makroekonomikos uzdaviniai

Socialinis darbas  Uždaviniai   (30 psl., 102,27 kB)

Verslo ekonomika – vienas iš profesinei kvalifikacijai įgyti dėstomų dalykų. Šio dalyko tikslas – ugdyti supratimą apie verslą, jo vaidmenį visuomenėje, gebėti apskaičiuoti įmonės veiklos ekonominius rodiklius, pagrįsti veiklos naudingumą. Konspektuose apžvelgiamos verslo rūšys, tikslai, aplinka, Lietuvos ūkio sistema, ūkio plėtros galimybės ir tendencijos. Studentai supažindinami su verslo įmonių įvairove, jų veiklos ypatumais, steigimo tvarka, materialinių bei darbo išteklių formavimu ir jų poreikio nustatymu. Aptariama, kaip apskaičiuoti išlaidas ir pajamas, pelną ir pelningumą, nustatyti nenuostolingų pardavimų mastą.

Ekonomika  Konspektai   (103 psl., 169,79 kB)

Lietuvos įmonėms bei ūkininkams integruojantis į Europos Sąjungos bei pasaulio ekonominę sistemą ypatingą reikšmę įgauna įmonės ar ūkininko ūkio konkurencingumo didinimas. Sparčiai besikeičiančios rinkos sąlygos, konkuruojantiems, besistengiantiems gauti kuo daugiau pelno, ūkininkams tampa svarbiu iššūkiu, reikalaujančiu didelių išlaidų bei ypatingų žinių ir gebėjimų. Ūkininkai turi dėti daugiau pastangų, norėdami išlaikyti konkurencingą ūkį. Suintensyvėjus konkurencijai nepakanka ūkyje didinti laikomų gyvulių skaičių, ar sėjamų javų plotus. Ūkininkai savo ūkyje privalo galovti, kurti bei diegti naujoves, kurios ne tik didintų ūkio efektyvumą, pvz.: padidinti primelžiamo pieno kiekį, bet ir mažintų darbo sąnaudas.

Vadyba  Referatai   (21 psl., 36,29 kB)

TVF pagrindinė misija yra padėti užtikrinti stabilumą tarptautinėje sistemoje. Jis tai daro trimis būdais: nuolat stebi pasaulinę ekonomiką ir valstybių šalių ekonomiką; teikia paskolas šalims su mokėjimų balanso sunkumais; ir teikia techninę pagalbą šalims narėms. Pagrindinė atsakomybė TVF yra teikti paskolas valstybėms šalims, turinčioms mokėjimų balanso problemų. Ši finansinė parama suteikia šalims galimybę atkurti savo tarptautinius rezervus, stabilizuoti savo valiutas, ir atkurti sąlygas tvirtam ekonomikos augimui.

Ekonomika  Kursiniai darbai   (22 psl., 41,28 kB)

Šiuo projektu mes norime atlikti lino gaminių eksporto iš Lietuvos į Švediją studiją. Lietuvoje esanti kompanija pirks iš vietinių gamintojų lino gaminius: drabužius, staltieses, užuolaidas, patalynės komplektus, servetėles, įvairias stiliaus dekoracijas, audinius bei įvairią šalies tautinę atributiką. Ši produkcija bus vežama jūrų keliu iš Klaipėdos į Švediją, Stokholmą, kur išsinuomosime prekybines patalpas savo lininiams gaminiams realizuoti. Manome, kad prekės kelionė paprastai truks keletą dienų, tačiau iki pirmosios kelionės reikės atlikti Stokholmo miesto rinkos analizę, nustatyti, kur turėtų būti mūsų parduotuvė, kokie yra potencialūs pirkėjai, kokius kiekius ten galima parduoti ir pan. Įmonės projekto įgyvendinimui reikalingi ištekliai būtų produkcija (lininiai gaminiai), finansinės lėšos, žmogiškasis kapitalas (visi darbuotojai, jų fizinis bei protinis darbas), verslo ištekliai, nekilnojamas turtas bei informacija. Projekto pradžioje turėtų būti įtraukti įvairūs specialistai, konsultuojantys įmonės vadovus apie verslo galimybes bei perspektyvas Švedijoje.

Ekonomika  Projektai   (50 psl., 89,16 kB)

Šiame darbe pateikiama trumpa ir vidutinės trukmės makroekonomikos modelis Lietuvos ekonomikos LITMOD. Lietuva yra maža atvira ekonomika ir yra viena iš šalių, kurios prisijungė prie ES 2004 m. gegužės 1 dieną. Laikotarpį, analizuojama ir naudojama modelio kalibravimas pirmojo 1995 m. ketvirčio iki 2002 m. antrąjį ketvirtį, t.y. laikotarpį prieš pat įstojimo į ES, ir laikotarpis, būdingas perėjimo forma planinės ekonomikos į rinkos ekonomiką, kad yra, ekonominį liberalizavimą, keičiant dėmesys iš Rytų į Vakarų Europos ekonomiką ir didelių struktūrinių pokyčių.

Ekonomika  Namų darbai   (18 psl., 266,92 kB)

