizacijas, kurios atitinka bent minimalius tarptautinei organizacijai būdingus bruožus. Įvertindamas tarptautinių organizacijų klasifikavimo sunkumus, amerikietis K.Igltonas rašė: “Klasifikuoti tarptautines organizacijas beveik neįmanoma: tai taip pat sunku, kaip ir klasifikuoti smiltis pajūryje.”. Klasifikuoti yra sunku ne dėl to, kad organizacijų yra daug, tačiau dėl to, kad klasifikuoti galima pagal daugelį kriterijų. Taigi, į organizaciją galima žiūrėti iš keleto taškų: laikina ji ar pastovi, specializuota ar universali ir t.t.. Todėl svarbu turėti pagrindinius klasifikacijos kriterijus, kurių dėka ji lengvesnė. Tarptautinių organizacijų klasifikacija visų pirma siūlo atsižvelgti į lygiateisiškumo kriterijų. Visoms organizacijoms turėtų būti būdinga jų veiklos kryptingumas: siekimas tarptautinio bendradarbiavimo (tarpvyriausybinio ir ne, įvairiose srityse). Būdingi turėtų būti ir veiklos principai, nepriklausomai nuo organizacijos struktūros, t.y., turėtų būti lygiateisiškumas tarp tarpvalstybinių ir nevyriausybinių organizacijų, o taip pat laikymasis visuotinai pripažintų tarptautinės teisės ir tarptautinių santykių principų. Šie reikalavimai yra skirti tam, kad užtikrinti taikos palaikymą ir tarptautinį saugumą, bendradarbiavimo vystymąsi. Tačiau egzistuoja daug organizacijų, kurios niekaip neatitinka šių kriterijų. Tai dažniausiai yra kariniai blokai. Taigi, klasifikacijos schemoje reikia atitinkamai išskirti ir šias organizacijas. Toliau reikėtų paminėti narystės kriterijų. Šiuo atžvilgiu organizacijos skirstomos į dvi pagrindines grupes: tarpvalstybinės arba tarpvyriausybinės ir nevyriausybinės organizacijos. Pirmųjų narėmis gali būti valstybės, vyriausybės arba jų atstovai, antrųjų narėmis gali būti tautinės nevyriausybinės organizacijos, atskiri asmenys, o kai kada ir kitos nevyriausybinės organizacijos. Tarptautinių organizacijų dalinimas į grupes pagal narystės kriterijų, neretai yra sutartinis. Egzistuoja organizacijos, kurias galima priskirti ir vienai, ir kitai grupei, kadangi jos turi maišytą narystę. Tai reiškia, kad vienos organizacijos gali jungti vyriausybes arba valstybes, kitos—tiktai tautines organizacijas arba atskirus asmenis, na o trečios savo sudėtyje gali turėti ir vienokių ir kitokių narių. Kartais į jas įeina tarptautinės organizacijos, dažniausiai to regiono, tuo pačiu metu esančios ir kitos organizacijos narėmis. Tarpvalstybinių arba tarpvyriausybinių organizacijų grupę, savo ruožtu, galima suskirstyti smulkiau pagal įvairius kriterijus: socialinius—politinius ir formalius. Atsižvelgiant į socialinį—politinį kriterijų, galime išskirti tokias organizacijas: tarpvalstybinės socialistinių šalių organizacijos; tarpvalstybinės besivystančių šalių organizacijos; tarpvalstybinės organizacijos, į kurių sudėtį įeina skirtingų socialinių blokų šalys; tarpvalstybinės kapitalistinių šalių organizacijos. Svarbiausią vietą tarp tarptautinių organizacijų šiuo metu užima Jungtinės Tautos, kurios iki 1994 m. jungė 185 šalis. Daugelis kitų organizacijų yra vienaip ar kitaip susiję su pastarąja arba jos padaliniais. Tarpvalstybinės ir nevyriausybinės organizacijos nėra izoliuotos vienos nuo kitų. Pavyzdžiui, 1974 m. 589 nevyriausybinės organizacijos, oficialiais duomenimis, buvo susijusiossu tarpvyriausybinėmis. Prie tarptautinių nevyriausybinių organizacijų neretai yra priskiriamos ir monopolinio kapitalo organizacijos. Kai kurios iš jų yra susijusios su valstybiniais—monopoliniais susivienijimais, pavyzdžiui, Europos Laisvosios Rinkos Asociacija. Tarptautinė Asociacijų Sąjunga nevyriausybines organizacijas skirsto į 30--35 grupes. Galima paminėti keletą iš jų: politinės, ideologinės, jaunimo, moterų, šeimos ir vaikų apsaugos, mokslinės, spaudos, televizijos ir kitos. Kitas svarbus tarptautinių organizacijų skirstymo kriterijus yra jos charakteris, t.y., laikina ji ar pastovi. Pirmajai grupei priklauso tarptautinės konferencijos, pasitarimai, kongresai ir t.t.. Supratimas, kad viena ar kita organizacija yra laikina—ribotas. Dauguma tarptautinių organizacijų yra sukuriamos 10, 15 arba 20 metų laikotarpiui, kuris gali būti pratęstas, jeigu organizacijos įstatuose yra numatyta šį klausimą atitinkanti procedūra. Laikina tarptautinė organizacija yra suprantama kaip tam tikros formos bendradarbiavimas, kuris yra paskaičiuotas neilgam laiko tarpui (dienoms, savaitėms, labai retai mėnesiams). Laikinos tarptautinės organizacijos visada buvo viena iš labiausiai paplitusių bendradarbiavimo formų. Pavyzdžiui, 1966 m. įvyko 2500 įvairių tarptautinių pasitarimų ir konferencijų, kuriose dalyvavo 2 milijonai delegatų. Charakterizuojant labiausiai būdingus šių tarptautinių organizacijų grupės bruožus, reikėtų pasakyti, kad jos turi tam tikrus tikslus, t.y., yra klasifikuojamos pagal savo pobūdį: taikos, politinės, ekonominės, diplomatinės, mišrios konferencijos. Kitas svarbus tarptautinių organizacijų klasifikavimo kriterijus yra jų skirstymas pagal veiklos sritį. Organizacijas čia galima suskirstyti į dvi grupes. Pirmajai priklauso