Tamsieji amžiai toli gražu neišspyre is atminties pirmųjų bažnyčių, bazilikų ir kitų romėnų statinių. Pagrindinis planas būdavo beveik visuomet toks pats: centrine nava vedė į prebiteriją, iš abiejų šalių rikiavosi po dvi ar tris šonines navas. Kai kuriems architektams patiko statyti kryžiaus plano bažnyčias, ir jie tarp navos ir presbiterijos įterpdavo vadinamąjį transepta. Šiaip ar taip, visos normaninės ar romaninės bažnyčios sudaro visai kitokį įspūdį nei senosios bazilikos. Ankstyvosiose bazilikose buvo antikines kolonos, į jas rėmėsi tiesūs antablementai. Romaninio ar neoromaninio stiliaus bažnyčios paparastai randame apvalias arkas, kurios remaisi i masyvius stulpus. Tiek šių bažnyčių iššore, tiek jų vidus didžiules jogos įspūdį. Čia maža puošybos, nedaug net langų, tik tvirtos vienalytės sienos, kurios primena mums užsisklendusius viduramžius.Šios bažnyčios – tai galingi, beveik akį rėžiantys akmeniniai mūrai, pastatyti neseniai iš pagonių tikėjimo atsivertusių valstiečių ir karių žemėse; jos atrodo tarsi kovojančiosios bažnyčios idėjos įsikūnijimas, o ta idėja skelbia, kad bažnyčios paskirtis žemėje – tai kova su tamsos jėgomis ligi pat paskutinio teismo dieną ateisiančios triumfo valandos. Bažnyčios murai nepaprastai stori tiek ties tomis vietomis, kur reikia paremti didesnio spindžio paviršių, sustiprinti paploksčiuoju piliastru, vadinamąja lizena. Arkinės durys ir langai dažnai laiptiškai iškalami storose mūro sienose, ir arodo, tarsi skylė siensoe butų iškalta sluoksniais. Choro ertmė nuo navos atskiriama tarpmūriu, jos grindys yra keliais laiptais aukštėlesnės. Romaninės bažnyčios daugiausia statytos iš tašytų arba netašytų akmenų - granito, kalkakmenio, tufo, klintinio skaluno. To meto bažnyčia iš oro daro didingo, užbaigto architektūros kurinio įspūdį. Jos lubos paploksčios, skliautai cilindriški ir briaunuoti. Kiekvienas atskiras briaunuotas sklaitas yra kvdratiškas. Lubos ertmę daro sunkią ir masyvią. Storos sienos slopina bet kokį iš lauko einanti garsą, o aksutika po sklaitais yra visiškai kitokia, negu ore. Bažnyčios statomos ne kalbėti, bet giedototi. Pro stiklo mozaikos langelius labai šykščiai ten patenka šviesos. Akys iš pradžios turi priprasti prie prieblandos, kol ką nors aiškiau įžiūri. Įėjusiajam noromis nenoromis tenka prisiderinti prie iškilmingos, nerealios nuotaikos. Ne kur kitur, o Prancūzijoje romanines bažnyčias imta puošti skulptūromis, nors žodis “puošti” mus vėl klaidina. Visa, kas priklausė bažnyčiai turėjo aiškią paskirtį ir reiškė aiškiai nusakomas idėjas, susijusias su bažnyčios doktrina. Šį stilių išsamiai iliustruoja XII a. Pabaigos Šv. Trofimo bažnyčios, esančios Arlyje, Pietų Prancūzijoje, portikas. Savo forma jis primena romėnų triumfo arkas.Virš durų sąramos esančioje erdvėje, vadinamoje timpanu, regime Kristų Karalių, apsuptą keturis evangelistus simbolizuojančių figūrų. Evangialistų simboliai paimti iš biblijos: šv. Morkų simboliziuoja liūtas, šv. Matą – angelas, šv. Luką – jautis ir šv. Joną – erelis. Suprantama, kad tokios skulptūros nė negali būti natūralios, grakščios ir lengvos kaip antikiniai kūriniai. Bet iškilmingas jų masyvumas daro figūras tik įspūdingesnes. Nereikia nė ilgai žiūrėti, kad tuoj suprastum, kas vaizduojama, be to, jos daug labiau dera prie pastato didybės Fresku spalvos ir formos kilusios is Bizantijos.