Dažniausiai trūkstamų baltymų kiekį stengiamasi nusipirkti iš užsienio, nes baltymų deficitas gyvuliams skiriamuose pašaruose per metus sudaro vidutiniškai apie 25 – 30 proc., o tai yra gana didelis kiekis. Perkami sojų, saulėgrąžų rupiniai ar išspaudos. Tačiau tai pabrangina gaminamos produkcijos savikainą, mažina pašarų gamybos apimtį bei potencialų dirvožemio derlingumą. Dažniausiai iš užsienio įvežama produkcija yra pasenusi, todėl tenka abejoti jos pašarine verte bei efektyvumu. Be to, esant žemoms gyvulininkystės produktų supirkimo kainoms ūkininkas nepajėgia papildomai nupirkti baltyminių priedų iš užsienio. Iš dabartiniu metu dažniausiai įvežamų baltyminių priedų sojų rupiniai yra baltymingiausi. Gyvulių racionams papildyti baltymais bei amino rūgštimis to užtenka, nors ir Lietuvoje auginamų augalų rūšių bei jų produktų, kurių beveik tokio pat pakaitalo pakaktų. 1. Baltymų biologinė vertė ir baltymingi pašarai Be baltymų negali būti gyvybės. Negalima jų pakeisti kita maisto medžiaga. Dabar pasaulyje trūksta apie 40 proc. maistingų baltymų, ir šis deficitas kol kas nemažėja. Baltymų trūkumas maisto produktuose sukelia fiziologinius ir funkcinius žmogaus organizmo sutrikimus, sulaiko augimą ir vystymąsi, pagreitina fizinį ir ypač protinį išsekimą. Todėl labai svarbu vystyti gyvulininkystę, didinti gyvulių produktyvumą ir tenkinti baltymų poreikius. Šiuo metu didžiausia baltymingų pašarų dalis (apie 90 proc.) gaunama iš augalininkystės produkcijos. Jos išsivystymo lygis nulemia ir gyvulininkystės produktų gamybą. Baltymingų pašarų gamybos pagrindą sudaro ankštiniai augalai. Tačiau kai kurie ūkiai nesilaiko jų racionalaus kaupimo bei ruošimo principų, didina mažai baltymingų augalų plotus. Gyvulinės kilmės baltymingų pašarų, išskyrus pieną bei jo perdirbimo atliekas, ūkiai beveik nenaudoja. Pramoniniai kombinuotieji pašarai dažnai būna nepakankamai baltymingi. Pašarų baltymingumą galima padidinti ankštinių augalų grūdais (koncentratais) ir žoliniais pašarais, tačiau pašarų vertė priklauso ne tik nuo baltymų ar maistinių medžiagų kiekio, bet ir nuo skoninių savybių, augalo vegetacijos laikotarpio, atitinkamų antimaistinių medžiagų, virškinamumo, gyvulio medžiagų apykaitos bei produktyvumo galimybių. Pavyzdžiui, butonizacijos tarpsnyje karvės sunaudoja po 2,5 kg ganyklinės žolės, o žydėjimo metu – po 2 kg sausosios medžiagos 100 kg svorio. Kartu mažėjant virškinamumui, sumažėja ir atitinkamų medžiagų pasisavinimas. Žolinių pašarų mišiniai 20 – 30 proc. geriau virškinami ir pasisavinami nei atskirai varpiniai ar ankštiniai. Tai paaiškinama nepakankamu maistinių medžiagų santykiu ir nemaistinių medžiagų persisotinimu. Tuomet ne tik blogai pasisavinamos baltyminės medžiagos, bet blogėja gyvulio sveikatingumas bei produktyvumas. Optimalūs angliavandenių, mineralinių medžiagų ir vitaminų kiekiai padidina baltymų bei amino rūgščių efektyvumą racione. Kiekvienos rūšies gyvuliams reikalingi tokie baltymai, kurių sudėtyje yra jiems būtinų nepakeičiamų amino rūgščių. Iki šiol per mažas dėmesys skiriamas amino rūgščių pilnavertiškumui racionuose, ir dėl to daugeliui gyvulių tenka padidinti proteinų normas ir dar labiau padidinti baltymų trūkumą. 2. Baltymų problemos sprendimo būdai Apie baltymų problemos sprendimo Lietuvoje būdus pastaraisiais metais susiformavo trys nuomonės: 1. Dauguma siūlė baltymingus augalus auginti Lietuvoje, siekiant pakeisti importuojamus iš užsienio sojų, saulėgrąžų ir kitus baltymingus pašarus. 2. Mokslininkai selekcininkai propagavo intensyvesnį sojų veislių selekcinį darbą, siūlydami sojas pradėti auginti Lietuvoje. 3. Tretieji manė, jog neverta auginti vietinių baltymingų pašarų, nes geriau juos importuoti iš užsienio. Baltymingų pašarų platesnis auginimas bei jų racionalus naudojimas gyvuliams ir paukščiams šerti padėtų spręsti baltymų problemą gyvulininkystėje, sumažintų sojų rupinių ir kitų baltymingų žaliavų importą. Todėl Lietuvoje šiuos sojų, saulėgrąžų rupinius siekiama pakeisti rapsų išspaudomis, taip pat žirnių, vikių, lubinų, pašarinių pupų, rapsų grūdais. Nors pagal baltymų kiekį (38 – 48,5 proc. žaliųjų proteinų SM), biologinį vertingumą ir nepakeičiamas amino rūgštis sojos yra vienos geriausių, bet termiškai neapdorotos jos yra netgi nuodingos. Sojose esantis mažamolekulinis oligopeptidas trikdo skydliaukės veiklą, o kai racione nepadidinamas vitamino D kiekis, gyvulių prieaugis ir paukščiai gali susirgti rachitu (nors pakanka kalcio ir fosforo). Šviežiose sojų pupelėse yra vitamino E antagonisto, sukeliančio kepenų nekrozę ir raumenų distrofiją. Yra duomenų, kad ir iškaitinti sojų rupinių baltymai trukdo organizmui pasisavinti cinką, manganą, varį ir geležį. Taigi, per trumpai pakaitinus sojų pupeles, lieka per daug nemaistingų medžiagų, o perkaitinus – sumažėja amino rūgščių pasisavinimas. JAV paukštininkai ieško sojos produktų pakaitalų ir dėl kitų priežasčių: juose stinga mineralinių medžiagų, vitaminų, o amino rūgščių azotas itin prastai pasisavinamas. Be to, iš organizmo jį išskirdami, paukščiai tampa liguisti. Aplinka labiau užteršiama amoniaku, todėl vien didesnis proteinų kiekis pašare dar neapsprendžia biologinės vertės. Įvežtinių sojų rupinių pakeitimo galimybes vietiniais pašarais teigiamai vertina Vakarų Europos ir Lietuvos mokslininkai vadovaudamiesi tyrimų duomenimis. Lietuvoje auginamų žirnių, vikių, pašarinių pupų, pašarinių alkaloidų turinčių lubinų, lęšių grūduose ir žaliojoje masėje gausu baltymų. Pavyzdžiui, žirnių grūduose gali būti iki 20 – 28 proc., vikių – 28 – 33 proc., pašarinių pupų – 27 – 35 proc., lęšių – 32,2 proc., pašarinių geltonžiedžių lubinų – net 36 – 45 proc. žaliųjų proteinų. Žirnių bei pupų proteinuose lizino rasta 0,61 – 1,08 proc. daugiau nei sojų rupiniuose. Naudojant ankštinius koncentruotuose pašaruose, padengiamas kitų grūdų baltymų trūkumas. Ankštinių augalų baltymai dažnai geriau pasisavinami nei varpinių javų baltymai. Pakeitus sojų rupinius rapsų išspaudomis ir žirnių miltais veršelių augimas nesumažėja, o pašarų sąnaudos būna beveik tokios pat. Šiuo atveju starterinių pašarų kaina sumažėja 6,58 proc. Kombinuotuose pašaruose pakeitus sojų rupinius lubinų ar pupų miltais, azotinių ir angliavandenių fermentacijos procesai karvių didžiajame prieskrandyje nekito. Nekito ir maisto medžiagų virškinamumas bei pasisavinimas. Naudojant žirnių, pupų, rapsų išspaudų, vikių, lubinų priedus arba jų atitinkamus mišinius galima gauti nemažus kiaulių svorio priedus, kaip ir naudojant sojų rupinius. Nepadidėja ir pašarų sąnaudos. Nustatyta, kad vietoj sojų ar saulėgrąžų rupinių į kombinuotuosius pašarus pirmoje kiaulių penėjimo pusėje lubinų miltų galima dėti 15 proc., pupų – 20 proc., antroje penėjimo laiko pusėje – atitinkamai 20 ir 25 proc. Pakeitus sojų rupinius pašarinėmis pupomis ar pašariniais lubinais, broilerių produktyvumas nesumažėja. Nepadidėja ir pašarų sąnaudos, nepakinta ir broilerių išgyvenamumas. Nustatyta, kad bekoninės kiaulės šeriamos pašarų daviniu, kuriame yra 10 – 13 proc. žirnių miltų, per parą priauga mažiausiai šimtu gramų daugiau, nei kiaulės, kurių racione vyrauja varpiniai augalai. Vadinasi tradiciškai nusistovėjęs vienpusis gyvulių šėrimas yra nuostolingas. Tik pakankamas ir optimalus įvairių maisto medžiagų racionas gali užtikrinti rentabilią gyvulininkystės produktų gamybą. Pašarų baltymingumas gali būti padidintas naudojant ir mūsų pramonės gamybos atliekas, pavyzdžiui, rapsų išspaudas, kurių į penimų kiaulių racionus galima dėti iki 10 – 15 proc., paršavedėms – iki 10 proc. Techninių veislių rapsų išspaudų ar rupinių į koncentruotus pašarus galima dėti penimoms kiaulėms iki 4 – 5 proc., paršavedėms – ne daugiau kaip 2,5 – 3 proc. Linų sėmenų išspaudų nujunkytiems paršams ir vyresnėms kiaulėms galima būtų duoti iki 5 – 10 proc. sauso pašaro davinio, jeigu nėra alkaloido linamarino. Perkant rapsų ar linų išspaudas reikėtų reikalauti pažymos apie gliukozinolatų, eruko rūgšties ar alkaloido linamarino buvimą. 