organizacijos, kurios turi pakankamai platų klausimų ratą: politinio, ekonominio, socialinio bendradarbiavimo. Pavyzdžiui, Jungtinės Tautos. Antroji turi specialią kompetenciją, apribotą pakankamai siauru ratu bendradarbiavimo klausimų. Organizacijos yra skirstomos ir pagal geografinį kriterijų. Yra pasaulinės organizacijos (universalios), kurios apima daugumą valstybių (Jungtinės Tautos, Tarptautinė Sveikatos Apsaugos Organizacija). Antrai grupei priklauso regioninės organizacijos, apjungiančios valstybes, kurios priklauso tam tikram geografiniam rajonui. Pastarųjų skaičius yra pakankamai žymus: pavyzdžiui, 1974 m. joms priklauso 80 procentų tarpvalstybinių ir 50 procentų nevyriausybinių organizacijų. Tokie yra pagrindiniai tarptautinių organizacijų klasifikavimo kriterijai. Tuomet galime pateikti klasifikavimo schemą: 1. Tarptautinės tarpvalstybinės arba tarpvyriausybinės organizacijos: A. Tarptautinės socialistinių šalių organizacijos. B. Tarptautinės besivystančių šalių organizacijos. C. Tarptautinės organizacijos, kurių sudėtyje yra šalys, turinčios skirtingą socialinę struktūrą: a) bendros kompetencijos tarptautinės organizacijo;. b) specialios kompetencijos tarptautinės organizacijos. D. Tarptautinės kapitalistinių šalių organizacijos: a) bendros kompetencijos tarptautinės organizacijos; b) specialios kompetencijos tarptautinės organizacijos. 2. Tarptautinės nevyriausybinės organizacijos: A. Tarptautinės demokratinės nevyriausybinės organizacijos. B. Kitos tarptautinės nevyriausybinės organizacijos: a) socialinės—politinės ir ideologinės; b) mokslinės; c) moterų, šeimos ir vaikų apsaugos; d) jaunimo, švietimo; e) sportinės, turistinės; f) ekonominės, prekybos ir transporto; g) sveikatos apsaugos; h) kultūros, meno, spaudos, televizijos,radijo; i) religijos; Tarpvalstybinės arba tarpvyriausybinės organizacijos Šių organizacijų reikšmė, visų pirma, priklauso nuo to, kiek valstybių ir vyriausybių jos apjungia, bei nuo jų sprendžiamų klausimų. Įstojimas į tarptautinę organizaciją daugumoje valstybių yra traktuojamas kaip vienas iš pagrindinių užsienio politikos klausimų. Savo ruožtu, įstojusi į organizaciją, valstybė ar vyriausybė prisiima tam tikrus įsipareigojimus. Tarptautinių organizacijų kūrimasis vyksta todėl, kad valstybės ar vyriausybės stengiasi drauge spręsti iškilusias problemas. Amžiaus pradžioje susikūrusios tarptautinės organizacijos buvo vienalytės, t.y., jų narėmis tapdavo vienodos socialinės struktūros šalys. Organizacijos tuo metu buvo reikalingos išspręsti tik kai kuriuos tarptautinius klausimus arba buvo kaip papildoma priemonė politiniame bendradarbiavime. Po 1917 metų padėtis šiek tiek pasikeitė. Pradėjo atsirasti organizacijos, turinčios pakankamai didelę kompetenciją daugelyje sričių, kas buvo labai svarbu bandradarbiaujant valstybėms. Tarpvalstybinės organizacijos yra charakterizuojamos taip: tai turinčios pastovią formą ir, dažniausiai, pastovų skaičių suverenių valstybių, organizacijos, kurios yra sukurtos susitarimo dėka. Susitarime yra numatomi tikslai ir principai, nepažeidžiantys tarptautinės teisės. Organizacija yra pilnateisė tik tuomet, kai jos organizaciniai pagrindai, struktūra ir veikla atitinka anksčiau minėtus tarptautinės teisės principus. Visų tarptautinių organizacijų struktūra yra, galima sakyti, stereotipiška. Didžiausią kompetenciją turi institucijos, kurios yra sudarytos iš visų šalių—narių atstovų ir sušaukiamos į numatytas periodiškas sesijas arba konferencijas. Ši pagrindinė institucija dažniausiai formuoja kitas, jai pavaldžias institucijas, kurios apsiriboja veikla tam tikroje srityje. Dauguma tarptautinių tarpvalstybinių organizacijų turi savo vykdomąją instituciją, kurios juridinė galia dažniausiai būna pakankamai didelė, ir paskiria vadovą arba generalinį sekretorių, kuris ir atsakingas už vykdomąsias funkcijas ir vadovauja tarnautojams. Valstybė, įstodama į tarptautinę organizaciją, tuo pačiu išreiškia savo sutikimą su tos organizacijos įstatais. Tai patvirtinama tam tikru aktu, kuris ratifikuoja valstybės aukščiausiųjų institucijų sutikimą su organizacijos įstatais ir jų pataisymais. Susitarimuose dėl tarptautinės organizacijos įkūrimo dažniausiai būna nurodomas jos egzistavimo laikotarpis. Yra žinoma daug atvejų, kuomet susitarimai nebūna nutraukiami, tačiau organizacija pradeda egzistuoti jau nauju pavadinimu arba pasikeičia jos struktūra, kompetencija. Visa eilė organizacijų paprasčiausiai nustoja egzistuoti po to, kai yra pasiekiami užsibrėžti tikslai. Vienas iš būdingiausių tokių organizacijų bruožų yra tas, kad šie susitarimai dėl tarptautinės organizacijos įkūrimo lieka atviri, t.y., visos norinčios prisijungti valstybės yra priimamos. Daugumos organizacijų įstatuose natgi yra numatytas šalies—narės išstojimas iš organizacijos jai pageidaujant. Šiuolaikinėje tarptautinėje teisėje yra visų pripažintas principas apie šalies—narės išsaugotą suverenitetą. Tarptautinis valstybių bendradarbiavimas yra neįmanomas be nuolaidų ir kompromisų. Tarptautinės organizacijos