Referatas su iliustracijomis apie Vilniaus universitetą

Istorija  Referatai   (13 psl., 164,83 kB)

Įmonės organizavimo darbas

Vadyba  Namų darbai   (33 psl., 95,27 kB)

Vaikai ir jaunuoliai yra kūrybingos asmenybės, nusiteikusios kurti savo žmogiškąjį projektą. Bendrojo lavinimo moklykla yra įsipareigojusi ugdyti visavertę asmenybę, sveiką žmogų, pajėgų ateityje kūrybiškai dirbti.Mokykla galėtų padėti individui įsisąmoninti gyvenimo stiliaus įtaką sveikatai. Ji turėtų ugdyti pozityvų požiūrį į savo kūno kultūrą, stiprinti fizines galias.

Maistas, sveikata, higiena  Referatai   (8 psl., 23,09 kB)

Temos aktualumas. Socialinei ir ūkiniai raidai vis didesnę reikšmę turi šiuolaikinė kultūros politika, kryptingiau orientuota į visuomenės kūrybiškumo puoselėjimą, tautos bei krašto tapatybės kūrimą ir išsaugojimą. Kultūra atlieka įvairias socialines funkcijas, kurias skatina pagrindiniai pilietinės visuomenės poreikiai: pirmiausia būtinybė spręsti konkrečias žmonių socializacijos, jų integracijos ir konsolidacijos problemas; tenkinti individualių ir grupės žmonių interesus; sudaryti sąlygas žmogaus kūrybinių galių ir veiklos formų sklaidai.

Sociologija  Referatai   (12 psl., 22,58 kB)

Kaimo turizmas gali buti apibūdinamas kaip turizmas kaimo vietovėse arba kaip ekonominė veikla, priklausanti nuo neurbanizuotų vietovių išteklių. Galima teigti, kad kaimo turizmas turi išskirtinę sąsają su gamta. Tai paaiškina, kodėl tokios turizmo formos kaip agroturizmas, ekoturizmas, tapo tokiomis populiariomis ir šiandieniniame pasaulyje. Kaimo turizmas yra vienas iš daugelio turizmo rinkos sektorių, kartu sudarančių turizmo rinką. Ši veikla apima kelias turizmo rūšis: gamtinį, kultūrinį, etninį kaimo turizmą. Kaimo turizmas turėtų pabrėžti ir atspindėti aplinką, remtis šios aplinkos savybėmis, vietovės fiziniu, socialiniu ir kultūriniu potencialu. Vyrauja įvairių kaimo turizmo sampratų. Galima sutikti su pateiktu kaimo turizmo apibrėžimu: Kaimo turizmas – tai turizmo rūšis, apimanti kelionę i kaimo vietoves ir rekreacinę veiklą jose.

Vadyba  Kursiniai darbai   (38 psl., 1,44 MB)

„...Šeima ir santuoka bei jos samprata keičiasi, nes keičiasi gyvenimas, ir mes jau negyvename tradicinėje visuomenėje, todėl tokia samprata, kad šeima yra tik heteroseksuali, tik santuokoje ir tik turinti vaikų, yra tikra atgyvena. Šeima, kaip ir pati visuomenė, modernėja. Tai yra neišvengiama“, - teigia Zdanevičius. Santuoka ir draugystė glaudžiai susijusios: pastarosios nuvertinimas praktiškai jas abi pažeidžia. Antai noras kuo vėliau tuoktis, būdingas mūsų dienų visuomenei, kyla iš siekio nebūti varžomam privačiame ir profesiniame gyvenime. Šiuo atžvilgiu, pasak Andersono, santuoka suvokiama kaip žabangos, pinklės, kliūtis ir nelaisvė; skyrybos atitinkamai žada išsivadavimą. Draugystės elemento stoka daro santuokos sampratą egoistinę ir vartotojišką.

Teisė  Kursiniai darbai   (21 psl., 29,13 kB)

Įžanga Gimimas, vedybos ir mirtis – tai tie įvykiai, kuriems senoji lietuvių kultūra skyrė ypatingą dėmesį. Sprendžiant pagal išlikusius papročius ir tautosaką, pats reikšmingiausias iš jų buvo vestuvės. Tai įrodo tas faktas, jog dauguma išlikusių dainų ir papročių yra susiję su vestuvėmis. Jos- naujos šeimos ir visuomenės ląstelės gimimas, o šeima, lietuvių kultūroje, buvo svarbiausia dorovinio gyvenimo atrama, papročių saugotoja ir ūkinės veiklos centras, šeimai patikėta gyvybės perdavimo misija. Vestuvės, įprasminančios žmogaus gyvenimą, yra kartu ir dvasinis tapsmas. Mūsų protėviams jos buvo virsmas – misterija, apimanti ir mirtį, ir prisikėlimą (gimimą), keičianti visą tolesnį žmogaus gyvenimą. Žmogus iki vestuvių- vaikinas ar mergina, po vestuvių tapdavo moterimi ar vyru- visateisiais visuomenės nariais. Santuoką žmonės laikė sakrališku, neliečiamu ir nesugriaunamu įvykiu. Už santuokos išniekinimą jaunavedžius baudę ir žmonės, ir prosenelių velės, ir namų židinio dievybės. Šiame referate apžvelgsiu svarbiausius papročius susijusius su pasiruošimu vestuvėms, vestuvėmis ir laikotarpiu po vestuvių. Visas referatas ir yra suskirstytas pagal šiuos laikotarpius. I PRELIMINALINIS Jaunuolių susipažinimas Tradicinėje kultūroje jaunimas tarpusavyje susipažindavo atlaiduose, vakaronėse, įvairiuose pasilinksminimuose. Renkantis žmoną ar vyrą, buvo paisoma doros, darbštumo, sveikatos. Nors pačių jaunuolių norai ir simpatijos taip pat buvo svarbūs, bet į vaikų santuokas kišdavosi tėvai kurių žodis, dėl ekonominių, socialinių ir psichologinių priežasčių, turėjo didelę reikšmę. Neretai turtingieji drausdavo tuoktis su neturtingųjų vaikais taip pat drausti tuoktis galėjo dėl esančių antipatijų konkretaus žmogaus atžvilgiu ar kitokių priežasčių. Lietuvoje visais laikais pagrindiniai verslai buvo žemdirbystė, žuvininkystė bei įvairūs amatai- kitaip tariant tokie verslai kurie reikalauja tęstinumo ir turi būti perduodami iš kartos į kartą. Tai buvo svarbiausias veiksnys, reikalavęs kad tėvai pritartų jaunuolių vedyboms. Jei jungtuvės įvykdavo su tėvų palaiminimu, jaunieji gaudavo kraitį ir galėdavo apsigyventi pas vienus iš tėvų ar net perimti jų ūkį. Tuokiantis be tėvų pritarimo jauna šeima galėjo tapti padieniais darbininkais dvare (kumečiais) ar pas pasiturinčius ūkininkus, bet tai būdavo kraštutinis ir gana retas atvejis. Dabartiniame pasaulyje jaunuoliai taip pat dažnai susipažysta diskotekose, įvairiuose vakarėliuose ar kitokiuose pasilinksminimuose. Dabar norintys susirasti antrąją puse žmogus gali duoti skelbimą į žurnalą, laikraštį ar pasiskelbti internete. Netgi yra pažinčių agentūros kurios padeda žmonėms susirasti draugą ar draugę. Renkantis mylimąjį susižavėjimas ir patrauklumas turi kur kas didesnią reikšmę nei senesniais laikais. Žinoma, kiekvienam žmogui kriterijai pagal kuriuos jis rinksis mylimąjį yra skirtingi. Dėl pasikeitusių socialinių, o visų pirma ekonominių veiksnių tėvų valia yra mažiau svarbi. Piršlybos Tradicinėje kultūroje piršlybų pradžia vadinta atklausais. Nužiūrėjęs merginą, piršlys (Pietryčių Lietuvoje – svotas) kartais siųsdavo vyresnę moterį arba paauglį (piemenį) atklausams – sužinoti ar bus šiuose namuose laukiamas. Sužinojęs, kad yra laukiamas vaikinas su piršliu važiuodavo „piršlėmis“. Iš pradžių atvykęs į namus piršlys mėgindavo nuslėpti savo atvykimo motyvus. Piršlys apsimesdavo pirkliu arba medžiotoju, kuris ieško paklydusios avelės, telyčios ir pan. Neužilgo būdavo atvedama išrinktoji mergina, o piršlys sodinamas už stalo. Per pirmąjį susitikimą piršlys bei jaunosios tėvai derėdavosi dėl pasogos, patys jaunieji į derybas paprastai nesikišdavo. Į piršlybų ciklą įėjo visos tos apeigos, kurios buvo susijusios su oficialiu santuokos pasiūlymu merginos tėvams, santuokos sąlygų aptarimu ir jaunųjų susitarimu tuoktis. Kaip jau minėjau dažnai jaunojo ar jaunosios pasirinkimą lemdavo ne abipusis susižavėjimas, o ekonominiai, ūkiniai sumetimai, tad piršlybose svarbiausi veikėjai buvo piršlys ir nuotakos tėvai. Antrojo piršlio ir jaunikio apsilankymo tikslas buvo galutinai susitarti dėl pasogos (kraičio) bei vestuvių datos. Piršlybų metu šalys tiksliai nustatydavo jaunikio ūkio apžiūrėjimo – „peržiūrų“ arba, kaip buvo sakoma Žemaitijoje, „ūkvaizdžių“ datą. Piršlyboms buvo įprasta joti šeštadienio vakarais. Ūkvaizdžių metu jaunosios pusės atstovai vykdavo apžiūrėti jaunikio ūkio, įsitikinti ar jis tikrai yra toks turtingas kaip apie jį kalbėjo piršlybų metu. Šioje vietoje kartais būdavo apgaulių, kuomet jaunasis iš kaimynų į savo ūkį parsivesdavo svetimų gyvulių, ar į aruodus pridėdavo šiaudų ir uždengęs juos maišu apipildavo grūdais, taip norėdamas sudaryti „pilnų aruodų“ įspūdį. (1; p. 275-277;4) Sužadėtuvės arba žiedynos Likus vienai – dviem savaitėms iki vestuvių, buvo rengiamos sužadėtuvės arba žiedynos. Žiedynų apeigose išsiskiria šie momentai, reiškią jaunųjų susitarimą bendrai gyventi: išgėrimas vyno ar degtinės iš vieno stikliuko, pasikeitimas dovanomis (žiedais, rūtos šakele, skarelėmis) ir viešas pasibučiavimas. Sužadėtuvių (sanderybų) apeigas bene detaliausiai yra aprašęs M.Valančius. Pagal jį, sužadėtuvės vyksta šeštadienį po ūkvaizdžių. Į merginos namus atvyksta vaikinas su piršliu ir keletu svečių. Piršlys atsiveža gėrimo. Jaunieji sodinami prie atskirų stalų. Piršlys, su gėrimo taure užsveikindamas merginos tėvą, po to motiną, klausia, ar šie leidžia dukterį už peršamo vaikino. Gavęs teigiamą atsakymą, klausia vaikiną, ar jis sutinka merginą vesti, o ją – ar sutinka tekėti. Jiems atsakius teigiamai, piršlys duoda merginos motinai pinigų, o ši, paėmusi dukterį už rankos, taria: “Štai atiduodu mano vaiką, imk sau”. Tada piršlys, vėl pripylęs taurę, kreipiasi į merginą: “Sveika, jaunoji!”(www.vestuves.lt) Drauge atneša jai lėkštelėje baltą nosinę apdengęs rūtų vainikėlį, kurį merginos sesuo prisega šiai prie plaukų. Po šių apeigų piršlys pasodina jaunąją užstalėje prie jaunojo, drauge pareikšdamas, ką jaunajai porai jis dovanosiąs pradžiai gyvenimo. Savo dovanas pažada ir kiti sužadėtuvių svečiai: vyrai – gyvulių, javų, merginos – audinių. Rytojaus dieną sužadėtiniai važiuoja “paduoti užsakus”. Užsakai – tai bažnyčioje po pamokslo skaitomų skelbimų metu paskelbta žinutė apie būsimas jungtuves. Paprastai užsakai būdavo skelbiami 3 sekmadienius iki vestuvių.