3. Pašarų mišinių sudarymas Varpinių augalų baltymingumą ir ėdamumą galima padidinti auginant juos su ankštiniais. Vien su ankštinių augalų rūšių grūdais ne visada galima sudaryti optimalų amino rūgščių balansą, o ankštinių ir varpinių augalų mišiniai gali papildyti trūkstamą rūgščių kiekį. Optimalūs ankštinių ir varpinių augalų santykiai padidina derlių iš ploto vieneto ir gerina pašarų virškinamumą. Daugumos daugiamečių žolynų amino rūgščių sudėtis ir santykis, nuo kurių priklauso ir ėdamumas, skiriasi dėl to, kad įvairios augalų rūšys įvairiais metais skirtingai stelbia varpinius ar ankštinius. Pavyzdžiui, pastebėta, kad ožiarūčiai antraisiais ir trečiaisiais naudojimo metais intensyviai stelbia ankštinius ir varpinius, kai santykis buvo 75 : 25. Su ankštinėmis geriau konkuruoja šunažolės ir tikrieji eraičinai. Ankštinių augalų mišinių šieną reikėtų naudoti žiemą, kai kartu šeriamas varpinių augalų silosas. Praktikoje dažnai ankštinių ir varpinių augalų mišiniai sudaromi iš nevienodo ilgaamžiškumo žolių rūšių sėklų. Dažniausiai pirmais ir antrais naudojimo metais daugiamečių žolių pasėliuose vyrauja vien ankštinės, o trečiais ir vėliau – vien varpinės. Tad reikėtų pasėti dalį varpinių ir ankštinių žolių mišinių santykiu po 50 proc. Koreguojant žolyno rūšinę sudėtį, reikia atsižvelgti į dirvožemio granuliometrinę mechaninę sudėtį ir tipą bei kokybės balą, gyvulininkystės gamybinę kryptį, ekonomines ir ekologines sąlygas. Pagal ėdamumą ankštinių augalų mišiniuose labiau pageidautinos daugiametės svidrės ir motiejukai. 4. Pilnaverčiai baltymai, reikalingi gyvulių maisto racionui Baltyminę pašaro kokybę apsprendžia ne vien tik žaliųjų ar virškinamųjų proteinų kiekis, bet ir amino rūgščių sudėtis bei jų tarpusavio santykis. Kai kurios amino rūgštys, kaip lizinas, metioninas, argininas, triptofanas, histidinas, treoninas, leucinas, izoleucinas, valinas, fenilalaninas, yra nepakeičiamos, jas gyvuliai turi gauti su pašaru. Cistinas, glicinas, alaninas, serinas, prolinas, asparaginas, glutamo rūgštys ir kt. gali būti pakeistos kitomis priklausomai nuo molekulinės sandaros panašumo. Prieskrandžiuose esančios mikrofloros dėka atrajojantys gyvūnai gali tenkintis ne tokiu baltymingu pašaru. Planuojant pašarų davinius tenka atsižvelgti į gyvulių rūšį. Reikėtų prisiminti, kad ne tik amino rūgščių trūkumas, bet ir jų perteklius neigiamai veikia gyvulio organizmą. Savaime aišku, kad kai kurių amino rūgščių kiekis priklauso nuo pašarų baltymingumo. Kuo davinyje mažiau baltymų, lyginant su fiziologiniu jų poreikiu, tuo daugiau reikės amino rūgščių. Kai kurių amino rūgščių didžiulis perteklius arba jų trūkumas būna gyvulius ganant vienarūšėse (augalų atžvilgiu) ganyklose bei šeriant vien varpinių ar ankštinių augalų pašarais (persotinimas). Nepakeičiamos amino rūgštys dalyvauja baltymų, vitaminų, fermentų, hormonų sintezėje, kaip vienas iš sudėtinių komponentų angliavandenių, riebalų ir mineralinių medžiagų apykaitoje. Kuo daugiau nepakeičiamų amino rūgščių augaluose, tuo jie pilnavertiškesni. Atrajojančių gyvūnų prieskrandžiuose esanti mikroflora sintetina daugumą amino rūgščių. Todėl mažo produktyvumo galvijai mažiau reaguoja į amino rūgščių trūkumą. Tačiau prieskrandžiuose esanti mikroflora negali kompensuoti labai produktyvių karvių ir intensyviai auginamo prieauglio nepakeičiamų amino rūgščių poreikio. Prieaugliui ypatingai trūksta lizino, metionino ir triptofano, o produktyvioms karvėms reikia ir izoleucino, histidino, valino. Kuo didesnis racione pašarinių komponentų kiekis, tuo daugiau ir įvairesnių amino rūgščių gauna gyvuliai, tačiau be baltyminių pašarinių komponentų vargu ar galima patenkinti produktyvių gyvulių poreikius. Amino rūgščių pasisavinimas priklauso ir nuo gyvulių rūšies, amžiaus bei jų fiziologinės būklės. Pavyzdžiui, jauniems paršeliams ir veršeliams papildomai geriau duoti gyvulinės kilmės priedų. Iš jų prieauglis amino rūgštis pasisavina geriau nei iš augalinių. Nors žoliniuose pašaruose gali būti ir pakankamas amino rūgščių kiekis, tačiau dėl blogo ląstelienos virškinimo jas blogai pasisavina kiaulės ir paukščiai. Jiems geriau tinka grūdiniai pašarai, išspaudos, rupiniai, turintys nedaug ląstelienos. Įvairios amino rūgštys turi skirtingą poveikį gyvulių organizmui, pavyzdžiui, trūkstant lizino, sutrinka gyvulių reprodukcija, gyvuliai netenka apetito, blogai auga, atrofuojasi raumenys, mažėja kalcio kiekis kauluose, nors racione jo yra pakankamai. Viščiukus ištinka paralyžius. Lizino būna beveik tiek pat pieno milteliuose, mėsos kaulų milteliuose ir beveik tiek pat, kaip ir sojų rupiniuose. Tik gaila, kad šiuo metu, esant mažoms mėsos perdirbimo įmonėms, skerdyklų atliekos ne visur tinkamai perdirbamos į pašarus. Gausu lizino lęšių grūduose, lubinuose, pašarinėse pupose, žirniuose, vikiuose, burnočiuose. Karvės, gaudamos pakankamai liucernų, seradėlių, esparcetų bei dobilų, neturėtų justi lizino trūkimo. Histidinas skatina ląstelių dauginimąsi, intensyviau auga prieauglis. Histidino daugiau nei sojų rupiniuose, kuriuose histidino kiekis yra 10,2 g/kg, yra lieso pieno milteliuose ( 13,3g/kg) ir mėsos kaulų miltuose ( 11,3g/kg, priklausomai nuo mėsos ir kaulų santykio žaliavoje), lęšių (11,1g/kg) ir pupų (10,8g/kg) grūduose. Nedaug nuo jų atsilieka lubinai, burnočiai, kulkšnės, vikiai, dobilai, žirniai, geltonžiedės liucernos, seradėlės, esparcetai. Taigi gyvulių histidino poreikį galima patenkinti. Arginino dėka gaminasi insulinas. Iš arginino gali sintetintis prolinas ir asparaginas. Tačiau šios rūgštys gaminasi tik tada, kai organizmui pakanka arginino. Arginino gausu lubinuose (31,6 g/kg), mėsos kaulų miltuose (31,1 g/kg), lęšiuose (22,2 g/kg), vikiuose, pašarinėse pupose, linų sėmenyse, žirniuose. Trūkstant triptofano vystosi katarakta, sutrinka patinų lytinė veikla, vystosi anemija. Ir čia galėtume išsiversti be importinių sojų rupinių, turėdami mėsos kaulų miltų, lieso pieno miltelių, lubinų, linų sėmenų, vikių. Be to, gausiau triptofano yra dar apie 10 Lietuvoje augančių augalų rūšių. Tik jų reikėtų 3 – 5 kartus daugiau, nei sojų rupinių. Žuvų miltuose triptofano yra net dvigubai daugiau ( 10,2 g/kg), nei sojų rupiniuose (5,1 g/kg) ar mėsos kaulų miltuose (5,64 g/kg). Esant pakankamai metionino kiekiui efektyviau sunaudojami pašarai. Daugiau metionino net tris kartus daugiau nei sojų rupiniuose yra žuvų miltuose, (324 proc.), saulėgrąžų išspaudose (161 proc.), lieso pieno ir mėsos kaulų miltuose atitinkamai (145 ir 107 proc.), burnočiuose (109 proc.). Pakankamai jų daug lęšių grūduose, garždeniuose, geltonžiedėse liucernose, lubinuose, linų sėmenyse, pašarinėse pupose, seradėlėse, rapsų rupiniuose, baltuosiuose dobiluose, žirniuose. Naudojant kaip priedą nors vieną iš paminėtų pašarų, galima pakankamai apsirūpinti metioninu. Valinas reguliuoja nervų sistemą. Trūkstant valino gyvuliai netenka apetito, liesėja. Ankštiniuose augaluose jo yra pakankamai, todėl naudojant ankštinių augalų žolinius ar grūdinius pašarus valino turėtų pakakti. Ypač daug valino yra žuvų miltuose 35,2 g/kg, kai tuo tarpu sojų rupiniuose 17,7 g/kg. Mažiausiai šios amino rūgšties yra pašariniuose runkeliuose, tik 0,29 g/kg. Trūkstant leucino ir izoleucino, blogai vystosi raumenys. Ypatingai jo reikėtų jauno amžiaus gyvuliams, ypač lytinio brendimo metu, kada intensyviai vystosi raumenys, tačiau ir tuomet prieaugliui pridėjus šiek tiek gyvulinės kilmės priedų, o vėliau į pašarų racioną – lubinų, rapsų rupinių, vikių, pašarinių pupų ar žirnių, gyvuliai šių amino rūgščių stygiaus nejus. Lyginant kitų kultūrų leucino ir izoleucino kiekius su sojų rupiniais procentais, tai jų yra daugiau žuvų miltuose atitinkamai (102 ir 188 proc.), o saulėgrąžų išspaudose izoleucino (101 proc.), o mažiausiai puscukriniuose ir pašariniuose runkeliuose leucino atitinkamai (2 - 1,8 proc.), izoleucino (1,5 - 1,3 proc.). Atitinkamai ir pašarų kiekiai reikalingi leucino ir izoleucino r. kiekiams gyvulių racionui gauti bus nevienodi. Kad pakeisti 1 kg sojų rupinių reikės 0,5 kg žuvų miltų ir net 76,8 kg pašarinių runkelių. Fenilalaninas ir tirozinas turi įtakos skydliaukės ir antinksčių veiklai, baltymų apytakai. Trūkstant fenilalanino, dalį jo poreikio gali pakeisti tirozinas, tačiau kompensacija įvyksta esant tirozino pertekliui. Todėl vertinant racionus pagal skirtingų amino rūgščių kiekį, tikslinga žinoti ir suminį amino rūgščių kriterijų pašaruose, nors įvairių amino rūgščių organizmo poreikis yra skirtingas. Lyginant kitų kultūrų fenilalanino kiekį su sojų rupiniais procentais, tai jo yra daugiau žuvų miltuose (164 proc.) ir saulėgrąžų išspaudose (108 proc.), o mažiausiai puscukriniuose ir pašariniuose runkeliuose, tik (1 - 2 proc.). Atitinkamai ir pašarų kiekiai reikalingi fenilalanino kiekiui gyvuliams gauti bus nevienodi. Kad pakeisti 1 kg sojų rupinių reikės 0,6 kg žuvų miltų ir net 77,8 kg pašarinių runkelių. Kaip matome importuojamus sojų rupinius galima pakeisti ir Lietuvoje auginamomis kultūromis, taip pat saulėgrąžų išspaudomis, žuvų miltais, mėsos kaulų miltais, lieso pieno miltais, lubinais, žirniais, pašarinėmis pupomis. Amino rūgščių kiekis priklauso ne tik nuo augalo rūšies, generatyvinės ar vegetatyvinės dalies, bet ir nuo dirvožemio, klimatinių sąlygų, vegetacijos tarpsnio, tręšimo, pašaro gamybos technologijos ir gyvulių pasisavinimo galimybių. Nustatant amino rūgščių poreikį, reikėtų atsižvelgti į pateiktus kriterijus, pavyzdžiui, naudojant šieną, pagamintą iš peraugusios žolės, davinio kiekį reikėtų atitinkamai padidinti.