institucijų struktūra ir kompetencija turi tarptautinį charakterį: vykdomosios institucijos turi tarnauti visų valstybių interesams, neatiduodant pirmenybės kokiai nors šalių grupei. Dauguma tarptautinių organizacijų turi pakankamai didelį ratą taisyklių, kuris yra vadinamas “vidine teise”. Šios taisyklės vienaip ar kitaip apibūdina organizacijos vidinį gyvenimą. Visų organizacijų “vidinės teisės” yra panašios viena į kitą, kadangi tai tėra modifikuotas Jungtinių Tautų modelis. Ši teisė turi atitikti demokratinius reikalavimus ir užtikrinti organizacijos ir jos padalinių efektingą darbą. Paminėti galime keletą klausimų, susijusių su “vidine teise”. Svarbų vaidmenį organizacijos veikloje vaidina procedūros, kurios yra sukuriamos valdančiųjų institucijų ir turi didelę politinę ir ekonominę galią. Šios procedūros numato organizacijos veiklą daugeliu klausimų: balsavimo tvarka, pagrindinių ir pagalbinių institucijų veikla ir kt.. Skirtingai nuo laikinų konferencijų, tarptautinių organizacijų “vidinė teisė” yra pakankamai pastovi. Praktikoje dažnai naudojama teisė, kuri leidžia, esant reikalui, sudaryti papildomas institucijas (vieno ar kito klausimo nagrinėjimui reikalingus komitetus, administracines institucijas). Tokių padalinių kompetencija yra apribota juos sukūrusios institucijos nustatytomis funkcijomis. Kiti jų nutarimai gali turėti reikšmės tik jų pačių veiklai. Didelę reikšmę “vidinėje teisėje” užima taisyklės, apibrėžiančios tarnautojų statusą. Tai reikalinga norint užtikrinti efektingą organizacijos darbą, apibrėžti konkrečias tarnautojų pareigas ir sudaryti jiems geras darbo sąlygas. Visa tai būna patvirtinta specialiais dokumentais. Skirtingose organizacijose tarnautojų privilegijos gali skirtis. Daugeliu atvejų organizacijų “vidinė teisė” persipina su jų “išorine teise”. Pastarąja yra išreiškiama organizacijos vieta ir statusas, jos ryšys su valstybinėmis arba kitomis, tame tarpe ir nevyriausybinėmis organizacijomis. Daug tokių dokumentų yra bendri, t.y., vienodi visose organizacijose, ir jais dažniausiai išreiškiamas tarptautinis bendradarbiavimas. Nevyriausybinės organizacijos Vienas iš būdingiausių nevyriausybinių organizacijų bruožų tas, kad jos yra viešos ir apie jų veiklą galima lengvai sužinoti. Savo populiarumą šios organizacijos didina rengdamos įvairius forumus, press—konferencijas, spausdindaami informaciją laikraščiuose, leisdami brošiūras ir knygas. Vienas iš bruožų, kuris atskiria nevyriausybinę organizaciją nuo tarpvalstybinės arba tarpvyriausybinės, yra tas, kad pirmoji neturi oficialios atstovybės. Nevyriausybinė organizacija yra laikoma tarptautine, jeigu jinai turi atstovybes bent trijose pasaulio šalyse. Šios organizacijos turi pakankamai daug galios paveiktitarptautinę arba atskirų valstybių politiką. Pavyzdžiui, didelę reikšmę turėjo Pirmasis pasaulinis taikos šalininkų kongresas ir kt.. Konsultaciniai ryšiai tarp nevyriausybinių ir tarpvyriausybinių organizacijų. Pirmasis bandymas buvo tuomet, kai Tautų Lyga bandė vadovauti ne tik tarpvalstybinėms, bet nevyriausybinėms organizacijoms. Tautų Lygos statute netgi buvo straipsnis, numatantis visa tai. Tačiau šiuo klausimu Tautų Lyga nieko nelaimėjo. Vietoj šios organizacijos įkūrus Jungtines Tautas, daugelis nevyriausybinių organizacijų su ja norėjo turėti tik tokius ryšius, kad galėtų įtakoti Jungtinių Tautų politiką taikos ir savo egzistavimo klausimais. Jungtinių Tautų įstatuose tai buvo įrašyta tiktai po konferencijos, vykusios San Franciske. Taigi, Jungtinių Tautų Socialinių ir Ekonomikos klausimų padalinys gavo įgaliojimus konsultuotis ir bendradarbiauti su nevyriausybinėmis organizacijomis, turinčiomis kompetenciją šiose srityse. Po daugelio metų atsirado būtinybė nustatyti arba sudaryti tam tikrus ryšius tarp Jungtinių Tautų padalinių, užsiimančių politikos klausimų nagrinėjimu, ir įvairių nevyriausybinių organizacijų. Pastarųjų tikslai ir užduotys, kuriais ji nori konsultuotis, turi sutapti su tos tarptautinės organizacijos tikslais ir siekiais. Yra išskiriamos trys konsultacinio statuso kategorijos: I, II ir sąrašas tų, nevyriausybinių organizacijų, kurios palaiko ryšius su Jungtinių Tautų Socialinių ir Ekonomikos klausimų padaliniu, tačiau neturi konsultacinio statuso. Konsultantės statuso gavimas priklauso nuo Jungtinių Tautų Socialinių ir Ekonomikos klausimų padalinio. Tai nulemia šios institucijos komitetas. Šis komitetas turi teisę konsultantės statusą organizacijai suteikti, laikinai sustabdyti arba ir visai atimti. I karegirijai priklauso nevyriausybinės organizacijos,kurios yra labiausiai susijusios su ekonominiu ir socialiniu gyvenimu jų atstovaujamuose regionuose. Pavyzdžiui, 1973 m. tokių organizacijų buvo užregistruota 19. II kategorijai priklauso nevyriausybinės organizacijos, kurių veikla liečia tik tam tikras Jungtinių Tautų Socialinių ir Ekonomikos klausimų padalinio kompetencijos sritis. Pavyzdžiui, 1973 m. tokių organizacijų buvo 181. Tarptautinė nevyriausybinė organizacija, turinti konsultantės statusą, gali paskirti savo