Istorija  Referatai   (38,7 kB)

Įžanga Gimimas, vedybos ir mirtis – tai tie įvykiai, kuriems senoji lietuvių kultūra skyrė ypatingą dėmesį. Sprendžiant pagal išlikusius papročius ir tautosaką, pats reikšmingiausias iš jų buvo vestuvės. Tai įrodo tas faktas, jog dauguma išlikusių dainų ir papročių yra susiję su vestuvėmis. Jos- naujos šeimos ir visuomenės ląstelės gimimas, o šeima, lietuvių kultūroje, buvo svarbiausia dorovinio gyvenimo atrama, papročių saugotoja ir ūkinės veiklos centras, šeimai patikėta gyvybės perdavimo misija. Vestuvės, įprasminančios žmogaus gyvenimą, yra kartu ir dvasinis tapsmas. Mūsų protėviams jos buvo virsmas – misterija, apimanti ir mirtį, ir prisikėlimą (gimimą), keičianti visą tolesnį žmogaus gyvenimą. Žmogus iki vestuvių- vaikinas ar mergina, po vestuvių tapdavo moterimi ar vyru- visateisiais visuomenės nariais. Santuoką žmonės laikė sakrališku, neliečiamu ir nesugriaunamu įvykiu. Už santuokos išniekinimą jaunavedžius baudę ir žmonės, ir prosenelių velės, ir namų židinio dievybės. Šiame referate apžvelgsiu svarbiausius papročius susijusius su pasiruošimu vestuvėms, vestuvėmis ir laikotarpiu po vestuvių. Visas referatas ir yra suskirstytas pagal šiuos laikotarpius. I PRELIMINALINIS Jaunuolių susipažinimas Tradicinėje kultūroje jaunimas tarpusavyje susipažindavo atlaiduose, vakaronėse, įvairiuose pasilinksminimuose. Renkantis žmoną ar vyrą, buvo paisoma doros, darbštumo, sveikatos. Nors pačių jaunuolių norai ir simpatijos taip pat buvo svarbūs, bet į vaikų santuokas kišdavosi tėvai kurių žodis, dėl ekonominių, socialinių ir psichologinių priežasčių, turėjo didelę reikšmę. Neretai turtingieji drausdavo tuoktis su neturtingųjų vaikais taip pat drausti tuoktis galėjo dėl esančių antipatijų konkretaus žmogaus atžvilgiu ar kitokių priežasčių. Lietuvoje visais laikais pagrindiniai verslai buvo žemdirbystė, žuvininkystė bei įvairūs amatai- kitaip tariant tokie verslai kurie reikalauja tęstinumo ir turi būti perduodami iš kartos į kartą. Tai buvo svarbiausias veiksnys, reikalavęs kad tėvai pritartų jaunuolių vedyboms. Jei jungtuvės įvykdavo su tėvų palaiminimu, jaunieji gaudavo kraitį ir galėdavo apsigyventi pas vienus iš tėvų ar net perimti jų ūkį. Tuokiantis be tėvų pritarimo jauna šeima galėjo tapti padieniais darbininkais dvare (kumečiais) ar pas pasiturinčius ūkininkus, bet tai būdavo kraštutinis ir gana retas atvejis. Dabartiniame pasaulyje jaunuoliai taip pat dažnai susipažysta diskotekose, įvairiuose vakarėliuose ar kitokiuose pasilinksminimuose. Dabar norintys susirasti antrąją puse žmogus gali duoti skelbimą į žurnalą, laikraštį ar pasiskelbti internete. Netgi yra pažinčių agentūros kurios padeda žmonėms susirasti draugą ar draugę. Renkantis mylimąjį susižavėjimas ir patrauklumas turi kur kas didesnią reikšmę nei senesniais laikais. Žinoma, kiekvienam žmogui kriterijai pagal kuriuos jis rinksis mylimąjį yra skirtingi. Dėl pasikeitusių socialinių, o visų pirma ekonominių veiksnių tėvų valia yra mažiau svarbi. Piršlybos Tradicinėje kultūroje piršlybų pradžia vadinta atklausais. Nužiūrėjęs merginą, piršlys (Pietryčių Lietuvoje – svotas) kartais siųsdavo vyresnę moterį arba paauglį (piemenį) atklausams – sužinoti ar bus šiuose namuose laukiamas. Sužinojęs, kad yra laukiamas vaikinas su piršliu važiuodavo „piršlėmis“. Iš pradžių atvykęs į namus piršlys mėgindavo nuslėpti savo atvykimo motyvus. Piršlys apsimesdavo pirkliu arba medžiotoju, kuris ieško paklydusios avelės, telyčios ir pan. Neužilgo būdavo atvedama išrinktoji mergina, o piršlys sodinamas už stalo. Per pirmąjį susitikimą piršlys bei jaunosios tėvai derėdavosi dėl pasogos, patys jaunieji į derybas paprastai nesikišdavo. Į piršlybų ciklą įėjo visos tos apeigos, kurios buvo susijusios su oficialiu santuokos pasiūlymu merginos tėvams, santuokos sąlygų aptarimu ir jaunųjų susitarimu tuoktis. Kaip jau minėjau dažnai jaunojo ar jaunosios pasirinkimą lemdavo ne abipusis susižavėjimas, o ekonominiai, ūkiniai sumetimai, tad piršlybose svarbiausi veikėjai buvo piršlys ir nuotakos tėvai. Antrojo piršlio ir jaunikio apsilankymo tikslas buvo galutinai susitarti dėl pasogos (kraičio) bei vestuvių datos. Piršlybų metu šalys tiksliai nustatydavo jaunikio ūkio apžiūrėjimo – „peržiūrų“ arba, kaip buvo sakoma Žemaitijoje, „ūkvaizdžių“ datą. Piršlyboms buvo įprasta joti šeštadienio vakarais. Ūkvaizdžių metu jaunosios pusės atstovai vykdavo apžiūrėti jaunikio ūkio, įsitikinti ar jis tikrai yra toks turtingas kaip apie jį kalbėjo piršlybų metu. Šioje vietoje kartais būdavo apgaulių, kuomet jaunasis iš kaimynų į savo ūkį parsivesdavo svetimų gyvulių, ar į aruodus pridėdavo šiaudų ir uždengęs juos maišu apipildavo grūdais, taip norėdamas sudaryti „pilnų aruodų“ įspūdį. (1; p. 275-277;4) Sužadėtuvės arba žiedynos Likus vienai – dviem savaitėms iki vestuvių, buvo rengiamos sužadėtuvės arba žiedynos. Žiedynų apeigose išsiskiria šie momentai, reiškią jaunųjų susitarimą bendrai gyventi: išgėrimas vyno ar degtinės iš vieno stikliuko, pasikeitimas dovanomis (žiedais, rūtos šakele, skarelėmis) ir viešas pasibučiavimas. Sužadėtuvių (sanderybų) apeigas bene detaliausiai yra aprašęs M.Valančius. Pagal jį, sužadėtuvės vyksta šeštadienį po ūkvaizdžių. Į merginos namus atvyksta vaikinas su piršliu ir keletu svečių. Piršlys atsiveža gėrimo. Jaunieji sodinami prie atskirų stalų. Piršlys, su gėrimo taure užsveikindamas merginos tėvą, po to motiną, klausia, ar šie leidžia dukterį už peršamo vaikino. Gavęs teigiamą atsakymą, klausia vaikiną, ar jis sutinka merginą vesti, o ją – ar sutinka tekėti. Jiems atsakius teigiamai, piršlys duoda merginos motinai pinigų, o ši, paėmusi dukterį už rankos, taria: “Štai atiduodu mano vaiką, imk sau”. Tada piršlys, vėl pripylęs taurę, kreipiasi į merginą: “Sveika, jaunoji!”(www.vestuves.lt) Drauge atneša jai lėkštelėje baltą nosinę apdengęs rūtų vainikėlį, kurį merginos sesuo prisega šiai prie plaukų. Po šių apeigų piršlys pasodina jaunąją užstalėje prie jaunojo, drauge pareikšdamas, ką jaunajai porai jis dovanosiąs pradžiai gyvenimo. Savo dovanas pažada ir kiti sužadėtuvių svečiai: vyrai – gyvulių, javų, merginos – audinių. Rytojaus dieną sužadėtiniai važiuoja “paduoti užsakus”. Užsakai – tai bažnyčioje po pamokslo skaitomų skelbimų metu paskelbta žinutė apie būsimas jungtuves. Paprastai užsakai būdavo skelbiami 3 sekmadienius iki vestuvių.

Istorija  Referatai   (38,7 kB)

Indijos teritorija driekiasi nuo pietų Japonijos geografinės platumos beveik iki septintos lygiagretės į šiaurę nuo pusiaujo. Ši šalis, įsiterpusi tarp Viduriniųjų Rytų ir Rytų Azijos, kaip milžino pėda kyšo Indijos vandenyne. Jos plačių sąnašinių lygumų vandenis renka trys didžiausios upės: Gangas (šventoji indų upė), Indas ir Bramaputra. Trys tūkstančiai metų pr.Kr. čia gyveno dravidai, kurie savo kultūra prilygo Mesopotamijos ir Egipto civilizacijoms. Vėliau kraštą užvaldė Indijos arijai, dar vėliau pakaitomis valdė musulmonų sultonai ir kitokie valdovai. XV amžiaus pabaigoje Vasco da Gama pradėjo kolonializmo laikotarpį. Didesnę XVI amžiaus dalį portugalai, olandai, prancūzai ir anglai grūmėsi dėl prekybos teisių, kol galiausiai XVIII a.