Biologija  Referatai   (13,35 kB)

Šių normatyvinių dokumentų nuostatos, be abejo, yra konstruktyvios nustatant konkretų atlyginimą įvairių specialybių darbuotojams, dirbantiems įvairiose įmonėse. Tačiau vien jų konkrečiam darbo užmokesčio organizavimui neužtenka, kadangi konkretaus darbo užmokesčio organizavimas susijęs su kiekybine ir kokybine darbų analize, vidaus ir išorės darbo rinkose nusistovėjusiais atlyginimais, įvairiomis materialinio ir moralinio skatinimo programomis. Visus šiuos uždavinius kur kas lengviau išspręsti taikydami išsivysčiusiųjų užsienio šalių patirtį, kuri buvo kaupiama ir tobulinama ne vieną dešimtmetį. Dabartinėmis sąlygomis išsivysčiusios rinkos šalyse daug dėmesio skiriama darbo apmokėjimo priklausomybei nuo šalies ekonomikos plėtotės veiksnių, nuo darbo turinio kitimo, darbuotojų kvalifikacijos, darbo sąlygų, pamainingumo, įmonės specifikos. Kūrybinis išsivysčiusiųjų industrinių šalių patirties taikymas organizuojant apmokėjimą už darbą mūsų Respublikos įmonėse įgalins greičiau pasiekti pageidaujamą efektą siekiant suinteresuoti darbuotojus įgyvendinti įmonių strateginius tikslus; užtikrins spartesnį ir tolygesnį visuomenės narių gyvenimo lygio kilimą ir socialinės įtampos mažinimą dėl nepagrįstai sparčios atskirų gyventojų sluoksnių pajamų diferenciacijos. 1. Pagrindiniai darbo apmokėjimo sistemos reikalavimai Vienas svarbiausių Lietuvos įmonių uždavinių šiuo metu yra teisingų ir motyvuojančių darbo apmokėjimo sistemų sukūrimas. Siekiant šio tikslo, reikia atsižvelgti į keletą svarbių reikalavimų. Pirma, norint geriau motyvuoti darbuotojus, nepakanka mokėti didelį darbo užmokestį. Darbo užmokesčio didinimas yra gana ribota ir trumpalaikė motyvavimo priemonė. Kad ir kaip norėtume darbo užmokestį didinti, jis turi ribas. Lietuvos įmonės, norėdamos išlikti konkurencijos sąlygomis, yra priverstos mažinti gaminamos produkcijos ar teikiamų paslaugų kaštus. Taigi, darbo užmokesčio didinimas brangiai kainuoja - didėja produkcijos kaštai ir savikaina. Todėl mokėti daugiau įmonės gali tik tuomet, kai kartu auga veiklos efektyvumas. Kita vertus, kai nuolat mokama daugiau, darbo užmokestis praranda savo motyvuojantį poveikį. Antra, kad darbo užmokestis stimuliuotų darbuotojų motyvaciją, reikia orientuotis ne į kiekybinį, bet į kokybinį darbo apmokėjimo sistemos aspektą. Darbuotojai jaučia atlikto darbo kiekybės ir kokybės bei gaunamo darbo užmokesčio ryšį. Todėl įmonėse sukurta darbo apmokėjimo sistema turi laiku ir teisingai įvertinti darbuotojų laimėjimus bei nuopelnus ir skatinti siekti gerų darbo rezultatų. Tai reiškia, kad darbo užmokestis turi apimti tiek objektyviąją, tiek ir subjektyviąją darbo vertę. Objektyviąją darbo vertę lemia pats darbo pobūdis, jo sudėtingumas. Ši darbo užmokesčio dalis turi būti nustatoma, atlikus darbų sudėtingumo įvertinimą. Subjektyvioji darbo vertė priklauso nuo konkrečių darbuotojų pastangų. Todėl ši darbuotojo uždarbio dalis gali būti nustatoma tik įvertinus asmeninį darbuotojų indėlį. Trečia, darbo apmokėjimo sistema turi būti teisinga, aiški ir suprantama. Kiekvienas darbuotojas privalo matyti darbo rezultato ir apmokėjimo už darbą ryšį, bei tikėti, kad pasirinkta elgsena iš tiesų patenkins jo lūkesčius. Kai žmonės nejaučia tiesioginio pastangų ir rezultato ryšio, jų motyvai veikti silpnėja. Be to, jie subjektyviai nustato savo atlyginimo ir pastangų santykį, kurį vėliau palygina su analogišką darbą dirbančių atlyginimu. Kai darbuotojai mano, kad jo kolega už tokį patį darbą gavo daugiau, atsiranda psichologinė įtampa. Jis yra įsitikinęs, kad gauna per mažai, ir todėl pradeda prasčiau dirbti. Kol žmonės nebus įsitikinę, jog už darbą gauna teisingą atlyginimą, jų darbo intensyvumas mažės. Įmonėje sukurta darbo apmokėjimo sistema turi būti paprasta. Kuo daugiau ji turės elementų, tuo sunkiau ją suvoks darbuotojai; aiškumo trūkumas sąlygos netikrumo, nesaugumo, neteisybės pojūtį. Darbo apmokėjimo sistema privalo garantuoti darbuotojams, kad jų pastangos įvertinamos teisingai, nuopelnai tinkamai pripažįstami ir atlyginami. Ketvirta, darbo apmokėjimo sistema turi būti patraukli, leidžianti priimti, išlaikyti ir ugdyti kvalifikuotus darbuotojus. Suinteresuotos sėkminga veikla įmonės nori turėti ne bet kokius, o geriausius darbuotojus. Todėl darbo apmokėjimo sistemoje būtina išlaikyti balansą tarp to, ko nori ir tikisi darbuotojai, bei to, ką gali pasiūlyti įmonė, atsižvelgdama į savo vidines galimybes bei išorinės aplinkos veiksnius. 1 pav. Darbuotojų norų ir įmonės galimybių balansas (paveikslas iš V. Sakalas vadovėlio „Personalo valdymas“) Penkta, darbo apmokėjimo sistema turi skatinti darbuotojus siekti tokių darbo rezultatų, kurie atneštų naudą įmonei. Šiuo metu pažangiose darbo apmokėjimo sistemose atsisakoma „baudų“ principo ir pradedama orientuotis į norimo elgesio skatinimą. Todėl įmonėse turi būti vertinamas darbuotojų elgesys ir rezultatai, naudingi ir įmonei. Šį ryšį turi jausti ir darbuotojai, suvokdami, kad rezultatas vertas siekimo. Šešta, darbo apmokėjimo sistema turi būti dinamiška. Šiuolaikinėje sparčiai kintančioje aplinkoje veiksniai, kurie yra motyvuojantys ir efektyvūs šiandien, ateityje darbuotojų akyse gali prarasti savo vertę. Dažnai darbo apmokėjimo sistemos pakeitimas įmonėje iš pradžių būna labai efektyvus, o vėliau pamažu praranda motyvuojančią galią. Todėl apmokėjimo sistema turi būti nuolatos vertinama ir pritaikoma prie besikeičiančios socialinės ir ekonominės aplinkos bei prie kintančių darbuotojų poreikių. Septinta, darbo apmokėjimo sistema turi būti glaudžiai susijusi su įmonės personalo politika. Darbo apmokėjimo sistema negali prieštarauti įmonės politikai visose srityse. Ji turi būti suderinta su įmonės misija ir strategija, atitikti jos trumpalaikius ir ilgalaikius tikslus. Atlyginimo už darbą sistema bus veiksminga tik tuo atveju, jeigu kartu bus taikomos nematerialinės skatinimo priemonės, įgyvendinamos įmonės personalo politikoje. 2. Pagrindiniai apmokėjimo už darbą organizavimo principai šiuolaikinėmis sąlygomis Apmokėjimas už darbą visada buvo aktuali ekonominė ir teisinė problema. Sprendžiant darbo apmokėjimo klausimus, tiesiogiai susiduria darbuotojų ir darbdavių interesai. Šie klausimai sprendžiami laikantis vadinamosios socialinės partnerystės principų arba supriešinant vienus su kitais. XX a. pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizavimo ir automatizavimo lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Įprastu dalyku tampa tai, kad darbininkai, specialistai ir tarnautojai, baigę savo užduotis, padeda atlikti bendradarbiui pavestą darbą. Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais: a) lygus apmokėjimas už lygų darbą; b) didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą; c) apmokėjimo lygiavos nebuvimas; d) nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas. Kaip rodo užsienio šalių patirtis, bene svarbiausia apmokėjimo už darbą organizavimo problema yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Dabar minimalaus darbo užmokesčio klausimais vis daugiau domimasi įvairiuose Tarptautinės darbo organizacijos forumuose. Svarbiausi minimalaus darbo užmokesčio pagrindimo kriterijai yra: 1. Darbuotojo ir jo šeimos poreikiai, lyginant su bendruoju darbo užmokesčio lygiu ir socialinėmis išmokomis išsivysčiusiose šalyse 2. Šalies, kurioje veikia įmonė, ekonominio augimo veiksniai (bendrojo vidinio produkto dydis vienam gyventojui ir jo augimo tempai, užimtumo lygis, šalies mokėjimų balansas) Paprastai minimalus darbo užmokestis traktuojamas kaip šalies ekonominės ir socialinės politikos elementas, tiesiogiai susijęs su šalies ekonomine galia. Šiuo atveju minimalus darbo užmokestis siejamas su socialiniu individo aprūpinimo minimumu, kurio esmė - fizinių ir dvasinių poreikių patenkinimas, įgalinantis individą bent minimaliai panaudoti jo potencines galimybes visuomenės ir šeimos vystymui jam dirbant darbo laiką Minimalaus darbo užmokesčio atskaitos taškas - vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje. Realiai atsižvelgiant į įvairių šalių ekonomines galimybes, neretai minimalus darbo užmokestis gerokai mažesnis už vidutinį darbo užmokestį. Daugelyje tiek išsivysčiusiųjų, tiek besivystančiųjų šalių minimalus darbo užmokestis reguliuojamas įstatymiškai. Minimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį bendram darbo užmokesčio lygiui šalyje. Tiesioginis poveikis reiškiasi tuo, kad daugelio šalių įstatymuose numatyta, jog padidinus minimalų darbo užmokestį, turi padidėti ir kitų darbuotojų darbo užmokestis. Netiesioginis minimalaus darbo užmokesčio dydžio pasikeitimo poveikis kitų darbuotojų užmokesčiui reiškiasi tuo, kad sudarant kolektyvines darbo sutartis, darbuotojai ir jų profesinės sąjungos siekia palaikyti susiklosčiusį santykį tarp minimalaus ir konkretaus darbo užmokesčio. Minimalus darbo užmokestis yra pagrindas diferencijuoti atskirų darbuotojų darbo užmokestį. Taigi norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, svarbu: a) numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio; b) objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį; c) užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio; d) darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams. 3. Darbo užmokesčio modeliai Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindiniais darbo apmokėjimo organizavimo modeliais: 1. Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Čia tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys ir darbuotojams keliami reikalavimai, t.y. jų kvalifikacija, darbo stažas, dalykinės ir asmeninės savybės. Atsižvelgiant į tai, daugelyje JAV įmonių taikomos sudėtingos atliekamų darbų turinio vertinimo metodikos, smulkiai aprašomas atliekamų darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai. Be to, amerikietiškajame darbo apmokėjimo modelyje akcentuojami darbo rezultatai ir asmeninės darbuotojų savybės, pasireiškiančios ne tik darbo kolektyve, bet ir už jo ribų. 2. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiant į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo rezultatai ir darbuotojo kvalifikacija neatlieka tolio svarbaus vaidmens kaip amerikoniškajame, čia nuolatinių darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai diferencijuojami daugiausia atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą. Šiame modelyje darbuotojo amžiaus ir darbo stažo skirtumai dažniausiai daugiau lemia negu darbo sudėtingumo vertinimas. 