atstovus dalyvauti atviruose posėdžiuose. Organizacijos, turinčios I ir II kategorijas, gali pateikti raštiškus pareiškimus klausimais, kurie įeina jų kompetencijon. I kategorijos organizacijų atstovai netgi turi teisę pasisakyti Jungtinių Tautų Socialinių ir Ekonomikos klausimų padalinio posėdžiuose. Vidinė nevyriausybinių organizacijų struktūra, narystė ir finansavimas. Visa tai turi didelę reikšmę apsprendžiant organizacijos vietą ir galimybes. Tai priklauso nuo atitinkamų sąlygų ir regiono, kuriame ši organizacija yra. Atkreipsime dėmesį į nevyriausybinių organizacijų struktūrą, kadangi ji leidžia nustatyti tam tikrus kriterijus, kurie apsprendžia šių organizacijų egzistavimo sąlygas. Šiuo atžvilgiu, didelę reikšmę turi organizacijų įstatai. Dauguma iš šių dokumentų bendrais bruožais apibūdina tarpvyriausybinių organizacijų įstatus. Nevyriausybinių organizacijų įstatuose suformuluoti jų tikslai, užduotys, veiklos principai, struktūra ir institucijų kompetencija, priėmimo į organizaciją taisyklės, o kartais ir pašalinimo iš jos sąlygos, sprendimų pateikimo tvarka, rekomendacijos, finansiniai ir kiti klausimai. Šių organizacijų priimami dokumentai turi nepalyginamai mažiau galios, nei dokumentai, priimami vyriausybių. Tačiau daugelis šių organizacijų yra plačiai pripažintos ir sulaukę populiarumo. Pagrindine daugumos nevyriausybinių organizacijų institucija yra viešieji susirinkimai, kurių periodiškumas yra numatomas įstatuose arba kituose dokumentuose. Ši institucija įvairiose organizacijose turi skirtingus pavadinimus: asamblėja, kongresas, konferencija ir t.t.. Vykdomoji institucija arba yra išrenkama tam tikram laikotarpiui pagrindinės institucijos, arba yra sudaroma iš nacionalinių organizacijų atstovų. Neretai organizacija turi keletą vykdomųjų institucijų su skirtingomis kompetencijomis. Jų pavadinimai taip pat gali būti įvairūs: vykdomoji taryba, vykdomasis komitetas, generalinė taryba, vadovų taryba ir kt.. Taip pat yra išrenkami ir atsakingieji asmenys: prezidentas, viceprezidentas, vykdomojo komiteto pirmininkas ir jo pagalbininkai, ir kt.. Didelę reikšmę turi narystė ir finansavimas. Daugumos organizacijų narystė yra stereotipinė: jų narėmis gali būti tautinės organizacijos arba atskiri asmenys, arba ir vieni, ir kiti. Atsižvelgiant į tai, nevyriausybines organizacijas galima suskirstyti į du tipus: susidedančios iš fizinių asmenų ir susidedančios iš nacionalinių nevyriausybinių organizacijų. Pasitaiko ir kitokių tipų. Yra, pavyzdžiui, organizacijos į kurias norint įstoti, reikia atitikti tam tikrus reikalavimus. Tai gali būti moterų, religinės ar kitokios organizacijos. Kai kurios iš šių organizacijos neturi fiksuoto savo narių skaičiaus, o tiktai registracinius centrus įvairiuose miestuose ar šalyse. Nevyriausybinės organizacijos biudžetą sudaro nacionalinių organizacijų, atskirų žmonių, fondų, o kartais ir vyriausybinės lėšos. Dauguma organizacijų turi tvirtą ir pastovų biudžetą, kurį tvirtina ir peržiūri anksčiau paminėtos institucijos. Dažnai organizacijos pinigų gauna iš savo leidybinės veiklos, kai kurioms pagalbą suteikia tarpvyriausybinės organizacijos (pvz.: UNESKO). Jungtinių Tautų Organizacija Jungtinių Tautų Organizacijos kūrimasis Jungtinių Tautų Organizaciją dabar sudaro 185 šalys—beveik visos planetos valstybės, oficialiai įsipareigojusios bendradarbiauti, remdamos principus ir siekius, išdėstytus Jungtinių Tautų Organizacijos Chartijoje. Tai įsipareigojimai panaikinti karą, saugoti žmogaus teises, remti teisingumą ir tarptautinę teisę, stiprinti socialinę pažangą, draugiškus santykius tarp tautų ir naudoti Organizaciją kaip centrą, padedantį šalims derinti savo veiksmus, kad galėtų įgyvendinti tikslus. Jungtinių Tautų Chartiją parengė 50 vyriausybių atstovai, susirinkę paskutinėmis Antrojo pasaulinio karo dienomis į Steigiamąją Tarptautinės Jungtinių Tautų Organizacijos konferenciją San Franciske 1945 m. balandžio 25 d.—birželio 26 d.. Chartija buvo sudaryta remianti spasiūlymais, kuriuos parengė JAV, Jungtinės Didžiosios Britanijos ir Šiaurės Airijos Karalystės, Kinijos, Prancūzijos ir Sovietų Sąjungos atstovai, susirinkę 1944 m. rugpjūčio—spalio mėn. į pasitarimus Dumbartono Oaks Estate rūmuose, netoli Vašingtono. Jungtinių Tautų Chartiją priėmė ir pasirašė San Francisko konferencijoje dalyvavę 50 valstybių atstovai, o vėliau—ir konferencijoje negalėjusi dalyvauti 51--oji valstybė—Lenkija. Įkūrus Jungtines Tautas, buvo sudaryta pavyzdžio neturinti žmonijos istorijoje pasaulinė tarptautinio bendradarbiavimo sistema, ir per penkis dešimtmečius šios organizacijos narių skaičius padidėjo trigubai. Tačiau dėl šaltojo karo prireikė daug metų, kol buvo galima visiškai išnaudoti Chartijoje numatytas tarptautinio bendradarbiavimo galimybes. Vis dėlto, net ir tuo laikotarpiu Jungtinės Tautos ir jos agentūros pasiekė nemažai laimėjimų. Jungtinės Tautos suteikė paramą ir pastogę milijonams karo pabėgėlių ir persekiojamųjų. Jos atliko katalizatoriaus vaidmenį šimtams milijonų žmonių išsivaduojant iš kolonijinės