Geografija  Referatai   (17 psl., 700,35 kB)

Pagrindinis IBM tipo PK privalumas, turbut ir lemes šios klases kompiuteriu isivyravima, yra tas, kad jis yra komplektuojamas iš atskiru daliu, t.y. pagal pasirinkima galima keisti bet koki PK konfiguracijos elementa ar prideti nauja. Taigi PK ir apibudina kiekvieno kompiuterio elemento parametrai. Todel, atsivertus kainorašti ar PK dokumentacija, pamatomi kiekvienos detales duomenys. Nežinanciam tai tikra makalyne - prireikus kompiuterio, tenka konsultuotis su pardavejais, kurie retai kada objektyviai ivertina situacija ir padeda pasirinkti poreikius ir galimybes atitinkancia kaina. Pagrindine informacine eilute, kurioje sutelpa visa kompiuterio informacija, gali atrodyti maždaug taip (pvz. Nr.1): Pentium 166 MHz Intel MMX 512k; 16MB RAM; 3,5'' FDD; HDD WDAC 3,1 Gb; SVGA 1 MB; 14''/0,28 MPR II, LR; pele; klaviatura. Konfiguracija gali buti ir kitokia, taciau i šia eilute sudetos svarbiausios dalys ir išemus nors viena iš ju kompiuteris nebeveiks arba nebus pilnavertis. Todel, kad PK veiktu, reikia pagrindines plokštes (motherboard), centrinio procesoriaus (CPU), operatyviosios atminties (RAM), vaizdo plokštes (video card), korpuso (case), diskasukio (FDD), kietojo disko (HDD) klaviaturos (keyboard) ir monitoriaus. Šiuo metu neatsiejama butinybe darosi pele (moise) bei CD-ROM disku skaitymo irenginys. Trumpai apibudinsime kiekviena iš ju. Pagrindine plokšte. Tai kompiuterio stuburas. Pats pavadinimas pasako, kad tai PK pagrindas, sujungiantis kitus elementus. I pagrindine plokšte galima ikišti centrini procesoriu, operatyviaja atminti, vaizdo plokšte, prijungti kietaji diska, diskasuki, klaviatura bei daug kitokiu irenginiu. Pagrindine plokšte pirmiausia apibudina procesoriu klase, kuriems ji skirta: 286, 386 (SX, DX), 486 (SX, DX), Pentium, Pentium Pro (Dual) ar Pentium II. Dažniausiai i nurodytos klases plokšte galima kišti bet kokio darbinio dažnio atitinkancios klases procesorius, taciau buna išimciu, todel prieš dedant ar renkantis procesoriu svarbu paskaityti pagrindines plokštes aprašyma, kuriame paprastai buna išvardint leidžiami procesoriai. Rašydamas apie pagrindines kompiuteriu dalis, nepaminejau tokio komponento, kaip kontroleris, ir tai padariau samoningai todel, kad šiuo metu kontroleriai dažniausiai buna imontuoti pagrindines plokštes viduje. Senesnese plokštese - 286, 386 bei 486 VL-BUS - kontroleris yra kaip atskira plokšte ir jo funkcija yra ryšiu su išoriniais irenginiais (printeriu, kietuoju disku, diskasukiu bei kt.) palaikymas. Jau gal metai kaip pasirode pagrindines plokštes su imontuotomis viduje garso kortomis (Sound Blaster), taciau jos didelio pasisekimo neturi. Tai rodo, kad atskiru komponentu integravimas i viena plokšte neperspektyvus. Verta pamineti pagrindiniu plokšciu charakteristika yra spartinancioji atmintis (cache memory). Pvz. Nr.1 tokios atminties yra 512 k, t.y. 512 kilobaitu (1 baitas = 8 bitai, 1 bitas = 1 dvejetaines abeceles simbolis). Ji skirta procesoriaus ryšiui su operatyviaja atmintimi spartinti. Dažniausiai spartinanciosios atminties pagrindineje plokšteje buna 256 k. Didesni jos kiekiai reikalingi didesniems operatyviosios atminties kiekiams (>=64MB) spartinti. Dar yra nemažai pagrindiniu plokšciu charakteristiku, priklausanciu nuo firmos gamintojos bei kitu veiksniu, bet apie juos, jei bus idomu, parašysiu kitame straipsnyje, kuri bus galima paskirti vien pagrindinems plokštems. Centrinis procesorius. Tai kompiuterio smegenys. Centrinis procesorius (CP) atlieka visas skaiciavimo ir valdymo funkcijas, kurios vienu ar kitu budu yra nurodomos PK. Kaip jau paaiškejo iš pagrindines plokštes aprašymo, dabar yra šešios personaliniu kompiuteriu CP klases: 286, 386 (SX, DX), 486 (SX, DX), Pentium, Pentium Pro ir Pentium II. Taigi procesoriu apibudina jo klase ir kitas labai svarbus bruožas - darbinis dažnis. Svarbiausia CP greicio charakteristika yra klase, taciau ir darbinio dažnio žymus indelis. Štai didelio darbinio dažnio žemesnes klases CP gali apdoroti operacijas tokiu paciu greiciu kaip ir aukštesnes klases mažo darbinio dažnio - 5x86 (486 klases) 133 MHz = K5 (Pentium klases) 75 MHz. Taciau yra ribinis gaminamu CP darbiniu dažniu diapazonas, pvz., 486 klases darbinis diapazonas 33 160 MHz, Pentium - 60 233 MHz. Trys pagrindiniai CP gamintojai AMD (Advanced Microcomputer Devices), Intel ir Cyrix gamina skirtingus CP, kurie turi specifines charakteristikas bei pavadinimus, pvz., AMD - K5, Intel - Pentium, Cyrix - 6x86. Dažnai kompiuteriu specialistai nesutaria, kurio gamintojo procesoriai geriausi greicio ir suderinamumo prasme, taciau vis dažniau dabar yra vertinami seniausios ir didžiausios firmos Intel procesoriai. Procesoriu (kaip ir smegenis) reikia vesinti, todel ant jo yra dedamas vesintuvas (cooler). Intel firma pradejo leisti procesorius kartu su vesintuvais (Box), todel nereikia atskirai jo isigyti. CP su raidemis MMX turi savyje išplesta rinkini komandu, kurios pagreitina darba su grafiniais vaizdais ir garsu (multimedia). Greiciausi Pentium Pro ir Pentium II procesoriai turi dar ir vidine spartinanciaja atminti, kuri buna nurodyta šalia procesoriaus (256K arba 512K). Operatyvioji atmintis. Ši atmintis panaudojama kompiuterio veikimo metu, o išjungus kompiuteri ji išsitrina. Operatyvioji atmintis yra skirstoma pagal nuskaitymo greiti bei jungciu (''kojeliu'') skaiciu. Pagal jungciu kieki yra 30, 72 (SIMM) ir 172 jungciu (DIMM) atmintis. 30 jungciu operatyvioji atmintis yra naudojama senesnes klases kompiuteriuose (<486). 72 jungciu operatyvioji atmintis yra vyraujanti dabartiniuose kompiuteriuose. EDO raidemis pažymeta atmintis yra greitesne. Po truputeli isivyrauja DIMM atmintis, kuri Pentium ar aukštesnes klases kompiuteriuose jau turi po viena ar kelias jungtis. Vaizdo plokšte (korta). Ju ivairove yra tikrai didele. Ka svarbu žinoti renkantis vaizdo plokšte? Pirmiausia reiktu žinoti, koks bus monitorius. Svarbiausia monitoriaus ir vaizdo plokštes jungtis yra vaizdo atmintis, kuri buna nurodoma prie kortos gamintojo pavadinimo. Vaizdo atmintyje yra saugomas vaizdas, kuris patenka i monitoriu. Pvz., 1 MB vaizdo atminties gali išsaugoti 640x480 tašku vaizda su ne didesniu kaip 16 777 216 atspalviu skaiciumi, 800x600 tašku vaizda su ne didesniu kaip 65 536 atspalviu skaiciumi arba 1350x768 - su 256 atspalviais. Jei jusu monitorius turi didele skiriamaja geba (pvz., 1600x1200) ir jus norite matyti daug atspalviu - aišku, kad 1 MB vaizdo atminties jums nepakaks. Taciau svarbu žinoti, kad vaizdo atmintis nepagreitina vaizdo perdavimo, o tik nusako jo kokybe. Norint dirbti su galingais grafiniais paketais, galima isigyti vaizdo plokštes su erdviniu figuru piešimo greitintuvais (3D accelerator). Plokštuminiu vaizdu greitintuvai buna sumontuoti beveik visose naujose vaizdo kortose. Greitintuvai patys nupiešia nurodoma figura, nereikalaudami CP papildomo skaiciavimo. Gaminamos vaizdo kortos ir su išejimais i TV. Korpusas. Pagrindines yra 4 korpusu klases: stalinis (plokšcia deže, dažniausiai statoma ant stalo ir dar vadinama desktopu), mažasis bokštelis (dažniausias kospusas), vidutinis bokštelis ir didysis bokštelis. Buna ivairiu dizainu korpusu, taciau visi jie turi maitinimo bloka, jungikli ir perkrovos (reset) mygtuka. Diskasukis. Sudaro galimybe informacija perduoti diskeliuose. Populiariausi šiuo metu yra 3.5'' diskasukiai. Šiuose diskasukiuose naudojamu diskeliu talpa svyruoja nuo 750 kB iki 1.44MB. 5.25'' diskeliai vis mažiau vartojami del mažesnes talpos, nepatogaus dydžio ir nepatikimumo. Kietasis diskas. Šis