3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo. Šiuo atveju svarbiausias darbo apmokėjimo kriterijus yra darbuotojo profesinis pasirengimas, kuriuo remiamasi vertinant darbo sudėtingumą. Darbuotojo amžius ir darbo stažas Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą, formuojama darbuotojo karjeros strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams. Išvardytųjų darbo apmokėjimo organizavimo modelių priimtinumas Lietuvai turėtų būti vertinamas mūsų valstybės integravimosi į Europos Sąjungą perspektyvos požiūriu. Atsižvelgiant į tai mūsų šalies įmonėms ir organizacijoms tektų daugiau orientuotis į Vakarų Europos įmonėse taikomas darbo užmokesčio formas ir jų atmainas, pagal kurias svarbiausias vaidmuo darbo apmokėjime tenka tarifiniam atlygiui ir kolektyviniam premijavimui. 4. Darbo užmokesčio formos Įvairių šalių įmonėse populiarios dvi darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Šias pagrindines darbo užmokesčio formas papildo įvairios sistemos, t.y. atmainos. Įmonių veiklai, jos darbo našumo didinimui ir produkcijos gamybos kaštų mažinimui labai svarbu pasirinkti tinkamą darbo apmokėjimo formą ir sistemą. Vienetinis darbo užmokestis apmokėjimui už darbą taikomas nuo seniausių laikų. Labiausiai tokia apmokėjimo forma paplito 19a.pabaigoje 20a. pradžioje. Kai darbo užmokesčio forma vienetinė, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo tam tikros kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Pasirinkus vienetinę darbo užmokesčio formą, darbininko uždarbį nulemia pagamintos produkcijos kiekis arba atlikto darbo apimtis ir įkainis už produkcijos vienetą arba už operacijos atlikimą. Darbininko darbo užmokestis (Du) apskaičiuojamas pagal formulę: čia: i – atliktų darbų pavadinimai; m – atliktų darbų pavadinimų skaičius; Ni – i-ojo darbo vienetų skaičius; Ii – i-ojo darbo vieneto įkainis (Lt/vnt.). Pastaruoju metu vienetinė darbo užmokesčio forma daugiausia taikoma darbininkų darbui apmokėti. Vienetinis darbo apmokėjimas paprastai taikomas darbininkams, kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais matais (vienetais, poromis, metrais, tonomis ir kt.) ir kurie dirba smulkiose ir vidutinėse įmonėse. Vienetinė darbo užmokesčio forma reiškiasi įvairiomis atmainomis ir skirstoma į šias sistemas: Tiesioginė darbo užmokesčio sistema labai paprasta, suprantama kiekvienam darbuotojui ir efektyvi. Čia aiškiai matyti darbininko išdirbio ir jo uždarbio ryšys, o tai suinteresuoja jį didinti savo išdirbį – darbo našumą. Tačiau darbo našumas kyla tik tuo atveju, kai ši sistema pagrįsta tiksliai apskaičiuotomis darbo normomis. Be to, tiesioginė vienetinė sistema materialiai neskatina darbuotojų taupiai vartoti žaliavas, pusgaminius ir kitas materialias vertybes. Premijinė: Ja naudojantis, bendras darbuotojo uždarbis susideda iš uždarbio pagal tiesioginius nekintamus vienetinius įkainius ir premijos, kuri priskaičiuojama už kokybinių ir kiekybinių darbo rodiklių įvykdymą ir viršijimą.Vienetiniu premijiniu apmokėjimu daugiausia siekiama gerinti atliekamo darbo kokybę ir kelti darbo našumą. Progresyvinė: Šios sistemos esmė tokia: už normų nustatytą išdirbį mokama pagal tiesioginius vienetinius įkainius, o už visą išdirbį virš šios normos – pagal didesnius vienetinius įkainius, kurie didėja progresyviai, priklausomai nuo normų viršijimo, paprastai pusantro – du kartus. Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė – kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis. Šiuo atveju darbininkai dalijasi su darbdaviu pajamomis, gautomis padidėjus darbo našumui ne dėl darbininko nuopelnų, o darbdaviui sudarius sąlygas, kad darbininkas našiai dirbtų. Diferencijuota vienetinė darbo užmokesčio formos sistema yra labai sena; čia taikomi skirtingi tarifiniai atlygiai, priklausomai nuo normų įvykdymo lygio. Fiksuotų priedų vienetinė darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus didinti gamybos apimtį: už kiekvieną nustatytos normos pagamintą vienetą mokamas fiksuotas priedas. Asmeninių priedų vienetinė darbo užmokesčio sistemos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir stažas. Akordinė vienetinė darbo užmokesčio sistema retai praktikuojama: daugiausia skubiems ar avariniams darbams apmokėti. Atliekamų darbų apmokėjimo dydis nustatomas ne už kiekvieną gamybinę operaciją atskirai, o visam darbų kompleksui atlikti. Ši darbo užmokesčio sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti darbą ir atlikti per kuo trumpesnį laiką. Netiesioginė vienetinė darbo užmokesčio sistema tinka apmokant už darbą kai kurių profesijų pagalbiniams darbininkams, aptarnaujantiems pagrindinius darbininkus. Šiuo atveju pagalbinio darbininko uždarbis priklauso nuo jo aptarnaujamų darbininkų darbo rezultatų, o ne nuo jo asmeninio išdirbio. Laikinė darbo užmokesčio forma, kitaip negu vienetinė, priklauso nuo darbuotojo dirbto laiko kiekio ir jo kvalifikacijos. Darbuotojo faktiškai dirbtas laikas nustatomas remiantis tabeline apskaita. Laikinis darbo apmokėjimas tinka tokiuose darbuose ir operacijose, kurias reikia labai kruopščiai atlikti ir kur spartūs darbo tempai gali pabloginti darbo kokybę. Yra keletas laikinės darbo užmokesčio formos atmainų. Mūsų šalyje laikinė darbo užmokesčio forma dažniausiai skirstoma į dvi sistemas: į paprastąją laikinę ir laikinę premijinę. Pagal paprastąją laikinę darbo užmokesčio sistemą darbuotojo uždarbis apskaičiuojamas jo valandiniu tarifiniu atlygiu ir faktiškai dirbtu laiku. Taikant paprastąjį laikinį darbo užmokestį, darbuotojo atlyginimas nesiejamas su pagaminamos produkcijos ar suteiktų paslaugų kiekiu. Darbo laikas, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, priklauso nuo darbo savaitės trukmės kuri Lietuvoje yra 40 valandų. Tačiau ši paprastoji laikinė sistema retai praktikuojama, nes nepakankamai skatina darbuotojus siekti gerų kiekybinių ir kokybinių darbo rezultatų. Pagal laikinė premijinė darbo užmokesčio sistemą darbuotojui virš uždarbio gaunamo pagal tarifinį atlygį papildomai mokama premija už konkrečius geresnius kokybinius ir kiekybinius darbo rezultatus. Premija tuo efektyvesnė, kuo tiksliau atsižvelgta į darbuotojo veiklos rezultatus. 5. Darbo užmokesčio tikslai Pasirenkant darbo užmokesčio formas ir sistemas, reikia siekti šių pagrindinių tikslų: a) padėti konkuruoti darbo rinkoje, nes nustačius per mažą darbo užmokesčio lygį, įmonė nesugebės pritraukti ir išlaikyti reikiamų darbuotojų; b) garantuoti darbo sąnaudų efektyvumą, t.y. kurti pridedamąją vertę be papildomų sąnaudų; c) motyvuoti darbuotojus geriau atlikti darbus. Darbo apmokėjimo sistema vaidina skatinamąjį vaidmenį, ji turi būti teisinga, nešališka, nuosekli ir aiški. Darbo užmokestis turi būti išmokėtas laiku ir užtikrinti atgalinį ryšį su atliktu darbu. Be to, idealiu atveju užmokestis turi remtis individo veikla, o kur tai neįmanoma, - visos komandos (brigados) darbu, t.y. kolektyviniu apmokėjimu. 6. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai Darbo apmokėjimo lygis įvairiose šalyse nevienodas. Darbo apmokėjimo dydį lemia daugelis išorinių ir vidinių veiksnių, kurie dažniausiai sutapatinami su darbo užmokesčio dydį reglamentuojančiais veiksniais. 6.1. Išoriniai veiksniai Darbo rinkos sąlygos veikia darbo užmokesčio dydį, nes darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti mažinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam šios profsąjungos narių bedarbių skaičiui. Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams. Tai labiau susiję su gyvenimo lygiu kuriame nors regione ir su darbo jėgos migracija. Veikiant šiam dėsningumui, praktiškai susiklosto tokia situacija, kad pasirašydami darbo sutartį, darbuotojai iš darbdavių reikalauja tokių atlyginimų, kokie mokami analogiškų profesijų darbuotojams kitose įmonėse. Priešingu atveju, kad darbdavys siūlo mažesnį atlyginimą, darbo sutartį sudaryti sunku, nes darbuotojai už savo darbo užmokestį negalės įsigyti reikalingų tam regionui būdingų asmeninio vartojimo reikmenų. Rinkos sąlygomis pavojinga mokėti ir nepagrįstai didelius atlyginimus, nes pablogėjus rinkos konjunktūrai, dideli atlyginimai yra vienas iš bankrotą spartinančių veiksnių. Gyvenimo lygis – taip pat svarbus darbo užmokesčio dydį reglamentuojantis veiksnys. Nuolat kylant asmeninio vartojimo prekių ir paslaugų kainomis, išsivysčiusių šalių profesinės sąjungos siekia, kad į kolektyvines sutartis būtų įtrauktas punktas dėl automatinio darbo užmokesčio didinimo priklausomai nuo kainų indekso pasikeitimo. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą (kainų kitimo indeksą). Darbo užmokesčio indeksavimo mechanizmas praktiškai taikomas įvairiai. Indeksuojant darbo užmokestį, svarbu parinkti kainų indekso bazę. Daugelyje šalių remiamasi bendru nacionaliniu kainų indeksu. Beje, daugelis Vakarų Europos šalių įmonių (firmų) darbo užmokesčio indeksavimo baze laiko vietinės rinkos kainų indeksą, kuris geriau atitinka konkretaus regiono asmeninio vartojimo reikmenų kainas ir gyvenimo lygį. Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams Lietuvos Respublikos Vyriausybė nustato minimalų darbo užmokestį, o įstatymu reglamentuotas darbo užmokestis kenksmingomis darbo sąlygomis, taip pat dirbant naktį ir viršvalandžius. 6.2. Vidiniai veiksniai Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinė sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu ar kitokiu darbų vertinimo metodu vėliau nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai labai padeda šias sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutarčių užmokesčio sąlygų. Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti tokį pat darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę. Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tada įmonė išgalės mokėti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas. Tas produktyvumas yra ne tik darbuotojų pastangų rezultatas, bet priklauso ir nuo kapitalo investicijų į fizinio darbo mažinimo programą: šios investicijos mažina darbo jėgos poreikį ir sudaro galimybę mokėti daugiau už darbą. Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavių išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. Tokioje situacijoje darbdaviai iš tiesų turi nedidelį pasirinkimą, t.y. mažinti darbo užmokestį, atleisti dalį darbuotojų arba pasirinkti blogiausią variantą – bankrutuoti. 