priespaudos ir tampant nepriklausomiems ir suvereniems. Stabdydamos karinius veiksmus ir padėdamos spręsti konfliktus, Jungtinės Tautos iki 1992 m. surengė 26 taikos palaikymo operacijas. Jos išplėtė ir susistemino tarptautinę teisę. Jungtinių Tautų Organizacijos struktūra NARYSTĖ Chartija skelbia, kad Jungtinių Tautų narėmis gali tapti visos taiką mylinčios šalys, kurios prisiima jų įsipareigojimus ir kurios, Organizacijos nuomone, nori ir sugeba vykdyti šiuos įsipareigojimus. Valstybes į nares priima Generalinė Asamblėja, Saugumo Tarybai jas rekomendavus. Jungtinių Tautų Chartija taip pat numato, jog narės gali būti laikinai arba visiškai pašalintos iš Organizacijos už Chartijos principų pažeidimą, tačiau, oficialiais duomenimis, iki 1995 m. ši priemonė dar nebuvo taikyta. CHARTIJOS PATAISOS Chartijoje gali būti daromos pataisos, už jas balsuojant dviejų trečdalių Generalinės Asamblėjos narių daugumai ir jas ratifikavus dviem trečdaliams Jungtinių Tautų narių balsų. Taip pat ir visoms penkioms nuolatinėms Saugumo Tarybos narėms (JAV, Jungtinei Didžiosios Britanijos ir Šiaurės Airijos Karalystei, Kinijai, Prancūzijai ir Sovietų Sąjungai). Iki 1995 m. pataisų buvo tiktai trys. OFICIALIOS KALBOS Remiantis Chartija, oficialios Jungtinių Tautų kalbos yra anglų, ispanų, kinų, prancūzų ir rusų. Vėliau prie jų buvo priskirta ir arabų kalba kaip oficiali Generalinės Asamblėjos, Saugumo Tarybos bei Ekonominės ir Socialinės tarybos kalba. PAGRINDINĖS INSTITUCIJOS Yra įsteigtos šešios pagrindinės institucijos: Generalinė Asamblėja. Tai pagrindinė svarstymo institucija. Ją sudaro visų valstybių—narių atstovai, ir kiekvienas iš jų turi vieną balsą. Sprendimai svarbiais klausimais, susijusiais su taika ir saugumu, naujų narių priėmimu ir biudžeto reikalais, priimami dviejų trečdalių balsų dauguma. Sprendimai kitais klausimais priimami paprasta balsų dauguma. Paminėsime keletą iš Generalinės Asamblėjos funkcijų ir įgaliojimų: svarstyti ir siūlyti bendradarbiavimo, palaikant tarptautinę taiką ir saugumą, principus; skatinti tyrimus ir teikti rekomendacijas, siekiant remti tarptautinį politinį bendradarbiavimą, tarptautinės teisės plėtojimą ir sisteminimą; teikti siūlymus, kaip taikiai išspręsti kiekvieną problemą, kuri galėtų pakenkti draugiškiems santykiams tarp tautų; rinkti nuolatinius Saugumo Tarybos narius, Ekonominės ir Socialinės tarybos narius; ir kt.. Generalinės Asamblėjos eilinė sesija prasideda kasmet trečiąjį rugsėjo antradienį ir paprastai trunka iki gruodžio vidurio. Prasidedant kiekvienai eilinei sesijai, Asamblėja išrenka naują pirmininką, 21 vicepirmininką ir Asamblėjos septynių pagrindinių komitetų pirmininkus. Asamblėja taipogi gali rinktis specialioms sesijoms, pareikalavus Saugumo Tarybai, daugumai Jungtinių Tautų narių ar vienai narei, jeigu dauguma kitų su tuo sutinka. Asamblėja svarstomus klausimus paskirsto savo šešiems pagrindiniams komitetams: • Pirmasis komitetas—nusiginklavimas ir su juo susiję tarptautinio saugumo klausimai. • Antrasis komitetas—ekonomikos ir finansų klausimai. • Trečiasis komitetas—visuomeniniai, humanitariniai ir kultūros klausimai. • Ketvirtasis komitetas—specialusis politinis ir dekolonizacijos klausimai. • Penktasis komitetas—administravimo ir biudžeto klausimai. • Šeštasis komitetas—teisės klausimai. Taip pat yra ir Generalinis komitetas, kurį sudaro Asamblėjos pirmininkas, 21 vicepirmininkas, šešių pagrindinių komitetų pirmininkai ir Kredencialų komitetas, kurį kiekvieną sesiją skiria Pirmininkas. Saugumo Taryba. Pagal Chartiją Saugumo Tarybai tenka pagrindinė atsakomybė už tarptautinės taikos ir saugumo palaikymą. Tarybą sudaro 15 narių: penkios nuolatinės narės—Jungtinė Karalystė, Jungtinės Valstijos, Kinija, Prancūzija, Rusijos Federacija , ir dešimt narių, išrinktų Generalinės Asamblėjos dviejų metų laikotarpiui. Sprendimai darbotvarkės klausimais yra priimami pritariamai balsuojant devynioms iš 15 narių. Sprendimams esminiais klausimais priimti reikia devynių balsų, tarp jų—visų penkių nuolatinių narių pritariančių balsų. Pagal Chartiją, visos Jungtinių Tautų narės sutinka pripažinti ir vykdyti Saugumo Tarybos nutarimus. Kaikurios iš Saugumo Tarybos funkcijų ir įgaliojimų: palaikyti tarptautinę taiką ir saugumą; rekomenduoti būdus, kaip kilusius ginčus sureguliuoti arba nurodyti sąlygas, kaip įveikti konfliktines situacijas; sudarinėti planus, kaip sukurti ginkluotės kontrolės sistemą; paraginti nares imtis ekonominių sankcijų ir kitokių priemonių, išskyrus jėgos panaudojimą, kad būtų galima užkirsti kelią agresijai; rekomenduoti priimti naujas nares; ir kt.. Ekonominė ir Socialinė Taryba. Buvo įsteigta, vadovaujantis Chartija, kaip pagrindinė institucija, skirta koordinuoti Jungtinių Tautų ir specializuotų agentūrų bei institucijų ekonominę ir socialinę veiklą. Taryba turi 54 nares, atliekančias pareigas trejus metus, kasmet išrenkant po 18 naujų narių trejų metų kadencijai. Šioje Taryboje sprendimai priimami paprasta balsų dauguma, kur kiekvienas narys turi vieną balsą. Taryba