irenginys - ilgalaike atmintis. Duomenu saugojimo principas paremtas magnetiniu irašu. Dar visai neseniai kietuju disku talpa matavome MB (1024 baitai = 1 KB; 1024 KB = 1 MB; 1024 MB = 1 GB), o dabar jau ne stebuklas ir 9 GB kietasis diskas. Idomumo delei galiu pasakyti, kad ikrauti Windows 95 OSR2 užima apie 135 MB, o 640 MB talpos CD-ROM enciklopediniame diske Encarta 96 yra 26 000 straipsniu, 9,5 valandos muzikos, 8000 paveiksliuku ir nuotrauku, 800 žemelapiu ir daugiau negu 100 ivairiu vaizdo ir animaciniu siužeteliu. Kietuju disku talpa labai greitai auga, nes dideja programiniu paketu apimtis ir pinga gamybos technologijos. Taciau, analizuojant kainorašti, galima nesunkiai nustatyti palankiausia kainu atžvilgiu disko talpa, kuri šiu metu yra 3,1 GB. Pagal prijungima ir duomenu perdavimo magistrale kietieji diskai gali buti skirstomi i IDE ir SCSI. Dažniausiai i PK yra dedami IDE diskai, nes jiems nereikia papildomo kontrolerio ir duomenu perdavimo greitis gali buti iki 33 MB/s. SCSI diskams yra reikalingas specialus kontroleris, jie yra 5 ar daugiau kartu brangesni už IDE, taciau duomenu nuskaitymo greitis išauga iki 40 MB/s. Kompiuterio veikimo greitis labai priklauso nuo disfaktoriaus, nes duomenu nuskaitymo greitis yra vienas pagrindiniu PK greiti ribojanciu veiksniu. Lietuvoje labiausiai paplite 2 firmu kietieji diskai - Western Digital (WDAC) ir Seagate. Klaviatura. Gerai žinomas PK valdymo ir duomenu ivedimo irenginys. Manau, kad klaviaturos pasirinkimas - vartotojo skonio ir patogumo reikalas. Standartines yra 101/102 klavišu klaviaturos, sudarytos iš pagrindines ir papildomos klaviaturos. Pagrindineje klaviaturoje yra abeceles, valdantieji (kursoriaus), specialieji (ENTER, Esc ir kt.) ir funkciniai klavišai (F1, F2 ir t.t.). Pagalbineje klaviaturoje yra dubliuojami skaitmeniniai ir kai kurie specialieji klavišai patogesniam vartotojo darbui. Išleidus Windows 95 operacine sistema, klaviatura buvo papildyta dar keliais pagalbiniais klavišais, skirtais Start meniu bei pagalbinio meniu atidarymui. Monitorius. Kaip ir televizoriu, monitoriu apibudina istrižaine. Placiausios paklausos monitoriai yra 14'' ir 15'' istrižaines, o apskritai istrižaine vyrauja nuo 9'' iki 29''. Buna spalvoti ir nespalvoti monitoriai, taciau nespalvotu monitoriu pasirinkimas kur kas mažesnis. Monitoriaus veikimo principas yra toks pat, kaip ir televizoriaus. Monitoriuje kadru atsinaujinimo greitis yra priklausomas nuo vertikaliosios ir horizontaliosios skleistines. Maksimaliosios skleistines yra nurodomos monitoriaus dokumentacijoje. Dažniausiai prie monitoriaus yra nurodoma didžiausia horizontalioji skleistine, pvz., 70 kHz. Kuo didesne skleistine, tuo mažesnis mirgejimas. Vaizdo ryškuma veikia ir vadinamasis taško dydis. Tai mažiausias vienspalvis elementas. Taško dydis nurodomas milimetrais ir buna iki 0,25 mm. Kuo mažesnis taškas, tuo geresnis ryškumas. Monitorius yra ir pats kenksmingiausias PK elementas. Siekdama apriboti magnetiniu lauku emisija, Švedijos nacionaline matavimu ir bandymu komisija (SWEDAC) Švedijoje pardavinejamiems monitoriams ivede elektromagnetinio spinduliavimo nekenksmingumo standartus, vadinamus MPR II. Monitoriai, turintys ši sertifikata, paprastai ir pažymimi tomis raidemis Gerokai patikimesni yra TCO'92 ir TCO'95 sertifikatai. TCO'92 sertifikatas apima elektromagnetines emisijos, energijos suvartojimo bei saugumo normas. TCO'95 sertifikatas daugiau yra skirtas viso kompiuterio standartams kontroliuoti. Taciau juo žymimi ir monitoriai. TCO'95 reglamentuoja ne tik visas minetas TCO'92 charakteristikas, bet ir ekologiškos gamybos, sunkiuju metalu kiekio irenginyje bei atgyvenusio irenginio nekenksmingumo laikymo salygas. Saugumo standartu sertifikatu yra tikrai nemažai (Energy Star, ISO 9421 ir kt.). Didžiausius reikalavimus kelia TCO'95 sertifikatas. Raides LR (Low Radiaton) reiškia sumažinta radiacijos emisija ir buna ant daugelio nauju monitoriu. Pele. Pagal klavišu skaiciu yra 2 arba 3 klavišu peles. Treciasis (vidurinis) klavišas yra gana retai naudojamas. Peles klavišu funkcijos yra ivairios, jos priklauso nuo naudojamos programines irangos. Pagal prijungimo prie kompiuterio buda yra nuosekliojo jungimo (serial) ir PS/2 jungimo peles. Nuosekliojo jungimo peles jungiamos prie nuosekliojo perdavimo jungties (COM porto) ir naudoja vienos jungties išteklius. PS/2 prijungimo peles jungiamos tiesiai i pagrindine plokšte ir nenaudoja nuosekliosios perdavimo jungties ištekliu. Pele - greiciausiai susidevintis PK komponentas, todel norint pailginti peles veikimo laika, patartina isigyti peles padekla (mousepad) bei periodiškai pele valyti. PK visuomet yra numatytos vidines konfiguracijos pakeitimo galimybes - papildomo standartines jungtys (slots) RAM praplesti, ilgalaikes atminties irenginiams prijungti (C-ROM, kietajam diskui, diskasukiui), ivairioms papildomoms kortoms istatyti (tinklo kortoms, garso kortoms, skaneriams, modemams ir kt.). Bendravimui su išoriniais irenginiais yra nuosekliojo ir lygiagreciojo informacijos perdavimo jungtys. Vartotojas, isigijes bazini modeli, gali pritaikyti ji savo konkretiems uždaviniams spresti. Taip PK tampa universaliu irenginiu - ji galima placiai pritaikyti ivariausiose gyvenimo srityse. PC centrinis blokas.Centrinis blokas valdo visus PK cirkuliuojančios informacijos srautus. Jį sudaro pagrindinis procesorius, pastovioji atmintis (ROM), operatyvioji atmintis (RAM), spartinančioji atmintis (Cache), ryšio tarp sisteminės magistralės ir atskirų bloko dalių bei išorinių įrenginių interfeisai, taip pat disketinių, diskinių kaupiklių bei displėjaus valdikliai. PP yra PK “smegenys”. Jis, kaip ir ESM pagrindinis procesorius, atlieka aritmetines ir logines operacijas, valdo PK. Nuo PP priklauso ESM galimybės. MP apibudinamas “žodžio” ilgiu, matuojamu bitais, ir darbo dažniu, išreiškiamu megahercais. Pastovioje atmintyje (ROM) yra gamintojo įrašyta PK valdymo programa BIOS, taip pat gali būti ir kitos operatoriaus darbą palengvinančios priemonės, pavyzdžiui, grafinis vartotojo interfeisas ir labiausiai paplitę programiniai paketai. Į operatyviają atmintį (RAM) įrašomos darbo metu vartotojo naudojamos programos, PK cirkuliuojanti informacija ir darbo rezultatai. Spartinančioji atmintis (Cache) naudojama pagreitinti informacijos cirkuliacijai tarp PP ir RAM, taip pat tarp diskinio kaupiklio ir RAM. Informacija tarp atskirų PK dalių yra perduodama per sisteminę magistralę. Ja cirkuliuoja trijų rūšių informacija: duomenys; adresai; PK valdantys signalai. PK dalys su magistale sujungiamos interfeisais, turinčiais prievadus (Ports) - kanalus informacijai priimti ir perduoti. Kiekvienas prievadas turi savo adresą, kuriuo į jį kreipiamasi. Per interfeisus PK palaiko ryšį su išoriniais įrenginiais, pvz., spausdintuvu, modemu, tinklu. IBM tipo PK naudojami lygiagretusis “Centronics” ir nuoseklieji interfeisai RS232 bei RS422. Nuo 1997 m.pradėtas naudoti ypač greitas nuoseklusis interfeisas IEEE 1394 ir universalusis nuoseklusis interfeisas USB (Universal Serial Bus), prie kurio galima prijungti net 127 išorinius įrenginius. Valdikliai valdo jiems priklausnčias PK dalis.Su išore PK bendrauja per imformacijos įvedimo ir išvedimo įrenginius. Operatorius informaciją į kompiuterį įveda klaviatūra, iš disketės, disko,CD-ROM arba skeneriu skaitydamas dokumentus. PK operatorius valdo klaviatūra, sensoriniu ekranu, pelyte arba valdymo rutuliu. PK informacija operatoriui išveda į ekraną arba atspausdina popieriuje. PK su kitais kompiuteriais bendrauja per tinklo adapterį, modamą ar faksmodemą.