7. Darbo apmokėjimo sistemos sudėtis ir organizavimas įmonėje Dažnai įmonėse įvairių kategorijų darbuotojų darbui apmokėti naudojamos skirtingos darbo užmokesčio formos. Tačiau toks atlyginimo už darbą organizavimas neleidžia palyginti skirtingų darbų vertės bei asmeninio indėlio įtakos. Šiuo metu pažangios įmonės pereina prie vieningo darbuotojams atlyginimo už darbą organizavimo. Organizuojant tokias sistemas, atlyginimas už darbą susideda iš pastovios ir kintamos dalies bei premijų. Pastovus darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į darbo vietos keliamus reikalavimus. Šios darbo užmokesčio dalies dydį turi lemti atliekamo darbo sudėtingumas nuo kurio priklauso darbuotojo kvalifikacija, reikalinga konkrečioms pareigoms atlikti, nervinė ir fizinė įtampa, atsakomybės lygis ir pan. Todėl, kuriant naują ar tobulinant esamą darbo apmokėjimo sistemą, pirmiausia turi būti įvertinamos darbo vietos. Kintamoji darbo užmokesčio dalis skirta įvertinti individualius darbuotojų pasiekimus, nes pastovioji darbo užmokesčio dalis ir proporcingas darbo užmokesčio didinimas neįvertina darbuotojo pastangų. Kintamas darbo užmokestis priklauso tiek nuo individualių, tiek ir nuo kolektyvinių laimėjimų. Individuali kintamojo darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma priklausomai nuo darbuotojo asmeninių ir dalykinių savybių bei jo elgsenos darbe, t.y. nuo darbų kokybės, jų atlikimo punktualumo, iniciatyvumo, stropumo, universalumo ir pan. Šiandiena yra keliama idėja, kad mokėti reikia ne už darbą, bet už darbuotoją, jo savybes. Dirbti gerai yra kiekvieno darbuotojo pareiga, geras darbas šiandien negarantuoja, kad, pasikeitus sąlygoms, darbuotojas ir toliau dirbs gerai. Tai labai aiškiai parodė perėjimas į rinką, kai daugelis darbuotojų nesugebėjo persiorientuoti darbui naujose sąlygose. Todėl mokėti reikia už darbuotojo sugebėjimą mokytis, už išsimokslinimą (nes tai ateities potencialas), už atsidavimą įmonei ir panašiai. Kolektyvinė dalis priklauso nuo kolektyvo laimėjimų ir mokama už išdirbio kokybę, terminų laikymąsi ir panašiai. Paprastai kintamoji darbo užmokesčio dalis sudaro apie 30-40% pastovaus darbo užmokesčio. Toks kintamosios ir pastoviosios darbo užmokesčio dalies išskyrimas leidžia įvertinti tiek objektyvius, tiek subjektyvius veiksnius. Todėl, tokiu principu formuojant darbo užmokestį, galima kalbėti apie „teisingą darbo apmokėjimą“ Premijos turėtų būti skiriamos už ypatingus, unikalius, svarbius įmonei laimėjimus, gerokai padidinusius jos pelną arba pagerinusius veiklos kokybę. Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai. Premijos taip pat gali būti individualios ir kolektyvinės. Individualios premijos skiriamos už racionalizacinius pasiūlymus, gamybos kaštų mažinimą, kūrybinius projektus bei broko, grįžtamųjų atliekų mažinimą. Kolektyvinės premijos skiriamos už gerus gamybinius rezultatus, energijos, įrengimų, žaliavų, darbo užmokesčio fondo taupymą. 7.1. Vadovų darbo apmokėjimas Vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas yra aktuali socialinė, teisinė bei ekonominė problema. Teisingas darbo apmokėjimas skatina socialinę partnerystę darbe, garantuoja, kad įmonės strateginiai tikslai bus įgyvendinti. Vadovų darbo apmokėjimas neturi prieštarauti šalyje galiojantiems įstatymams. Atlyginimas turi būti mokamas ne už pastangas, o už rezultatus, didinančius įmonės pelną. Vadovų darbo užmokestis susideda iš pagrindinio ir papildomo darbo užmokesčio. Pagrindinis darbo užmokestis yra pastovus dydis ir nepriklauso nuo rinkos konjunktūros svyravimų. Išskiriamas žemiausiojo, vidutinio ir aukščiausiojo lygio vadovų pagrindinis atlyginimas. Šiuos atlyginimus tikslinga diferencijuoti vadovaujantis darbų aprašymu ir balais, priskiriamais pagal vienetinius veiksnius. Diferencijuojant vadovų darbo užmokestį kreiptinas dėmesys į jo išsimokslinimą, darbo patirtį, atsakomybę, meistriškumą, kontaktų intensyvumą, darbo sąlygas. Praktiškai išvystytose rinkos šalyse vadovų pagrindinis darbo užmokestis priklauso nuo tokių veiksnių: 1. Kompanijos dydžio; 2. Kompanijos šakinės priklausomybės; 3. Vadovų įgaliojimų apimčių; 4. Vadovų funkcinės priklausomybės Papildomas vadovų darbo užmokestis susijęs su jų materialiniu skatinimu. Vadovai papildomą apmokėjimą gauna apdovanojamųjų bonų forma, premijomis pagal dalyvavimo pelnuose sistemas, pensinėmis išmokomis, atidėtų kompensacijų formomis. Kaip rodo užsienio šalių patirtis vadovų materialinio skatinimo formų įvairovė priklauso nuo įmonių, kuriose jie dirba, dydžio, pelningumo ir šakinės priklausomybės. Dabartiniu metu Lietuvoje privačių įmonių vadovų darbo užmokestis priklauso nuo įmonių gamybos apimties, pelningumo, ekonominės veiklos srities, vadovų atlyginimo dydžio valstybiniame sektoriuje. Paprastai privačių įmonių vadovų atlyginimai viršija vadovų, darbuotojų valstybiniame sektoriuje, algas, nors statistikoje ne visada tai atsispindi, nes privačių įmonių vadovai, vengdami didelių socialinio draudimo mokesčių, slepia tikrąsias algas. Faktiškai privačių įmonių visų rangų vadovų pagrindinis darbo užmokestis yra aukštesnis už vidutinį darbuotojų darbo užmokestį įmonėje. Kiek vadovų darbo užmokestis viršija vidutinį darbo užmokesčio lygį, priklauso nuo įmonių savininkų tolerancijos, akcinių bendrovių valdybų sprendimų. Aukštesnio rango vadovams mokami didesni atlyginimai atsižvelgiant į įmonės dydį, pelningumą, vadovavimo sferą ir pavaldinių skaičių. Privačiose įmonėse aukštesniojo rango vadovų atlyginimas tam tikru procentu viršija žemiausiojo rango vadovų darbo apmokėjimo dydį ir nesiekia aukščiausiojo lygio vadovų, t.y. firmų direktorių arba prezidentų atlyginimų. Dabartiniu metu Lietuvoje valstybinių ir savivaldybių įmonių vadovų ir jų pavaduotojų darbo apmokėjimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1997m. birželio 26d. nutarimas, pagal kurį generalinio direktoriaus, direktoriaus ir jo pavaduotojų tarnybiniai atlyginimai negali būti didesni nei praėjusio ketvirčio bendrovės ar įmonės darbuotojų 5 vidutiniai mėnesiniai darbo užmokesčiai. 7.2. Specialistų darbo apmokėjimas Specialistų darbo apmokėjimas užsienio šalyse organizuojamas vadovaujantis Amerikietiškuoju, Japoniškuoju ir Europietiškuoju modeliais. Amerikietiškajam specialistų darbo apmokėjimo modeliui būdinga visuotinis darbų vertinimas ir aprašymas, darbo vietos nustatymas, centralizuotas pareiginių algų schemų parengimas, darbo užmokesčio lygio reguliavimas pagal įmonės darbo rezultatus. Japoniškajame specialistų darbo apmokėjimo modelyje kreipiamas dėmesys į specialisto anketinius duomenis. Šiame modelyje specialistų darbo užmokestis labai priklauso nuo įmonės dydžio, pelningumo, specialisto darbo stažo. Europietiškajame modelyje specialistai pirmiausia vertinami pagal šiuos kriterijus: 1. Profesinį mobilumą; 2. Sugebėjimą greitai adaptuotis naujoje darbo aplinkoje; 3. Kūrybinį mąstymą; 4. Išradingumą ir bendrą polinkį naujovėms; 5. Komunikabilumą; Specialistų darbo apmokėjimas Lietuvoje turi skirtumus privačiame ir valstybiniame sektoriuje. Privačiame sektoriuje dirbančių specialistų darbas apmokamas pagal privačiose įmonėse parengtas pareiginių algų schemas. Nustatant specialistų pareigines algas privačiose įmonėse, buvo atsižvelgiama į analogiškų specialistų darbo apmokėjimo lygį valstybinėse įmonėse bei įmonėse konkurentėse. Didelę reikšmę specialistų darbo apmokėjimo lygiui turi jų pasiūla ir paklausa darbo rinkoje. Specialistų atlyginimų dydį Lietuvos privačiose įmonėse lemia trys pagrindiniai veiksniai: 1. Įmonės pelnas; 2. Asmeninis specialisto indėlis; 3. Algų lygis kitose įmonėse; Patirtis rodo, kad juo privati įmonė pelningesnė, tuo darbdavys gali specialistams mokėti didesnius atlyginimus viršijant šalies darbo užmokesčio vidurkį. Asmeninis specialisto indėlis privačiose įmonėse dažniausiai nustatomas pagal pinigines įplaukas, kurių dydį lemia vieno ar kito specialisto darbas. Atlyginimų dydis kitose įmonėse turi reikšmės dėl darbdavių konkurencijos pritraukiant geriausius specialistus. Prognozuojama, kad tik po 15-20 metų specialistų, dirbančių pelningose privačiose įmonėse, atlyginimai Lietuvoje prilygs Vakarų Europos šalių specialistų atlyginimams. Valstybiniame sektoriuje specialistų atlyginimai nustatomi atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos valstybės ir vyriausybės vadovų, Seimo narių, valstybės ir savivaldybių įstaigų bei organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimo pagrindų nutarimus, reglamentuojančius specialistų darbo apmokėjimą. Valstybinio sektoriaus specialistų darbo užmokestis nustatomas remiantis pareigybių vertinimais. Pareigybės vertinamos pagal 4 bendruosius darbo veiksnius: 1. Darbo sudėtingumas vertinamas atsižvelgiant į specialisto išsimokslinimą, profesinę patirtį, sprendimų mastą, vadybos ir pareigų lygius. 2. Socialinė atliekamo darbo reikšmė, kuri 22 procentais apsprendžia pareigybės vertinimą, apibūdinama dviem kriterijais: • paskyrimo į darbo vietą (pareigas) tvarka; • darbo reikšmė. Specialisto atsakomybė pagal darbo apmokėjimo pagrindų įstatymą apibūdinama trim kriterijais: • įtaka kitų asmenų saugumui; • materialinė ir moralinė atsakomybė; • bendradarbiavimo su kitomis įstaigomis ir organizacijomis ryšiai; Darbo sunkumas ir sąlygos, kurios 15 proc. apsprendžia pareigybės reikšmingumą, apibūdinamos remiantis dviem kriterijais: • protinis ir fizinis krūvis, nervinė įtampa; • darbo vieta; Pagal Darbuotojų darbo apmokėjimo pagrindų įstatymą specialistams, dirbantiems valstybiniame ir savivaldybių sektoriuose, numatomos tam tikros priemokos, priedai ir premijos: 1. Priemokos, kurios mokomos už darbą kenksmingomis ir labai kenksmingomis sąlygomis, už viršvalandinį darbą, už darbą nakties metu, už darbą poilsio ir švenčių dienomis bei už kitus pavojingus darbus. 2. Priedai, kurie mokami už karinius, vidaus tarnybos ar pareigūno laipsnius, už diplomatinius rangus, už laikinai nesančių darbuotojų pareigų ėjimą, darbų ar funkcijų atlikimą ir kitą. 3. Premijos mokamos už labai gerą darbą, svarbių ir skubių užduočių vykdymą bei ypač reikšmingą įstaigai ar organizacijai veiklą, vienkartinės skatinamosios išmokos asmeninių ir valstybės švenčių proga ir kita. Taigi specialistų, dirbančių valstybiniame sektoriuje, darbo apmokėjimas, palyginti su specialistų, darbuotojų privačiame sektoriuje, darbo apmokėjimu, yra labai reglamentuotas. Išvados Darbo pajamos tiesiogiai veikia ne tik daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir jų visuomeninę padėtį bei pripažinimą. Gaudami didesnį atlyginimą už darbą, jie gali įsigyti daugiau vartojimo reikmenų, o tai savo ruožtu garantuoja aukštesnį gyvenimo lygį ne tik patiems darbo žmonėms, bet ir jų šeimos nariams. Susidaro palankesnės sąlygos materialiai aprūpinti šeimas, tenkinti jų kultūrines reikmes. Kylant darbuotojų ir jų šeimos narių kultūriniam, intelektualiam lygiui, stiprėja jų valstybės kūrybinis potencialas, taip pat didėja galimybės sparčiau didinti bendrąjį nacionalinį produktą, šalies ekonominę ir politinę galią.