turi ir savo pagalbines institucijas: devynias funkcines komisijas, keturis nuolatinius komitetus, daug nuolatinių ekspertų institucijų. Kaikurios iš jos funkcijų ir įgaliojimų: būti pagrindiniu forumu, kuriame svarstomi globalinio ir tarpdalykinio pobūdžio ekonominiai ir socialiniai klausimai; kviesti tarptautines konferencijas ir rengti konvencijų projektus; vesti derybas su specializuotomis agentūromis dėl sutarčių, apibrėžiančių jų santykius su Jungtinėmis Tautomis; konsultuotis su nevyriausybinėmis organizacijomis klausimais, priklausančiais tarybos kompetencijai. Iki 1992 m. taryba konsultavo daugiau nei 1500 nevyriausybinių organizacijų. Globos Taryba. Jos uždavinys yra prižiūrėti, kaip administruojamos globojamosios teritorijos, perduotos globos sistemai. Svarbiausieji tikslai—skatinti šių teritorijų gyventojų pažangą ir jų nuoseklią raidą savivaldos arba nepriklausomybės link. Narių skaičių turėtų sudaryti vienodas tiek administruojančių globojamąsias teritorijas, tiek ir jų neadministruojančių valstybių atstovų skaičius. Dabar ją sudaro tik penkios narės: Jungtinės Valstijos (administruojanti valstybė) ir kitos nuolatinės Saugumo Tarybos narės (Jungtinė Karalystė, Kinija, Prancūzija, Rusijos Federacija). Balsuojama yra paprasta balsų dauguma. Taryba posėdžiauja kasmetinėse sesijose, kurios paprastai vyksta metų viduryje. Prireikus rengiamos nepaprastosios sesijos. Kai kurios funkcijos ir įgaliojimai: turi teisę nagrinėti ir svarstyti administruojančios valdžios pranešimus apie globojamųjų teritorijų tautų politinę, ekonominę, socialinę ir švietimo pažangą; nagrinėti iš globojamųjų teritorijų gaunamas peticijas ir siųsti ten reguliarias ir kitokias specialias misijas. Jungtinių Tautų egzistavimo pradžioje globos sistemai buvo perduota 11 teritorijų. Iki 1975 m. visos jos, išskyrus globojamąją Ramiojo vandenyno salų teritoriją, arba įgijo nepriklausomybę, arba buvo prijungtos prie kaimyninių valstybių ir sudarė nepriklausomas šalis. Tarptautinis Teismas. Tai pagrindinė teisminė Jungtinių Tautų institucija. Jos Statutas yra sudėtinė Jungtinių Tautų Chartijos dalis. Teismas yra atviras visoms šalims, pripažįstančioms šį Statutą, kutis taikomas visoms Organizacijos narėms. Generalinė Asamblėja ir Saugumo Taryba gali paprašyti Teismo išsakyti patariamąją nuomonę kiekvienu teisiniu klausimu, kitos Jungtinių Tautų institucijos ir specializuotos agentūros gali, Generalinei Asamblėjai leidus, prašyti Teismo išsakyti nuomonę teisiniais klausimais, iškylančiais jų veikloje. Teismą sudaro 15 teisėjų, kuriuos renka, balsuodamos nepriklausomai viena nuo kitos, Generalinė Asamblėja ir Saugumo Taryba. Jie renkami atsižvelgiant ne į jų pilietybę, bet į kvalifikaciją, ir stengiamasi garantuoti, kad Teisme būtų atstovaujama pagrindinėms pasaulio teisinėms sistemoms. Teismas posėdžiauja Hagoje ir Nyderlanduose. Sekretoriatas. Jį sudaro tarptautinis personalas, dirbantis Jungtinių Tautų būstinėje Niujorke. Jis aptarnauja kitas Jungtinių Tautų institucijas ir vykdo jų nustatytas programas bei politiką. Jam vadovauja Generalinis sekretorius, kurį penkeriems metams skiria Generalinė Asamblėja Saugumo Tarybos siūlymu. Sekretoriato personalą sudaro daugiau negu 25000 tarnautojų iš daugiau nei 150 šalių.
Ekonomika  Kursiniai darbai   (31,79 kB)
Lopšelis-darželis “Užupiukas“ savo veiklą grindžia Lietuvos Respublikos Švietimo įstatymu ir kitais ikimokyklininį, priešmokyklinį ugdymą reglamentuojančiais teisės aktais. Lopšelis – darželis “Užupiukas“ buvo įsteigtas 1969 m. Dabar jame yra vienuolika skirtingų vaikų grupių, kuriose yra ne mažiau dvidešimties vaikų. Kiekviena iš šių grupių dirba pagal induvidualiai jų grupės vaikams paruoštus planus.
Darbo ir civilinė sauga  Ataskaitos   (10 psl., 14,59 kB)
Pirmiausia reikia išsiaiškinti, kas yra socialinis pedagogas, kokios jo funkcijos? Kas būdinga asmenybei? G. Kvieskienė (Kvieskienė, 2003) yra pasakiusi labai prasmingą teiginį, jog socialiniai pedagogai – vaiko gerovės sergėtojai ir vaiko advokatai – siekia apsaugoti tuos, už kuriuos atsako, tai yra mažiausius ir silpniausius piliečius. Šio tikslo jie siekia pasitelkdami humanizmo mąstytojų idėjas, iškiliausių praktikų pedagogų, altruistų, dvasinės sferos darbuotojų atsidavimą begalinei būčiai, aukojimąsi visoms būties apraiškoms. Socialinis pedagogas spręsdamas kitų problemas pirmiausia pasitelkia savo jėgomis, sugebėjimu greitai orientuotis situacijoje, savo erudicija.
Komunikacijos  Diplominiai darbai   (68 psl., 123,21 kB)
Socialinis darbas
2009-10-09
Išsamus konspektas, sumažintas, labai tinka paruoštukėms. Socialinio darbo Lietuvoje istorinė raida. Iki 1794 m. LDK (Lietuvos Didžioji Kunigaigštistė) ir unija su Lenkija: tik 18 a. antroje pusėje Lietuvos ir Lenkijos jungtinėje valstybėje imta svarstyti socialines problemas. Krikščionybės įsigalėjimas skatino prieglaudų atsiradimą. 1792 m. Lietuvos teritorijoje veikė 194 prieglaudos (špitolės, elgetynai). Steigiamos špitolių komisijos (šiuolaikiškos sveikatos ir soc. apsaugos sistemos analogas).