Informatika  Referatai   (15,56 kB)

Marketingo tyrimai padeda organizacijai pažinti aplinką, surasti tinkamą regavimo į šią aplinką derinį, parengti sprendimų, priemonių ir veiklos variantų kompleksą. Atliekant marketingo tyrimus gaunama informacija padeda nustatyti veiklos rinkoje galimybes, strategijas ir problemas, ja remdamasi įmonė ne tik kuria, tobulina ir vertina marketingo programas, kontroliuoja marketingo veiklą, bet taip pat sprendžia investicijų, personalą, mokslinių tyrimų bei projektavimo klausimus.

Vadyba  Tyrimai   (13 psl., 230,19 kB)

Šių normatyvinių dokumentų nuostatos, be abejo, yra konstruktyvios nustatant konkretų atlyginimą įvairių specialybių darbuotojams, dirbantiems įvairiose įmonėse. Tačiau vien jų konkrečiam darbo užmokesčio organizavimui neužtenka, kadangi konkretaus darbo užmokesčio organizavimas susijęs su kiekybine ir kokybine darbų analize, vidaus ir išorės darbo rinkose nusistovėjusiais atlyginimais, įvairiomis materialinio ir moralinio skatinimo programomis. Visus šiuos uždavinius kur kas lengviau išspręsti taikydami išsivysčiusiųjų užsienio šalių patirtį, kuri buvo kaupiama ir tobulinama ne vieną dešimtmetį. Dabartinėmis sąlygomis išsivysčiusios rinkos šalyse daug dėmesio skiriama darbo apmokėjimo priklausomybei nuo šalies ekonomikos plėtotės veiksnių, nuo darbo turinio kitimo, darbuotojų kvalifikacijos, darbo sąlygų, pamainingumo, įmonės specifikos. Kūrybinis išsivysčiusiųjų industrinių šalių patirties taikymas organizuojant apmokėjimą už darbą mūsų Respublikos įmonėse įgalins greičiau pasiekti pageidaujamą efektą siekiant suinteresuoti darbuotojus įgyvendinti įmonių strateginius tikslus; užtikrins spartesnį ir tolygesnį visuomenės narių gyvenimo lygio kilimą ir socialinės įtampos mažinimą dėl nepagrįstai sparčios atskirų gyventojų sluoksnių pajamų diferenciacijos. 1. Pagrindiniai darbo apmokėjimo sistemos reikalavimai Vienas svarbiausių Lietuvos įmonių uždavinių šiuo metu yra teisingų ir motyvuojančių darbo apmokėjimo sistemų sukūrimas. Siekiant šio tikslo, reikia atsižvelgti į keletą svarbių reikalavimų. Pirma, norint geriau motyvuoti darbuotojus, nepakanka mokėti didelį darbo užmokestį. Darbo užmokesčio didinimas yra gana ribota ir trumpalaikė motyvavimo priemonė. Kad ir kaip norėtume darbo užmokestį didinti, jis turi ribas. Lietuvos įmonės, norėdamos išlikti konkurencijos sąlygomis, yra priverstos mažinti gaminamos produkcijos ar teikiamų paslaugų kaštus. Taigi, darbo užmokesčio didinimas brangiai kainuoja - didėja produkcijos kaštai ir savikaina. Todėl mokėti daugiau įmonės gali tik tuomet, kai kartu auga veiklos efektyvumas. Kita vertus, kai nuolat mokama daugiau, darbo užmokestis praranda savo motyvuojantį poveikį. Antra, kad darbo užmokestis stimuliuotų darbuotojų motyvaciją, reikia orientuotis ne į kiekybinį, bet į kokybinį darbo apmokėjimo sistemos aspektą. Darbuotojai jaučia atlikto darbo kiekybės ir kokybės bei gaunamo darbo užmokesčio ryšį. Todėl įmonėse sukurta darbo apmokėjimo sistema turi laiku ir teisingai įvertinti darbuotojų laimėjimus bei nuopelnus ir skatinti siekti gerų darbo rezultatų. Tai reiškia, kad darbo užmokestis turi apimti tiek objektyviąją, tiek ir subjektyviąją darbo vertę. Objektyviąją darbo vertę lemia pats darbo pobūdis, jo sudėtingumas. Ši darbo užmokesčio dalis turi būti nustatoma, atlikus darbų sudėtingumo įvertinimą. Subjektyvioji darbo vertė priklauso nuo konkrečių darbuotojų pastangų. Todėl ši darbuotojo uždarbio dalis gali būti nustatoma tik įvertinus asmeninį darbuotojų indėlį. Trečia, darbo apmokėjimo sistema turi būti teisinga, aiški ir suprantama. Kiekvienas darbuotojas privalo matyti darbo rezultato ir apmokėjimo už darbą ryšį, bei tikėti, kad pasirinkta elgsena iš tiesų patenkins jo lūkesčius. Kai žmonės nejaučia tiesioginio pastangų ir rezultato ryšio, jų motyvai veikti silpnėja. Be to, jie subjektyviai nustato savo atlyginimo ir pastangų santykį, kurį vėliau palygina su analogišką darbą dirbančių atlyginimu. Kai darbuotojai mano, kad jo kolega už tokį patį darbą gavo daugiau, atsiranda psichologinė įtampa. Jis yra įsitikinęs, kad gauna per mažai, ir todėl pradeda prasčiau dirbti. Kol žmonės nebus įsitikinę, jog už darbą gauna teisingą atlyginimą, jų darbo intensyvumas mažės. Įmonėje sukurta darbo apmokėjimo sistema turi būti paprasta. Kuo daugiau ji turės elementų, tuo sunkiau ją suvoks darbuotojai; aiškumo trūkumas sąlygos netikrumo, nesaugumo, neteisybės pojūtį. Darbo apmokėjimo sistema privalo garantuoti darbuotojams, kad jų pastangos įvertinamos teisingai, nuopelnai tinkamai pripažįstami ir atlyginami. Ketvirta, darbo apmokėjimo sistema turi būti patraukli, leidžianti priimti, išlaikyti ir ugdyti kvalifikuotus darbuotojus. Suinteresuotos sėkminga veikla įmonės nori turėti ne bet kokius, o geriausius darbuotojus. Todėl darbo apmokėjimo sistemoje būtina išlaikyti balansą tarp to, ko nori ir tikisi darbuotojai, bei to, ką gali pasiūlyti įmonė, atsižvelgdama į savo vidines galimybes bei išorinės aplinkos veiksnius. 1 pav. Darbuotojų norų ir įmonės galimybių balansas (paveikslas iš V. Sakalas vadovėlio „Personalo valdymas“) Penkta, darbo apmokėjimo sistema turi skatinti darbuotojus siekti tokių darbo rezultatų, kurie atneštų naudą įmonei. Šiuo metu pažangiose darbo apmokėjimo sistemose atsisakoma „baudų“ principo ir pradedama orientuotis į norimo elgesio skatinimą. Todėl įmonėse turi būti vertinamas darbuotojų elgesys ir rezultatai, naudingi ir įmonei. Šį ryšį turi jausti ir darbuotojai, suvokdami, kad rezultatas vertas siekimo. Šešta, darbo apmokėjimo sistema turi būti dinamiška. Šiuolaikinėje sparčiai kintančioje aplinkoje veiksniai, kurie yra motyvuojantys ir efektyvūs šiandien, ateityje darbuotojų akyse gali prarasti savo vertę. Dažnai darbo apmokėjimo sistemos pakeitimas įmonėje iš pradžių būna labai efektyvus, o vėliau pamažu praranda motyvuojančią galią. Todėl apmokėjimo sistema turi būti nuolatos vertinama ir pritaikoma prie besikeičiančios socialinės ir ekonominės aplinkos bei prie kintančių darbuotojų poreikių. Septinta, darbo apmokėjimo sistema turi būti glaudžiai susijusi su įmonės personalo politika. Darbo apmokėjimo sistema negali prieštarauti įmonės politikai visose srityse. Ji turi būti suderinta su įmonės misija ir strategija, atitikti jos trumpalaikius ir ilgalaikius tikslus. Atlyginimo už darbą sistema bus veiksminga tik tuo atveju, jeigu kartu bus taikomos nematerialinės skatinimo priemonės, įgyvendinamos įmonės personalo politikoje. 2. Pagrindiniai apmokėjimo už darbą organizavimo principai šiuolaikinėmis sąlygomis Apmokėjimas už darbą visada buvo aktuali ekonominė ir teisinė problema. Sprendžiant darbo apmokėjimo klausimus, tiesiogiai susiduria darbuotojų ir darbdavių interesai. Šie klausimai sprendžiami laikantis vadinamosios socialinės partnerystės principų arba supriešinant vienus su kitais. XX a. pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizavimo ir automatizavimo lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Įprastu dalyku tampa tai, kad darbininkai, specialistai ir tarnautojai, baigę savo užduotis, padeda atlikti bendradarbiui pavestą darbą. Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais: a) lygus apmokėjimas už lygų darbą; b) didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą; c) apmokėjimo lygiavos nebuvimas; d) nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas. Kaip rodo užsienio šalių patirtis, bene svarbiausia apmokėjimo už darbą organizavimo problema yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Dabar minimalaus darbo užmokesčio klausimais vis daugiau domimasi įvairiuose Tarptautinės darbo organizacijos forumuose. Svarbiausi minimalaus darbo užmokesčio pagrindimo kriterijai yra: 1. Darbuotojo ir jo šeimos poreikiai, lyginant su bendruoju darbo užmokesčio lygiu ir socialinėmis išmokomis išsivysčiusiose šalyse 2. Šalies, kurioje veikia įmonė, ekonominio augimo veiksniai (bendrojo vidinio produkto dydis vienam gyventojui ir jo augimo tempai, užimtumo lygis, šalies mokėjimų balansas) Paprastai minimalus darbo užmokestis traktuojamas kaip šalies ekonominės ir socialinės politikos elementas, tiesiogiai susijęs su šalies ekonomine galia. Šiuo atveju minimalus darbo užmokestis siejamas su socialiniu individo aprūpinimo minimumu, kurio esmė - fizinių ir dvasinių poreikių patenkinimas, įgalinantis individą bent minimaliai panaudoti jo potencines galimybes visuomenės ir šeimos vystymui jam dirbant darbo laiką Minimalaus darbo užmokesčio atskaitos taškas - vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje. Realiai atsižvelgiant į įvairių šalių ekonomines galimybes, neretai minimalus darbo užmokestis gerokai mažesnis už vidutinį darbo užmokestį. Daugelyje tiek išsivysčiusiųjų, tiek besivystančiųjų šalių minimalus darbo užmokestis reguliuojamas įstatymiškai. Minimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį bendram darbo užmokesčio lygiui šalyje. Tiesioginis poveikis reiškiasi tuo, kad daugelio šalių įstatymuose numatyta, jog padidinus minimalų darbo užmokestį, turi padidėti ir kitų darbuotojų darbo užmokestis. Netiesioginis minimalaus darbo užmokesčio dydžio pasikeitimo poveikis kitų darbuotojų užmokesčiui reiškiasi tuo, kad sudarant kolektyvines darbo sutartis, darbuotojai ir jų profesinės sąjungos siekia palaikyti susiklosčiusį santykį tarp minimalaus ir konkretaus darbo užmokesčio. Minimalus darbo užmokestis yra pagrindas diferencijuoti atskirų darbuotojų darbo užmokestį. Taigi norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, svarbu: a) numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio; b) objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį; c) užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio; d) darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams. 3. Darbo užmokesčio modeliai Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindiniais darbo apmokėjimo organizavimo modeliais: 1. Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Čia tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys ir darbuotojams keliami reikalavimai, t.y. jų kvalifikacija, darbo stažas, dalykinės ir asmeninės savybės. Atsižvelgiant į tai, daugelyje JAV įmonių taikomos sudėtingos atliekamų darbų turinio vertinimo metodikos, smulkiai aprašomas atliekamų darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai. Be to, amerikietiškajame darbo apmokėjimo modelyje akcentuojami darbo rezultatai ir asmeninės darbuotojų savybės, pasireiškiančios ne tik darbo kolektyve, bet ir už jo ribų. 2. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiant į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo rezultatai ir darbuotojo kvalifikacija neatlieka tolio svarbaus vaidmens kaip amerikoniškajame, čia nuolatinių darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai diferencijuojami daugiausia atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą. Šiame modelyje darbuotojo amžiaus ir darbo stažo skirtumai dažniausiai daugiau lemia negu darbo sudėtingumo vertinimas. 