Apskaita  Kursiniai darbai   (28,34 kB)

Makroekonomikos rodikliai. Vartojimas ir taupymas. Investicijos. Atvira ekonomika. Valstybinis sektorius. Valstybės biudžeto deficitas. Valstybės skola. Ūkinės veiklos ciklai. Nedarbas, jo rųšys, pasekmės. Nedarbo mažinimo priemonės. Infliacija, jos atmainos, pasekmės ir priežastys. Ilgojo laikotarpio ekonomikos augimas. Pinigų funkcijos. Pinigų paklausa. Bankų sistema. Pinigų pasiūla ir pinigų politika. IS - LM modelis. MUNDELL - FLEMING modelis (visuomeninė paklausa atviroje ekonomikoje).

Ekonomika  Konspektai   (86 psl., 682,48 kB)

Kokybės ir jos vadybos sampratos. Kokybės vadybos raida. Visuotinės kokybės vadyba ir vadovavimas. Proceso ir produkto koncepcijos. Kokybės vadybos sistemos ir jų modeliai. Reikalavimai KVS ir AVS. KVS kūrimas, auditas ir registravimas. Kokybės vadybos veikla. Kokybės gerinimo veikla. Problemos, jų analizė ir sprendimai. Darbuotojų dalyvavimas ir komandinis darbas. Veiklos vertinimas ir apdovanojimai.

Vadyba  Konspektai   (40 psl., 365,79 kB)

Makroekonomikos ir mikroekonomikos teorijos taikymas transporto sektoriuje. Infrastruktūra ir paslaugų taikymas. Paklausa ir pasiūla. Transporto paslaugų konkurencingumas. Geležinkelių transporto ekonomika. Krovinių ir keleivių vežimų planavimas. Geležinkelių transporto eksploatacinės išlaidos. Geležinkelių transporto apyvartinės lėšos. Vandens transporto ekonomika. Jūrų transporto išlaidų elementai. Transportavimo išlaidų koncepcija. Oro transporto ekonomika. Oro transporto išskirtiniai bruožai. Oro transporto išlaidos ir pajamos.

Logistika  Konspektai   (18 psl., 23,17 kB)

Paslaugų produktyvumo koncepcija: produktyvumo ir efektyvumo sąvokos. Paslaugų produktyvumo modelis. Paslaugų ir gamybos produktyvumo skirtumai. Produktyvumo paslaugų įmonėse skaičiavimas. Išlaidų įtaka produktyvumui. Organizacijos sėkmei įvertinti valdymo teorijoje naudojamos šios sąvokos: Produktyvumas (productivity). Pasiekimų vertinimas (performance). Efektyvumas (effectivness. Paslaugose skiriamas: vidinis ir išorinis efektyvumas, išlaidų ir pajamų efektyvumas, pajėgumų efektyvumas,pelno efektyvumas.

Ekonomika  Pateiktys   (21 psl., 83,44 kB)

Užsienio ryšių administravimo problemos verslo organizacijose ir jų sprendimo prioritetai. Virtualios organizacijos kilmė ir apibrėžimas. Personalo vadybos teorijos ir jų taikymo galimybės naujoms darbo organizavimo formoms, grindžiamoms IT panaudojimu, įgyvendinti Šiuolaikinės personalo valdymo funkcijos ir jų turinys Personalo valdymo apibrėžimas. Personalo valdymo vaidmuo, kuriant konkurencinį organizacijos pranašumąPersonalo valdymo funkcijos.

Vadyba  Konspektai   (75 psl., 939,64 kB)

Nacionalinėje Lisabonos strategijos įgyvendinimo programoje numatytas bendrasis ekonominės strategijos tikslas – mažinti šalies ekonominio išsivystymo lygio atsilikimą nuo ES šalių vidurkio. Lietuvos 2007–2013 metų ES struktūrinės paramos panaudojimo strategija remiasi strategine vizija, jog 2015 m. Lietuva pasieks kai kurių senųjų ES šalių narių socialinio ir ekonominio išsivystymo lygį.

Ekonomika  Konspektai   (18,27 kB)

Paskutiniame dešimtmetyje kiaulininkystė sparčiai industrializuojama. Tad gerėja visi kiaulienos gamybos ekonominiai rodikliai: didėja darbo našumas, mažėja pašarų sąnaudos produkcijos vienetui, savikaina, iš esmės keičiasi žmonių darbo pobūdis ir sąlygos. Visa tai sudaro realias prielaidas sėkmingai įgyvendinti pagrindinius reikalavimus: “Daugiau dėmesio skirti toliasniam kiaulininkystės, kaip greitai rezultatus duodančios gyvulininkystės šakos, vystymui… Padidinti kiaulininkystės efektyvumą”.

Žemės ūkis  Kursiniai darbai   (4,63 kB)

Bedarbystė Lietuvoje yra žemėjantis, šiuo metu bedarbystė sudaro 8% bendro šalies vidinio produkto, kuri sukuria daug darbo vietų įvairių sričių specialistams, papildo šalies biudžetą, skatina miestų bei rajonų vystymąsi, patenkina turistų poreikius. Visuose didžiausiuose Lietuvos miestuose yra įsikūrusios darbo biržos ar bent jų filialai, aptarnaujančios bedarbius. Darbo biržų klientai turi didelį pasirinkimą, todėl jiems yra svarbi aptarnavimo kokybė, siūlomi darbai, jų produktyvumas, privalumai. Pagal šiuos kriterijus žmonės pasirenka jiems labiausiai patinkančią įmonę.

Sociologija  Analizės   (5,21 kB)

Organizacijos kultūra yra vienodų įsitikinimų, kurious turi organizacijos nariai, sistema, įtakojanti organizacijos narių elgesį, palaikoma organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškianti per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius. Yra skiriamos septynios savybės, kurios iš esmės perteikia organizacijos kultūra: 1) Novatoriškumas ir rizika – kiek darbuotojai yra skatinami rizikuoti ir būti novatoriškais.