Socialinis darbas  Konspektai   (25 psl., 52,43 kB)
Teisėsaugos institucijų disciplinos dalykas, pagrindinės sąvokos ir sistema. Teisminė valdžia. Prokuratūra. Advokatūra. Policija. Karo policija. Specialiųjų tyrimų tarnyba. Vidaus reikalų ministerijos vidaus tarnyba. Vidaus reikalų ministerija. Parengtinio tyrimo institucijos. Valstybės saugumo departamentas. Teisingumo ministerija. Notariatas.
Teisė  Konspektai   (213 psl., 1,79 MB)
Kokybės ir jos vadybos sampratos. Kokybės vadybos raida. Visuotinės kokybės vadyba ir vadovavimas. Proceso ir produkto koncepcijos. Kokybės vadybos sistemos ir jų modeliai. Reikalavimai KVS ir AVS. KVS kūrimas, auditas ir registravimas. Kokybės vadybos veikla. Kokybės gerinimo veikla. Problemos, jų analizė ir sprendimai. Darbuotojų dalyvavimas ir komandinis darbas. Veiklos vertinimas ir apdovanojimai.
Vadyba  Konspektai   (40 psl., 365,79 kB)
Užsienio ryšių administravimo problemos verslo organizacijose ir jų sprendimo prioritetai. Virtualios organizacijos kilmė ir apibrėžimas. Personalo vadybos teorijos ir jų taikymo galimybės naujoms darbo organizavimo formoms, grindžiamoms IT panaudojimu, įgyvendinti Šiuolaikinės personalo valdymo funkcijos ir jų turinys Personalo valdymo apibrėžimas. Personalo valdymo vaidmuo, kuriant konkurencinį organizacijos pranašumąPersonalo valdymo funkcijos.
Vadyba  Konspektai   (75 psl., 939,64 kB)
Visos Lietuvos organizacijos, tiek biznio, tiek pelno nesiekiančios, išgyvena esminių permainų laikotarpį. Radikaliai kinta jų aplinka, susiduriama iki tol nepažintais reiškiniais. Nesuvokiant šių pokyčių priežasčių ir galimo poveikio sunku kalbėti apie kokios nors strategijos sukūrimą. Taip pat būtų klaidinga manyti, kad daugelis šių kitimo tendencijų būdingos tik Lietuvai ir kitoms postsocialistinėms šalims. Didžioji dalis šių kitimų pasaulio praktikoje gerai pažįstama: visa tai kur nors vyksta šiuo metu arba jau vyko per pastarąjį šimtmetį.
Ekonomika  Konspektai   (21,86 kB)
Globalizacija, vis labiau besivienijanti Europa, socialinė integracija ir harmonizacija sudaro naujas galimybes asmens ir vaiko socialinei raidai. Pirmąjį nepriklausomos Lietuvos dešimtmetį pradėtos kurti socialinės institucijos, susikūrė vaiko teisių apsaugos tarnybų tinklas, mokyklose bei kitose ugdymo institucijose steigiami socialinių pedagogų etatai. Vaikų padėtis tiek Lietuvoje, tiek ir visame pasaulyje, yra glaudžiai susijusi su socialinės politikos ir socialinės apsaugos sferomis.
Sociologija  Referatai   (21,65 kB)
Tyrimas ( paauglių pilietinė kognityvinė kompetencija) nėra naujovė Lietuvoje. Daugelyje Lietuvos bendrojo lavinimo mokyklų panašaus pobūdžio tyrimuose jau yra dalyvavusios. Tokio pobūdžio tyrimus vykdo pedagogai, siekdami geriau suprasti paauglių domėjimąsi savo krašto, valstybės gyvenimu. Bet dažniausiai tyrimai būna vykdomi mėgėjiškai, nesilaikant specialių tyrimo metodikų. Zaleskienės aprašomas tyrimas yra gana novatoriškas.
Psichologija  Analizės   (3,08 kB)
Bendrojo lavinimo mokyklos tikslas - išugdyti asmenį, pajėgų savarankiškai bei kartu su kitais spręsti savo ir visuomenės gyvenimo problemas, pozityviai keisti Lietuvos tikrovę, kūrybingai atsakyti į šiuolaikinio pasaulio iššūkius, gebantį įprasminti savo gyvenimą prieštaringoje dabarties tikrovėje. Šio tikslo siekiama vedant vaiką per visas ugdymo pakopas: priešmokyklinį, pradinį, pagrindinį, vidurinį ugdymą. Priešmokyklinio ugdymo tikslas - laiduojant vaiko asmenybės skleidimąsi, ugdyti aktyvų, savimi ir savo gebėjimais pasitikintį, stiprią pažinimo motyvaciją turintį vaiką, sudaryti prielaidas tolesniam sėkmingam ugdymuisi mokykloje.
Pedagogika  Referatai   (8,87 kB)
Teisėsauga - tai tam tikrų institucijų, taikančių teisinės prievartos ir teisinės gynybos priemones veikla, kuria siekiama užtikrinti normalų teisinės sistemos funkcionavimą. Teisėsauga- tai specialių valstybės institucijų ir nepriklausomų asmenų, kuriems valstybė patikėjo vykdyti tam tikras jai priklausančias funkcijas, veikla, užtikrinant teisės apsaugą ir tinkamą jos įgyvendinimą. Teisėsaugos institucijos yra specialios valstybės institucijos ir nepriklausomi asmenys, užtikrinantys teisės apsaugą ir tinkamą jos įgyvendinimą.
Teisė  Konspektai   (18,75 kB)
Lietuvos įmonės, bendrovės ar kitos organizacijos veikia pagal LR įstatymus, poįstatyminiųs aktus, jų pačių sudarytus įstatus ir nuostatas. Įmonių teisės pagrindai įtvirtinti Lietuvos Respublikos Seimo priimtuose įstatymuose, tai yra “Civiliniame kodekse”, “Akcinių bendrovių įstatyme” bei “Juridinių asmenų registro įstatyme”. Įmonių steigimas taip pat turi atitkti visus LR įstatymus ir norminius aktus, kitaip jos negalės veikti, neturės juridinio asmens statuso.