3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo. Šiuo atveju svarbiausias darbo apmokėjimo kriterijus yra darbuotojo profesinis pasirengimas, kuriuo remiamasi vertinant darbo sudėtingumą. Darbuotojo amžius ir darbo stažas Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą, formuojama darbuotojo karjeros strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams. Išvardytųjų darbo apmokėjimo organizavimo modelių priimtinumas Lietuvai turėtų būti vertinamas mūsų valstybės integravimosi į Europos Sąjungą perspektyvos požiūriu. Atsižvelgiant į tai mūsų šalies įmonėms ir organizacijoms tektų daugiau orientuotis į Vakarų Europos įmonėse taikomas darbo užmokesčio formas ir jų atmainas, pagal kurias svarbiausias vaidmuo darbo apmokėjime tenka tarifiniam atlygiui ir kolektyviniam premijavimui. 4. Darbo užmokesčio formos Įvairių šalių įmonėse populiarios dvi darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Šias pagrindines darbo užmokesčio formas papildo įvairios sistemos, t.y. atmainos. Įmonių veiklai, jos darbo našumo didinimui ir produkcijos gamybos kaštų mažinimui labai svarbu pasirinkti tinkamą darbo apmokėjimo formą ir sistemą. Vienetinis darbo užmokestis apmokėjimui už darbą taikomas nuo seniausių laikų. Labiausiai tokia apmokėjimo forma paplito 19a.pabaigoje 20a. pradžioje. Kai darbo užmokesčio forma vienetinė, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo tam tikros kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Pasirinkus vienetinę darbo užmokesčio formą, darbininko uždarbį nulemia pagamintos produkcijos kiekis arba atlikto darbo apimtis ir įkainis už produkcijos vienetą arba už operacijos atlikimą. Darbininko darbo užmokestis (Du) apskaičiuojamas pagal formulę: čia: i – atliktų darbų pavadinimai; m – atliktų darbų pavadinimų skaičius; Ni – i-ojo darbo vienetų skaičius; Ii – i-ojo darbo vieneto įkainis (Lt/vnt.). Pastaruoju metu vienetinė darbo užmokesčio forma daugiausia taikoma darbininkų darbui apmokėti. Vienetinis darbo apmokėjimas paprastai taikomas darbininkams, kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais matais (vienetais, poromis, metrais, tonomis ir kt.) ir kurie dirba smulkiose ir vidutinėse įmonėse. Vienetinė darbo užmokesčio forma reiškiasi įvairiomis atmainomis ir skirstoma į šias sistemas: Tiesioginė darbo užmokesčio sistema labai paprasta, suprantama kiekvienam darbuotojui ir efektyvi. Čia aiškiai matyti darbininko išdirbio ir jo uždarbio ryšys, o tai suinteresuoja jį didinti savo išdirbį – darbo našumą. Tačiau darbo našumas kyla tik tuo atveju, kai ši sistema pagrįsta tiksliai apskaičiuotomis darbo normomis. Be to, tiesioginė vienetinė sistema materialiai neskatina darbuotojų taupiai vartoti žaliavas, pusgaminius ir kitas materialias vertybes. Premijinė: Ja naudojantis, bendras darbuotojo uždarbis susideda iš uždarbio pagal tiesioginius nekintamus vienetinius įkainius ir premijos, kuri priskaičiuojama už kokybinių ir kiekybinių darbo rodiklių įvykdymą ir viršijimą.Vienetiniu premijiniu apmokėjimu daugiausia siekiama gerinti atliekamo darbo kokybę ir kelti darbo našumą. Progresyvinė: Šios sistemos esmė tokia: už normų nustatytą išdirbį mokama pagal tiesioginius vienetinius įkainius, o už visą išdirbį virš šios normos – pagal didesnius vienetinius įkainius, kurie didėja progresyviai, priklausomai nuo normų viršijimo, paprastai pusantro – du kartus. Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė – kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis. Šiuo atveju darbininkai dalijasi su darbdaviu pajamomis, gautomis padidėjus darbo našumui ne dėl darbininko nuopelnų, o darbdaviui sudarius sąlygas, kad darbininkas našiai dirbtų. Diferencijuota vienetinė darbo užmokesčio formos sistema yra labai sena; čia taikomi skirtingi tarifiniai atlygiai, priklausomai nuo normų įvykdymo lygio. Fiksuotų priedų vienetinė darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus didinti gamybos apimtį: už kiekvieną nustatytos normos pagamintą vienetą mokamas fiksuotas priedas. Asmeninių priedų vienetinė darbo užmokesčio sistemos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir stažas. Akordinė vienetinė darbo užmokesčio sistema retai praktikuojama: daugiausia skubiems ar avariniams darbams apmokėti. Atliekamų darbų apmokėjimo dydis nustatomas ne už kiekvieną gamybinę operaciją atskirai, o visam darbų kompleksui atlikti. Ši darbo užmokesčio sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti darbą ir atlikti per kuo trumpesnį laiką. Netiesioginė vienetinė darbo užmokesčio sistema tinka apmokant už darbą kai kurių profesijų pagalbiniams darbininkams, aptarnaujantiems pagrindinius darbininkus. Šiuo atveju pagalbinio darbininko uždarbis priklauso nuo jo aptarnaujamų darbininkų darbo rezultatų, o ne nuo jo asmeninio išdirbio. Laikinė darbo užmokesčio forma, kitaip negu vienetinė, priklauso nuo darbuotojo dirbto laiko kiekio ir jo kvalifikacijos. Darbuotojo faktiškai dirbtas laikas nustatomas remiantis tabeline apskaita. Laikinis darbo apmokėjimas tinka tokiuose darbuose ir operacijose, kurias reikia labai kruopščiai atlikti ir kur spartūs darbo tempai gali pabloginti darbo kokybę. Yra keletas laikinės darbo užmokesčio formos atmainų. Mūsų šalyje laikinė darbo užmokesčio forma dažniausiai skirstoma į dvi sistemas: į paprastąją laikinę ir laikinę premijinę. Pagal paprastąją laikinę darbo užmokesčio sistemą darbuotojo uždarbis apskaičiuojamas jo valandiniu tarifiniu atlygiu ir faktiškai dirbtu laiku. Taikant paprastąjį laikinį darbo užmokestį, darbuotojo atlyginimas nesiejamas su pagaminamos produkcijos ar suteiktų paslaugų kiekiu. Darbo laikas, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, priklauso nuo darbo savaitės trukmės kuri Lietuvoje yra 40 valandų. Tačiau ši paprastoji laikinė sistema retai praktikuojama, nes nepakankamai skatina darbuotojus siekti gerų kiekybinių ir kokybinių darbo rezultatų. Pagal laikinė premijinė darbo užmokesčio sistemą darbuotojui virš uždarbio gaunamo pagal tarifinį atlygį papildomai mokama premija už konkrečius geresnius kokybinius ir kiekybinius darbo rezultatus. Premija tuo efektyvesnė, kuo tiksliau atsižvelgta į darbuotojo veiklos rezultatus. 5. Darbo užmokesčio tikslai Pasirenkant darbo užmokesčio formas ir sistemas, reikia siekti šių pagrindinių tikslų: a) padėti konkuruoti darbo rinkoje, nes nustačius per mažą darbo užmokesčio lygį, įmonė nesugebės pritraukti ir išlaikyti reikiamų darbuotojų; b) garantuoti darbo sąnaudų efektyvumą, t.y. kurti pridedamąją vertę be papildomų sąnaudų; c) motyvuoti darbuotojus geriau atlikti darbus. Darbo apmokėjimo sistema vaidina skatinamąjį vaidmenį, ji turi būti teisinga, nešališka, nuosekli ir aiški. Darbo užmokestis turi būti išmokėtas laiku ir užtikrinti atgalinį ryšį su atliktu darbu. Be to, idealiu atveju užmokestis turi remtis individo veikla, o kur tai neįmanoma, - visos komandos (brigados) darbu, t.y. kolektyviniu apmokėjimu. 6. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai Darbo apmokėjimo lygis įvairiose šalyse nevienodas. Darbo apmokėjimo dydį lemia daugelis išorinių ir vidinių veiksnių, kurie dažniausiai sutapatinami su darbo užmokesčio dydį reglamentuojančiais veiksniais. 6.1. Išoriniai veiksniai Darbo rinkos sąlygos veikia darbo užmokesčio dydį, nes darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti mažinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam šios profsąjungos narių bedarbių skaičiui. Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams. Tai labiau susiję su gyvenimo lygiu kuriame nors regione ir su darbo jėgos migracija. Veikiant šiam dėsningumui, praktiškai susiklosto tokia situacija, kad pasirašydami darbo sutartį, darbuotojai iš darbdavių reikalauja tokių atlyginimų, kokie mokami analogiškų profesijų darbuotojams kitose įmonėse. Priešingu atveju, kad darbdavys siūlo mažesnį atlyginimą, darbo sutartį sudaryti sunku, nes darbuotojai už savo darbo užmokestį negalės įsigyti reikalingų tam regionui būdingų asmeninio vartojimo reikmenų. Rinkos sąlygomis pavojinga mokėti ir nepagrįstai didelius atlyginimus, nes pablogėjus rinkos konjunktūrai, dideli atlyginimai yra vienas iš bankrotą spartinančių veiksnių. Gyvenimo lygis – taip pat svarbus darbo užmokesčio dydį reglamentuojantis veiksnys. Nuolat kylant asmeninio vartojimo prekių ir paslaugų kainomis, išsivysčiusių šalių profesinės sąjungos siekia, kad į kolektyvines sutartis būtų įtrauktas punktas dėl automatinio darbo užmokesčio didinimo priklausomai nuo kainų indekso pasikeitimo. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą (kainų kitimo indeksą). Darbo užmokesčio indeksavimo mechanizmas praktiškai taikomas įvairiai. Indeksuojant darbo užmokestį, svarbu parinkti kainų indekso bazę. Daugelyje šalių remiamasi bendru nacionaliniu kainų indeksu. Beje, daugelis Vakarų Europos šalių įmonių (firmų) darbo užmokesčio indeksavimo baze laiko vietinės rinkos kainų indeksą, kuris geriau atitinka konkretaus regiono asmeninio vartojimo reikmenų kainas ir gyvenimo lygį. Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams Lietuvos Respublikos Vyriausybė nustato minimalų darbo užmokestį, o įstatymu reglamentuotas darbo užmokestis kenksmingomis darbo sąlygomis, taip pat dirbant naktį ir viršvalandžius. 6.2. Vidiniai veiksniai Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinė sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu ar kitokiu darbų vertinimo metodu vėliau nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai labai padeda šias sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutarčių užmokesčio sąlygų. Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti tokį pat darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę. Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tada įmonė išgalės mokėti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas. Tas produktyvumas yra ne tik darbuotojų pastangų rezultatas, bet priklauso ir nuo kapitalo investicijų į fizinio darbo mažinimo programą: šios investicijos mažina darbo jėgos poreikį ir sudaro galimybę mokėti daugiau už darbą. Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavių išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. Tokioje situacijoje darbdaviai iš tiesų turi nedidelį pasirinkimą, t.y. mažinti darbo užmokestį, atleisti dalį darbuotojų arba pasirinkti blogiausią variantą – bankrutuoti. 