Komunikacijos  Referatai   (3,96 kB)

Miškas - tai daugiakomponentinė integruota sistema, susidedanti iš medžių, krūmų, žolių, samanų, susietų su dirvožemiu, vandenimis, atmosfera, gyvūnais ir mikroorganizmais, ir tik su jai būdinga medžiagų ir energijos apykaita. Miškas - tai ekosistema arba biogeocenozė. Ekosistemos terminą įvedė A. Tenslis. Kai kurie mokslininkai ekosistemos ir biogeocenozės sąvokas laiko skirtingomis. Biogeocenozė - tai sausumos paviršiaus dalis, kurioje gyvenantys augalai, gyvūnai ir mikroorganizmai kartu su negyvąja aplinka sudaro vieningą kompleksą, kuriame vyksta medžiagų ir energijos apytaka, o pati biogeocenozė nuolat kinta ir vystosi.

Kita  Referatai   (22,32 kB)

1.Biosferos sandara Erdvė kurioje egzistuoja gyvybe vadinama biosfera. Biosfera yra žemės dalis,t.y. gyvųjų organizmų egzistavimo sritis. Biosfera susidarė prieš 3.4 – 4.5 mln. metų. Susideda iš litosferos(viršutinio žemės sluoksnio), hidrosferos(vandenų, jūrų, upių) ir atmosferos dalies- troposferos(oro). Litosfroje gyvybė aptinkama 2-3 km storyje, atmosferoje – iki 10-15 km aukščio, o hidrosferoje-visoje jos gelmėje.

Kita  Konspektai   (17,74 kB)

Vištas reiktų laikyti atskiroje patalpoje. Jos gali būti laikomos ant gilaus kraiko, ant lystelių, ant vielos tinklo grindų ar narveliuose. 10 – 30 cm kraiko sluoksnis supilamas iš karto, o vėliau kreikiama papildomai. Tam tinka durpės, pjuvenos bei susmulkinti šiaudai. Kraikas turi būti nuolat permaišomas, kad nesusidarytų pluta. Paukštidės turi būti gerai pašildomos ir pakankamai vėdinamos, kad kraikas visuomet būtų sausas.

Žemės ūkis  Kursiniai darbai   (4,98 kB)

Pienas yra žinduolių gyvūnų pieno liaukos sekretas, skirtas naujagimiui maitinti. Jame yra visų lengvai įsisavinamų maisto medžiagų, reikalingų organizmui augti:riebalų, baltymų, angliavandenių ir mineralinių medžiagų. Beto, piene yra ir kitų organizmui labai svarbių maisto komponentų: vitaminų, fermentų, organinių rūgščių, hormonų, imuninių medžiagų. Nustatyta, kad piene yra daugiau kaip 200 įvairių medžiagų, reikalingų žmogaus organizmo ląstelėms atsinaujinti ir energijai gauti.

Žemės ūkis  Kursiniai darbai   (4,77 kB)

Gyvulininkystė – žemės ūkio šaka, užsiimanti naminių gyvulių (galvijų, kiaulių, arklių, ožkų), paukščių, kailinių žvėrelių, bičių, žuvų auginimu ir naudojimu. Tai mokslas, tiriantis naminių gyvulių veisimą, šėrimą, laikymą ir priežiūrą, jų organizmo sandarą ir funkcijas, produkcijos gamybą ir kokybę. Ši žemės ūkio šaka teikia maisto produktus (mėsą, pieną, riebalus, kiaušinius), žaliavas (vilnas, kailius, odas, šerius, kaulus, kraują), darbo jėgą, pramogas ir organines trąšas.

Žemės ūkis  Kursiniai darbai   (4,97 kB)

Kiaulininkystė - viena iš prioritetinių šakų Lietuvos žemės ūkyje. Šios šakos vystymui palankios gamtinės sąlygos, yra susiklosčiusios senos gyvulių auginimo tradicijos, sukaupta didelė patirtis. Šalyje pagamintos mėsos balanse kiauliena sudaro didžiausią dalį. Kiaulienos suvartojimas, skaičiuojant vienam gyventojui, Lietuvoje išlieka beveik pastovus- apie 21-26 kg.

Žemės ūkis  Kursiniai darbai   (16,86 kB)

Cukrinių runkelių auginimo technologija be retinimo. Cukriniai runkeliai dažniausiai yra auginami pagal nusistovėjusią technologija. Cukriniai runkeliai auginami dirvožemyje su vidutiniu fosforo, kalio ir humuso kiekiu, dviem tręšimo NPK lygiais: granuliuotas kompleksines trąšas Derlius super NPK 12-11-22 + Na+B išberiant prieš sėją pakrikai arba sėjos metu įterpiant lokaliai. Dviejų variantų laukeliuose 6-8 lapelių tarpsnį pasiekę cukriniai runkeliai buvo tręšiami papildomai amonio salietra (N50).

Žemės ūkis  Referatai   (9,95 kB)

Pastaruoju metu vis labiau ryškėja opi visuomenės problema, kuri liečia šeimas, ugdymo institucijas ir visą šalies švietimo sistemą. Vis daugiau diskusijų ir rūpesčių sukelia mokinių nepažangumas.

Psichologija  Kursiniai darbai   (14,87 kB)

1.Vertybės ir vertybinės orientacijos, jų įtaką žmogaus elgesiui. Vertybių funkcijos ir rūšys. Daiktas, procesas arba reiškinys, kuriam asmenybė teikia didžiausią reikšmę, santykis su kuriuo asmenybės Ego yra svarbus ir kuris lemia asmenybės veiklos kryptingumą, vadinamas vertybine orientacija, arba tiesiog vertybė. Vertybė įeina į asmenybės savęs vaizdo struktūrą.

Psichologija  Namų darbai   (9,69 kB)

Išsamus skaidrių pristatymas apie atmintį. Įsiminimo metu patyrimo medžiaga yra transformuojama į tokią formą (nervinius impulsus), kurioje galėtų būti saugoma atmintyje ir jau transformuota padedama į atmintį. Nuo įsiminimo labai priklauso atgaminamos medžiagos kiekis ir kokybė.

Psichologija  Konspektai   (8,91 kB)

Bostono matrica. Kryptinės politikos matrica. Įmonės stipriųjų pusių/rinkos patrauklumo matrica. SVV pozicijų rinkoje modelio trūkumai. Portfolio naudojimas. Portfolio analizės svarba. Aptariant strateginio verslo vieneto (SVV) poziciją rinkoje, jo padėtį, lyginant su kitais konkuruojančiais SVV, naudojamas Bostono matricos modelis. Šį modelį sudarė Bostono Konsultavimo Grupė (Boston Consulting Group), todėl modelis pavadintas Bostono matrica. Modelio sudarytojai teigė, kad svarbiausi veiksniai, sąlygojantys SVV ilgo laikotarpio pelną, yra rinkos augimo tempai ir SVV užimama padėtis rinkoje.

Rinkodara  Pagalbinė medžiaga   (19 psl., 47,18 kB)

Šiandieninėje pasaulio ekonomikoje vyksta nuožmi konkurencija. Sėkmės sulaukia tos organizacijos, kurios sugeba keistis, reaguoti į konkurenciją, sukaupti dinamišką, prie pokyčių gebančią prisitaikyti darbo jėgą bei ją išsaugoti. Kompanijos skiria dideles pinigų sumas darbuotojų motyvavimui, mokymui ir profesinių įgūdžių tobulinimui, todėl visiškai suprantama, kad organizacijos vadovai siekia išsaugoti darbo patirtį ir aukštą kvalifikaciją turinčius bei organizacijos tikslų siekiančius darbuotojus. Įmonėse itin vertinamą darbuotojų kompetenciją ir gerus tarpusavio ryšius, užtikrinančius veiksmingą bendradarbiavimą ir sėkmingą verslą, galima pasiekti tik per ilgalaikį darbuotojų įsipareigojimą organizacijai. Tai esminis kompanijos pelningumo ir ilgalaikės sėkmės veiksnys. Vienas iš požymių, rodančių, kad įmonėje egzistuoja organizacinio įsipareigojimo problemos, yra žemas darbuotojų pasitenkinimas darbu. Tai gali tapti prastos darbo kokybės, blogos drausmės bei didelės kadrų kaitos priežastimi. Organizacijos elgesenos tyrinėtojai nuolat domisi veiksniais, kurie įtakoja asmens įsipareigojimą kompanijai. Nustatyta, kad visų pirma yra svarbu išsiaiškinti, kokiam žmogui koks darbas suteikia pasitenkinimą ir kaip šis pasitenkinimas darbu yra siejamas su darbuotojo įsipareigojimu organizacijai.

Vadyba  Tyrimai   (48 psl., 407,24 kB)

Strateginio valdymo teoriniai aspektai. Strateginio valdymo samprata. Strateginio valdymo modelių analizė. Strategijų rūšys. Strategijos formavimo procesas. Tikslai ir misija. Strategiją veikiančių veiksnių įvertinimas. Aplinkos įvertinimas. Konkurencingumo įvertinimas. Strategijos formavimas UAB "Interscalit" pavyzdžiu panaudojus ES struktūrinius fondus. Verslo raida ir ūkinės veiklos rezultatai. Bendrovės misija, vizija ir kokybės politika. Tiksliniai rinkos segmentai. Finansinė būklė. Gamybos technologija. Gamybos procesas. Daigstymo technologijos. Pardavimo rinka ir konkurentai. Pardavimo rinkos. Rinkos segmentai. Konkurentai. Numatoma įdiegti technologija. Technologinio kompleksiškumo privalumai. SWOT analizė. Rizikos analizė. Valdymo rizika. Išorinė rizika. Įmonėje taikomos strategijos. Numatytos priemonės bendrovės strategijos įgyvendinimui. Pajamų ir sąnaudų prognozavimas. Bendrosios skaičiavimų rengimo prielaidos. Labiausiai tikėtinas scenarijus. Alternatyvūs prognozės scenarijai. Bendrovės strategijos įgyvendinimas negavus ERPF paramos.

Vadyba  Diplominiai darbai   (73 psl., 216,05 kB)