Ekonomika  Diplominiai darbai   (15,82 kB)
Aptariama vietos savivalda ir funkcijos šalies politiniame gyvenime, remiantis Vietos savivaldos įstatymu. Demokratijai įsišaknijus ne tik valstybių konstitucijose (teoriškai), bet ir visuomenės galvose, atsirado poreikis įtvirtinti nuolat linksniuojamus „demokratiškus principus“. Juolab kad, nesėkmės atveju, nebuvo ką prarasti. Taigi vienu iš tikslų tapo iš valstybės centrinės valdžios perimti savarankiškai valdyti vietinę valdžią. Tokiu būdu visame civilizuotame pasaulyje per pastaruosius šimtmečius didėjo vietos valdžios galios sprendžiant vietos valdžios reikalus.
Politologija  Referatai   (8,08 kB)
Sveikata - unikali vertybė, gamtos dovanota žmogui. Vokiečių filosofas Artūras Šopenhaueris yra pasakęs, kad „sveikta taip pranoksta visas kitas gyvenimo vertybes, kad visai sveikas skurdžius laimingesnis už ligotą karalių“. Šis darbas skirtas LKKA studentams ir medicinos studentams. Referate aprašoma su mokyklos aplinka susijusi mokinių sveikata. Kokios didžiausios problemos mokykloje, mokinių sveikata. Sveikatą stiprinančios...
Medicina  Referatai   (21,61 kB)
Pastaruoju metu vis labiau ryškėja opi visuomenės problema, kuri liečia šeimas, ugdymo institucijas ir visą šalies švietimo sistemą. Vis daugiau diskusijų ir rūpesčių sukelia mokinių nepažangumas.
Psichologija  Kursiniai darbai   (14,87 kB)
Mokymo kokybė
2009-07-09
Darbe aprašoma nuo ko priklauso mokymo kokybė: mokytojų kvalifikacija, mokinių motyvacija, mokyklų būklė, priemonės ir t. t. Ateities karta. Nuo ko priklauso kokia ji? Kas darnios, praktiškos, rezultatyvios kartos pradininkas? Dėl atsakymo į ši, klausimą, galima pasiginčyti. Tėvai? Darželis? Mokykla? Aš manau, kad tai vieno nuo kito labai priklausomos sąveikos rezultatas. Tad šiame darbe aš nagrinėsiu kaip mokinių tėvai supranta mokyklos duoklę bręstančiai asmenybei.
Pedagogika  Kursiniai darbai   (22,66 kB)
Kursinis, pristatytas MRU 2008 m., įvertinimas - 10. “Švietimas – asmens, visuomenės ir valstybės ateities kūrimo būdas. Jis grindžiamas žmogaus nelygstamos vertės, jo pasirinkimo laisvės, dorinės atsakomybės pripažinimu, demokratiniais santykiais, šalies kultūros tradicijomis. Švietimas saugo ir kuria tautos tapatybę, perduoda vertybes, kurios daro žmogaus gyvenimą prasmingą, visuomenės gyvenimą – darnų ir solidarų, valstybės – pažangų ir saugų. Švietimas savo paskirtį geriausiai atlieka, kai jo raida lenkia bendrąją visuomenės raidą.”
Pedagogika  Kursiniai darbai   (19,98 kB)
Lietuvai žengiant demokratijos keliu ir tapus atvirai pasauliui, šiuolaikiniam jaunimui atsiveria daugybė galimybių panaudoti savo gebėjimus ir sukauptas žinias. Kita vertus, šaliai pereinant į rinkos ekonomiką, iškyla tam nepasirengusio žmogaus problema. T.y. nesugebėjimas integruotis ir keistis kartu su visuomene. Dažnai šis nepasirengimas atneša skaudžias pasekmes: asmenybės degradaciją, alkoholizmą ar narkomaniją.
Teisės normos, jų sąvoka, požymiai. Teisės normos socialinių normų sistemoje. Teisės normos struktūra. Teisės normos rūšys. Šiandien Lietuvoje vyksta dideli socialiniai, ekonominiai, politiniai pokyčiai. Sugriuvus bei pasikeitus socializmo sistemai, kurioje buvo vertinami ir sureikšminami visumos ( kolektyvo ) prioritetai, dabartiniu metu atsiranda individo ( asmenybės ) bei ją išreiškiančios individualizmo ir liberalizmo idėjos. Keičiantis socialinėms, ekonominėms bei politinėms sąlygoms, taip pat keičiasi ir valstybės bei jos institucijų paskirtis, kompetencija.
Teisė  Referatai   (19 psl., 22,12 kB)
Šiandieninėje pasaulio ekonomikoje vyksta nuožmi konkurencija. Sėkmės sulaukia tos organizacijos, kurios sugeba keistis, reaguoti į konkurenciją, sukaupti dinamišką, prie pokyčių gebančią prisitaikyti darbo jėgą bei ją išsaugoti. Kompanijos skiria dideles pinigų sumas darbuotojų motyvavimui, mokymui ir profesinių įgūdžių tobulinimui, todėl visiškai suprantama, kad organizacijos vadovai siekia išsaugoti darbo patirtį ir aukštą kvalifikaciją turinčius bei organizacijos tikslų siekiančius darbuotojus. Įmonėse itin vertinamą darbuotojų kompetenciją ir gerus tarpusavio ryšius, užtikrinančius veiksmingą bendradarbiavimą ir sėkmingą verslą, galima pasiekti tik per ilgalaikį darbuotojų įsipareigojimą organizacijai. Tai esminis kompanijos pelningumo ir ilgalaikės sėkmės veiksnys. Vienas iš požymių, rodančių, kad įmonėje egzistuoja organizacinio įsipareigojimo problemos, yra žemas darbuotojų pasitenkinimas darbu. Tai gali tapti prastos darbo kokybės, blogos drausmės bei didelės kadrų kaitos priežastimi. Organizacijos elgesenos tyrinėtojai nuolat domisi veiksniais, kurie įtakoja asmens įsipareigojimą kompanijai. Nustatyta, kad visų pirma yra svarbu išsiaiškinti, kokiam žmogui koks darbas suteikia pasitenkinimą ir kaip šis pasitenkinimas darbu yra siejamas su darbuotojo įsipareigojimu organizacijai.
Vadyba  Tyrimai   (48 psl., 407,24 kB)
Moralė
2008-10-27
Kalbėjimo įskaitos medžiaga.
Lietuvių kalba  Pagalbinė medžiaga   (86 psl., 176,51 kB)