7. Darbo apmokėjimo sistemos sudėtis ir organizavimas įmonėje Dažnai įmonėse įvairių kategorijų darbuotojų darbui apmokėti naudojamos skirtingos darbo užmokesčio formos. Tačiau toks atlyginimo už darbą organizavimas neleidžia palyginti skirtingų darbų vertės bei asmeninio indėlio įtakos. Šiuo metu pažangios įmonės pereina prie vieningo darbuotojams atlyginimo už darbą organizavimo. Organizuojant tokias sistemas, atlyginimas už darbą susideda iš pastovios ir kintamos dalies bei premijų. Pastovus darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į darbo vietos keliamus reikalavimus. Šios darbo užmokesčio dalies dydį turi lemti atliekamo darbo sudėtingumas nuo kurio priklauso darbuotojo kvalifikacija, reikalinga konkrečioms pareigoms atlikti, nervinė ir fizinė įtampa, atsakomybės lygis ir pan. Todėl, kuriant naują ar tobulinant esamą darbo apmokėjimo sistemą, pirmiausia turi būti įvertinamos darbo vietos. Kintamoji darbo užmokesčio dalis skirta įvertinti individualius darbuotojų pasiekimus, nes pastovioji darbo užmokesčio dalis ir proporcingas darbo užmokesčio didinimas neįvertina darbuotojo pastangų. Kintamas darbo užmokestis priklauso tiek nuo individualių, tiek ir nuo kolektyvinių laimėjimų. Individuali kintamojo darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma priklausomai nuo darbuotojo asmeninių ir dalykinių savybių bei jo elgsenos darbe, t.y. nuo darbų kokybės, jų atlikimo punktualumo, iniciatyvumo, stropumo, universalumo ir pan. Šiandiena yra keliama idėja, kad mokėti reikia ne už darbą, bet už darbuotoją, jo savybes. Dirbti gerai yra kiekvieno darbuotojo pareiga, geras darbas šiandien negarantuoja, kad, pasikeitus sąlygoms, darbuotojas ir toliau dirbs gerai. Tai labai aiškiai parodė perėjimas į rinką, kai daugelis darbuotojų nesugebėjo persiorientuoti darbui naujose sąlygose. Todėl mokėti reikia už darbuotojo sugebėjimą mokytis, už išsimokslinimą (nes tai ateities potencialas), už atsidavimą įmonei ir panašiai. Kolektyvinė dalis priklauso nuo kolektyvo laimėjimų ir mokama už išdirbio kokybę, terminų laikymąsi ir panašiai. Paprastai kintamoji darbo užmokesčio dalis sudaro apie 30-40% pastovaus darbo užmokesčio. Toks kintamosios ir pastoviosios darbo užmokesčio dalies išskyrimas leidžia įvertinti tiek objektyvius, tiek subjektyvius veiksnius. Todėl, tokiu principu formuojant darbo užmokestį, galima kalbėti apie „teisingą darbo apmokėjimą“ Premijos turėtų būti skiriamos už ypatingus, unikalius, svarbius įmonei laimėjimus, gerokai padidinusius jos pelną arba pagerinusius veiklos kokybę. Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai. Premijos taip pat gali būti individualios ir kolektyvinės. Individualios premijos skiriamos už racionalizacinius pasiūlymus, gamybos kaštų mažinimą, kūrybinius projektus bei broko, grįžtamųjų atliekų mažinimą. Kolektyvinės premijos skiriamos už gerus gamybinius rezultatus, energijos, įrengimų, žaliavų, darbo užmokesčio fondo taupymą. 7.1. Vadovų darbo apmokėjimas Vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas yra aktuali socialinė, teisinė bei ekonominė problema. Teisingas darbo apmokėjimas skatina socialinę partnerystę darbe, garantuoja, kad įmonės strateginiai tikslai bus įgyvendinti. Vadovų darbo apmokėjimas neturi prieštarauti šalyje galiojantiems įstatymams. Atlyginimas turi būti mokamas ne už pastangas, o už rezultatus, didinančius įmonės pelną. Vadovų darbo užmokestis susideda iš pagrindinio ir papildomo darbo užmokesčio. Pagrindinis darbo užmokestis yra pastovus dydis ir nepriklauso nuo rinkos konjunktūros svyravimų. Išskiriamas žemiausiojo, vidutinio ir aukščiausiojo lygio vadovų pagrindinis atlyginimas. Šiuos atlyginimus tikslinga diferencijuoti vadovaujantis darbų aprašymu ir balais, priskiriamais pagal vienetinius veiksnius. Diferencijuojant vadovų darbo užmokestį kreiptinas dėmesys į jo išsimokslinimą, darbo patirtį, atsakomybę, meistriškumą, kontaktų intensyvumą, darbo sąlygas. Praktiškai išvystytose rinkos šalyse vadovų pagrindinis darbo užmokestis priklauso nuo tokių veiksnių: 1. Kompanijos dydžio; 2. Kompanijos šakinės priklausomybės; 3. Vadovų įgaliojimų apimčių; 4. Vadovų funkcinės priklausomybės Papildomas vadovų darbo užmokestis susijęs su jų materialiniu skatinimu. Vadovai papildomą apmokėjimą gauna apdovanojamųjų bonų forma, premijomis pagal dalyvavimo pelnuose sistemas, pensinėmis išmokomis, atidėtų kompensacijų formomis. Kaip rodo užsienio šalių patirtis vadovų materialinio skatinimo formų įvairovė priklauso nuo įmonių, kuriose jie dirba, dydžio, pelningumo ir šakinės priklausomybės. Dabartiniu metu Lietuvoje privačių įmonių vadovų darbo užmokestis priklauso nuo įmonių gamybos apimties, pelningumo, ekonominės veiklos srities, vadovų atlyginimo dydžio valstybiniame sektoriuje. Paprastai privačių įmonių vadovų atlyginimai viršija vadovų, darbuotojų valstybiniame sektoriuje, algas, nors statistikoje ne visada tai atsispindi, nes privačių įmonių vadovai, vengdami didelių socialinio draudimo mokesčių, slepia tikrąsias algas. Faktiškai privačių įmonių visų rangų vadovų pagrindinis darbo užmokestis yra aukštesnis už vidutinį darbuotojų darbo užmokestį įmonėje. Kiek vadovų darbo užmokestis viršija vidutinį darbo užmokesčio lygį, priklauso nuo įmonių savininkų tolerancijos, akcinių bendrovių valdybų sprendimų. Aukštesnio rango vadovams mokami didesni atlyginimai atsižvelgiant į įmonės dydį, pelningumą, vadovavimo sferą ir pavaldinių skaičių. Privačiose įmonėse aukštesniojo rango vadovų atlyginimas tam tikru procentu viršija žemiausiojo rango vadovų darbo apmokėjimo dydį ir nesiekia aukščiausiojo lygio vadovų, t.y. firmų direktorių arba prezidentų atlyginimų. Dabartiniu metu Lietuvoje valstybinių ir savivaldybių įmonių vadovų ir jų pavaduotojų darbo apmokėjimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1997m. birželio 26d. nutarimas, pagal kurį generalinio direktoriaus, direktoriaus ir jo pavaduotojų tarnybiniai atlyginimai negali būti didesni nei praėjusio ketvirčio bendrovės ar įmonės darbuotojų 5 vidutiniai mėnesiniai darbo užmokesčiai. 7.2. Specialistų darbo apmokėjimas Specialistų darbo apmokėjimas užsienio šalyse organizuojamas vadovaujantis Amerikietiškuoju, Japoniškuoju ir Europietiškuoju modeliais. Amerikietiškajam specialistų darbo apmokėjimo modeliui būdinga visuotinis darbų vertinimas ir aprašymas, darbo vietos nustatymas, centralizuotas pareiginių algų schemų parengimas, darbo užmokesčio lygio reguliavimas pagal įmonės darbo rezultatus. Japoniškajame specialistų darbo apmokėjimo modelyje kreipiamas dėmesys į specialisto anketinius duomenis. Šiame modelyje specialistų darbo užmokestis labai priklauso nuo įmonės dydžio, pelningumo, specialisto darbo stažo. Europietiškajame modelyje specialistai pirmiausia vertinami pagal šiuos kriterijus: 1. Profesinį mobilumą; 2. Sugebėjimą greitai adaptuotis naujoje darbo aplinkoje; 3. Kūrybinį mąstymą; 4. Išradingumą ir bendrą polinkį naujovėms; 5. Komunikabilumą; Specialistų darbo apmokėjimas Lietuvoje turi skirtumus privačiame ir valstybiniame sektoriuje. Privačiame sektoriuje dirbančių specialistų darbas apmokamas pagal privačiose įmonėse parengtas pareiginių algų schemas. Nustatant specialistų pareigines algas privačiose įmonėse, buvo atsižvelgiama į analogiškų specialistų darbo apmokėjimo lygį valstybinėse įmonėse bei įmonėse konkurentėse. Didelę reikšmę specialistų darbo apmokėjimo lygiui turi jų pasiūla ir paklausa darbo rinkoje. Specialistų atlyginimų dydį Lietuvos privačiose įmonėse lemia trys pagrindiniai veiksniai: 1. Įmonės pelnas; 2. Asmeninis specialisto indėlis; 3. Algų lygis kitose įmonėse; Patirtis rodo, kad juo privati įmonė pelningesnė, tuo darbdavys gali specialistams mokėti didesnius atlyginimus viršijant šalies darbo užmokesčio vidurkį. Asmeninis specialisto indėlis privačiose įmonėse dažniausiai nustatomas pagal pinigines įplaukas, kurių dydį lemia vieno ar kito specialisto darbas. Atlyginimų dydis kitose įmonėse turi reikšmės dėl darbdavių konkurencijos pritraukiant geriausius specialistus. Prognozuojama, kad tik po 15-20 metų specialistų, dirbančių pelningose privačiose įmonėse, atlyginimai Lietuvoje prilygs Vakarų Europos šalių specialistų atlyginimams. Valstybiniame sektoriuje specialistų atlyginimai nustatomi atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos valstybės ir vyriausybės vadovų, Seimo narių, valstybės ir savivaldybių įstaigų bei organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimo pagrindų nutarimus, reglamentuojančius specialistų darbo apmokėjimą. Valstybinio sektoriaus specialistų darbo užmokestis nustatomas remiantis pareigybių vertinimais. Pareigybės vertinamos pagal 4 bendruosius darbo veiksnius: 1. Darbo sudėtingumas vertinamas atsižvelgiant į specialisto išsimokslinimą, profesinę patirtį, sprendimų mastą, vadybos ir pareigų lygius. 2. Socialinė atliekamo darbo reikšmė, kuri 22 procentais apsprendžia pareigybės vertinimą, apibūdinama dviem kriterijais: • paskyrimo į darbo vietą (pareigas) tvarka; • darbo reikšmė. Specialisto atsakomybė pagal darbo apmokėjimo pagrindų įstatymą apibūdinama trim kriterijais: • įtaka kitų asmenų saugumui; • materialinė ir moralinė atsakomybė; • bendradarbiavimo su kitomis įstaigomis ir organizacijomis ryšiai; Darbo sunkumas ir sąlygos, kurios 15 proc. apsprendžia pareigybės reikšmingumą, apibūdinamos remiantis dviem kriterijais: • protinis ir fizinis krūvis, nervinė įtampa; • darbo vieta; Pagal Darbuotojų darbo apmokėjimo pagrindų įstatymą specialistams, dirbantiems valstybiniame ir savivaldybių sektoriuose, numatomos tam tikros priemokos, priedai ir premijos: 1. Priemokos, kurios mokomos už darbą kenksmingomis ir labai kenksmingomis sąlygomis, už viršvalandinį darbą, už darbą nakties metu, už darbą poilsio ir švenčių dienomis bei už kitus pavojingus darbus. 2. Priedai, kurie mokami už karinius, vidaus tarnybos ar pareigūno laipsnius, už diplomatinius rangus, už laikinai nesančių darbuotojų pareigų ėjimą, darbų ar funkcijų atlikimą ir kitą. 3. Premijos mokamos už labai gerą darbą, svarbių ir skubių užduočių vykdymą bei ypač reikšmingą įstaigai ar organizacijai veiklą, vienkartinės skatinamosios išmokos asmeninių ir valstybės švenčių proga ir kita. Taigi specialistų, dirbančių valstybiniame sektoriuje, darbo apmokėjimas, palyginti su specialistų, darbuotojų privačiame sektoriuje, darbo apmokėjimu, yra labai reglamentuotas. Išvados Darbo pajamos tiesiogiai veikia ne tik daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir jų visuomeninę padėtį bei pripažinimą. Gaudami didesnį atlyginimą už darbą, jie gali įsigyti daugiau vartojimo reikmenų, o tai savo ruožtu garantuoja aukštesnį gyvenimo lygį ne tik patiems darbo žmonėms, bet ir jų šeimos nariams. Susidaro palankesnės sąlygos materialiai aprūpinti šeimas, tenkinti jų kultūrines reikmes. Kylant darbuotojų ir jų šeimos narių kultūriniam, intelektualiam lygiui, stiprėja jų valstybės kūrybinis potencialas, taip pat didėja galimybės sparčiau didinti bendrąjį nacionalinį produktą, šalies ekonominę ir politinę galią.

Apskaita  Kursiniai darbai   (28,34 kB)

Marketingas yra plačiai paplitęs kasdieniniame gyvenime ir dažniausiai suprantamas kaip verslo įmonių veiklos būdas. Marketingo tematika jau yra parašyta šimtai ir gal būt tūkstančiai vadovėlių, jį studijuoja ne tik verslo vadybos, bet ir kitų specialybių studentai. Marketingą naudoja anaiptol ne vien verslo įmonės ir organizacijos. Jį pasitelkia taip pat ir visuomeninės, politinės, valstybės valdymo ir net religinės organizacijos ir institucijos norėdamos sužadinti sau pageidautiną žmonių reakciją.

Rinkodara  Referatai   (11 psl., 31,72 kB)

Šiluminis spinduliavimas. Kūno spektrinis spinduliavimo tankis. Emisijos, absorbcijos ir atspindžio gebos. Šiluminio spnduliavimo dėsniai. Stefano ir Bolcmano dėsnis. Vyno poslinkio dėsnis. Kvantų hipotezė, Planko formulė ir jos ryšys su kitais spinduliavimo dėsniais. Optinė pirometrija. Optinis pirometras. Šviesos šaltiniai ir jų charakteristikos. Išorinis fotoefektas. Fotono masė. Judesio kiekis. Sklidimo greitis. Komptono reiškinys. Šviesos slėgis. Kvantinės mechanikos elementai. De Broilio hipotezė. De Broilio bangų ststistinė prasmė. Klasikinės mechanikos taikymo ribos. Haisenbergo neapibrėžtumo sąryšiai. Banginė funkcija. Šredingerio lygtis.

Fizika  Paruoštukės   (4 psl., 51,18 kB)

Nuostovusis elektrinis laukas. Dielektrikai. Nuolatinė elektros srovė. Elektrinis laidumas. Nuostovusis magnetinis laukas. Magnetikai. Elektromagnetinė indukcija. Kvazinuostoviosios kintamosios srovės grandinės. Maksvelo lygtys. Pagrindinės elektromagnetinių bangų savybės.

Fizika  Konspektai   (121 psl., 2,08 MB)

Gamta - neišsenkamas natūralių vaistų šaltinis. Jau gilioje senovėje mūsų protėviai atkreipė dėmesį į daugelio augalų maistines ir vaistines savybes. Ir šiandien niekas neabejoja, kad sergant įvairiomis ligomis, vartoti vaistinius augalus yra naudinga. Vis dažniau ne tik ligoniai, bet ir gydytojai pirmenybę teikia vaistiniams augalams. Jie kaip vaistai pranašesni už daugelį sintetinių preparatų, nes dauguma jų nenuodingi, retai sukelia šalutinių nepageidaujamų reiškinių, ir daugelis iš jų turi biologiškai aktyvių gamtinių medžiagų kompleksą.

Medicina  Pagalbinė medžiaga   (49 psl., 71,84 kB)

Europos Sąjungos institucijos ir sprendimų priėmimas. ES struktūra. Europos Sąjungos institucijų lentelė. Europos sąjungos institucijos. Europos viršūnių taryba. Taryba. Komisija. Europos Parlamentas. Teisingumo teismas. Audito rūmai. Ombudsmenas. Ekonomikos ir socialinių reikalų komitetas. Regionų komitetas. Europos investicijų bankas. Europos centrinis bankas. Pirmos instancijos teismas. Bendrųjų reikalų taryba.

Politologija  Pagalbinė medžiaga   (29 psl., 57,6 kB)

Alternatyvų ekonominio įvertinimo tikslai. Pinigų srautų vertės kitimas laike. Alternatyvų įvertinimo metodai. Esamosios vertės metodas. Vidutinės metinės vertės metodas. Būsimosios vertės metodas. Vidinės pelno normos metodas. Atsipirkimo periodo metodas. Naudos - kaštų santykio metodas. Projekto balansas. Alternatyvos pasirinkimo priėmimo sprendimas. Investicinių projektų grupės. Projekto gyvavimo trukmės įvertinimas. Alternatyvų palyginimas, įvertinant pinigų srautų pokyčius. Ribotos kapitalo įdėjimų apimties įvertinimas. Skaičiavimo pavyzdžiai. Projektas "Apšvietimo schemos pakeitimas komerciniame pastate". Stiklo degimo krosnies modernizavimas butelius gaminančioje įmonėje. Antrinis šilumos panaudojimas tekstilės pramonės įmonėje. Hurvico metodas.

Ekonomika  Kursiniai darbai   (45 psl., 65,3 kB)

Šiame referate mes aptarsime keturias potemes: a) Priešpriešos. Trys baltų arealai. b) Mitologija regioniniu aspektu c) Lietuvių tautosakos skirtumai d) Mitinis gyvūnų ir augalų pasaulis. Aptariant mūsų pasirinktąją temą, bandysime išsiaiškinti šiuos aspektus: • Priešpriešos • Arealuose vyraujančios priešpriešos • Dievų panteonai • Arealuose vyraujančios svarbiausios dievybės • Lietuvių tautosaka, jos priešpriešos ir regioniškumas

Istorija  Referatai   (22,23 kB)

Visais laikais bendravimas buvo svarbiausias, nes tik nuo jo priklauso perduodama informacija ir žmonių santykiai. Bendravimas nėra vienos rūšies. Jis yra tikrai labai įvairus ir kiekvienu momentu reikia jausti, kur ir kaip reikia bendrauti. Tikrai visi gerai žino, kaip skiriasi darbdavio su darbuotoju ir gerų draugų bendravimas.

Etika  Referatai   (7,8 kB)

Nėra tokio biurokratijos sampratos apibrėžimo, kuris būtų visuotinai pripažintas. Biurokratijos istorinė genezė nueina tolyn į žmonijos civilizacijos priešaušrį. Šiuolaikinis "Biurokratijos" sąvokos variantas, atrodo, atėjęs iš XVIII a. Prancūzijos, tačiau ir dabar šis žodis yra daugiareikšmis. Terminas "Biurokratija" dažniausiai vartojamas valdymo institucijose , ši organizavimo forma gyva ir verslo, taip pat pelno nesiekiančiose ir net religinėse institucijose.

Politologija  Kursiniai darbai   (5,04 kB)

Ar galima pažinti ir perprasti reklamos meną, perskaičius kelis šimtus knygos puslapių bei daugmaž išmokus, kas joje parašyta? Tokius uždavinio dar niekada nėra sau kėlęs niekas iš rašiusiųjų apie reklamą, ir tai niekada netaps jokio vadovėlio ar šiaip knygos apie reklamą tikslu. Visų pirmą, patirčiai reklamos versle negali prilygti jokia teorija, o antra net labai gali būti, kad dauguma norenčųjų susipažinti su rekamosa pasauliu niekada nedirbs reklamos agentūrose.

Lietuvių kalba  Kursiniai darbai   (5,09 kB)

Tiesą sakant, gavęs kursinio darbo temą, sutrikau. Pačiam beveik nieko neišmanant apie patriotizmą tenka atskleisti dviejų bene žymiausių nepriklausomos tarpukario Lietuvos pedagogų Antano Maceinos ir Stasio Šalkauskio požiūrius šia tema, bei palyginti jų keliamas idėjas. Manau nereiktų vengti ir priešpastatyti šių šviesuolių minčių šių dienų realijoms, nes prieš penkiasdešimt metų pasakytos mintys gali būti, švelniai tariant, truputėlį “apkerpėjusios”. Na, bet arčiau prie reikalo.

Filosofija  Kursiniai darbai   (5,12 kB)

Didelė dalis ląstelių Mūsų kūne nėra Mūsų. Jos netgi apskritai nėra žmogaus ląstelės. Jos – bakterijų ląstelės. Nematomos grybų gijos tik ir laukia tinkamos progos išsikeroti tarpupirščiuose, o žarnyne gyvena kilogramai bakterijų, todėl žmogų tiksliau būtų galima vadinti vaikščiojančiu „superorganizmu“ – labai sudėtinga žmogaus, grybų, bakterijų ląstelių ir virusų sankaupa. Būtent taip mano Londono Imperatoriškojo koledžo (D.Britanija) mokslininkai, kurių darbas išspausdintas žurnale „Nature Biotechnology“. Straipsnyje mokslininkai aiškina, kaip visi šie mikrobai sąveikauja didžiojo kūno viduje.

Chemija  Referatai   (10,87 kB)

Tyrimo problema. Lietuva šiandien išgyvena europietiškos integracijos laikotarpį. Todėl niekas nesiginčys, kad atgavus nepriklausomybę, šalyje veikiančios įmonės išgyvena sunkų periodą. Po ilgo priklausymo Tarybų Sąjungai reikėjo pereiti nuo centralizuotos ekonomikos prie laisvos rinkos principų. Deja , ne visi sėkmingai perėjo šį etapą – daugelis firmų, netekusios Sąjungos rinkos, į kurią buvo orientuota visa ekonomika, bankrutavo.

Rinkodara  Kursiniai darbai   (5,42 kB)

Psichologijos samprata. Psichologija – mokslas apie psichiką. (Yra faktų, dėsnių, mechanizmų). Psichika. Reiškiniai: 1. emocijos ir jausmai, tai betarpiški santykiai su tikrove ar jos atspindžiai, pasireiškiantys tam tikrais išgyvenimais. 2. Jutimai (5). 3. Suvokimas (unikalus žmogus). 4. Kalba ir mąstymas. Mąstymas – turimos informacijos pertvarkymas. 5. Vaizduotė.

Psichologija  Konspektai   (14,07 kB)