Štai choras, kur Krisus sėdi soste kaip pasaulio viešpats arba, jeigu stovi prieš kryžių, tai kaip karalius priešais savo sostą. Angelai ir šventiejo – tai dusulingi kabinetiniai Bizantijos mokslininkai. Spalvos labai paprastos: suodžių juodoji, šviesioji ochra ir degta šviesioji ochra, naturali tamsioji ochra ir degta tamsioji ochra, surikas, cinoberis, ultramarinas ir ispaniška žalioji. Freskų spalvos šiandien dažnai buna išblukusios ir iš dalies pakitusios. Surikas pavyzdžiui buna papilkejęs. Paveiksluose riški bizantinė pusinė perspektyva. Perspektyvos žaismas jaučiamas net iš laužtinių juostų ir meandrinių rėmų, o pačios figūros yra paplokščios ir be šešėlių. Jų judesiai nerangūs ir sustirę. Mat šviantieji – orios asmenybės, kurios neišdykauja. Šventieji paveikslai net linijomis ir spalvomis turi išsiskirti iš kasdienybės. Ir pro langų stiklus šviesa turi atrodyti kaip nežemiški legendų spinduliai. Stiklo mozaika yra romaninės epochos išradimas, o jos primtakai - bizantiečių ir ankstyvieji germanų emailio darbai. Švininis apsodas savo storais juodais kontūrais tarsi atplešia figūras nuo šviesomis spindinčio paviršiaus. Tik vienas kitas brukšnys įdeginamas juodų arba kitokių spalvų stiko šukelėse, bet apskritai nuspalvinamos jos ganai menkai. Senas stiklas spalvingas, spalvos sodrios, kurkas sodresnės, negu šiuolaikinės industrijos pagaminto stiklo. Kiekviena šukelė – tai vis brangaakmenis. Romanikos laikais tapyto stiklo paveikslus rėmina puošybinės pynės ir akanto raštai apskritais ir bukais lapais. Kadangi tokiais varganais laikais, kaip ankstyvieji viduramžiai, nebuvo galima statyti tiek bažnyčių su brangaus stiklo langais, tai reikėjo tenkintis knygų puslapiais. Miniatiūriniuose ranraščiuose kiekvienas puslapis taip rūpestingai ir kruopščiai išpuoštas, kaip didžiosios freskos. Puošybai vartojami visi antikos raštų pavyzdžiai. Gėlių ūseliai čia rangosi ir kryžiuojasi kaip ir gyvuliniame ornamente. Ir nors įvairios smulkmenos būdavo plauko storumo, mažosios formos yra tokios pat negyvos, tokios pat iškylmingos kaip ir didžiosios, iškaltos granite. Gotika – [ panc. Gothique < it. Gotico – gotų (genčių), brandžiojo ir vėlyvojo viduramžių europos architektūros ir dailės stilius. Gotikinė arka yra svarbiausias gotikos architektūros forma, tąja genialia technine konstrukcija paremtas visas praktinis gotikinės architektūros pamatas. Paraminės arkos tinka tik kvadratiškiems skliautams. Gotikinę arką galima suglausti arba išplėsti, todel skliauto elementai nebūtinai turi būti kvadratiški. Jos bazėne ne storas mūras, bet tik vienas kitas solidus atramos taškas: piliastras. Ji įspūdinga ne savo svoriu, bet veržimusi aukštyn. Kur tas statybos būdas sugalvotas, nežinome, Arabai jį vartojo seniau, ir aišku, kad galima rasti nemaža Artimųjų Rytų įtakos gotikos stilių. Mat, normanai buvo Užkariavę saracėnų Siciliją. Tačiau gotikos arcitektai gotikinės arkos griebėsi su tokiu entuziazmu, kurį paaiškinti galima vien tik tuo, kad jos principas atitiko jų pasaulėžiūrą. Kaskart aukščiau ir kaskart drąsiau kyla skliautai, vis smailesni ir grakštesni bokštai grąžo dangų. Gotikinis bokštas šiek tiek primena raketos veiksmą – juo aukščiau ji kyla, juo daugiau netenka svorio, ir akmeninės vijoklinių ornamentų spiralės tarsi atsiskiria nuo bokšto. Dėl to veržimosi į aukštį kartu tempiasi ir stiebiasi į viršų durys, langai ir frontonai. Net kolonos seka įkandin. Romaninių kolonų kapiteliai kubo pavidalo. O gotikiniai stiebiasi aukštyn, kol įgauna taurės formą, vėlyvojoje gotikoje jie visisškai išnyksta. Kolonos virsta liaunais stiebais, kurie palubėje išsišakoja tarsi skliauto griaučiai. Kartais gotikinės bažnyčios lyginamos su šiuolaikinėmis konstrukcijomis, pavyzdžiui, su Eifelio bokštu. Tai tik iš dalies pamatuota, nes plienas yra tokia medžiaga, kuri reikalaute reikalauja lieknos ir aukštos statybos. O akmuo pats savaime yra sunkus ir masyvus. Ir, tarsi juokdamiesi iš tos jo ypatybės, gotikos meistrai stato į aukštį, dalija mūro sienas stiklo mozaika, akmenį paverčia augalinio ornamento užraitų pyne, puošybiniais voratinkliais, vijokliškai kylančiais aukštyn ir pačiame viršuje išvirstančiais į pumpurus, iš kurių tiesiasi dar aukštesni stiebai. Be abejo, tiesa yra tai, kad aukštuose miestuose, kurių sienos neleido plėstis, žemė buvo brangi ir kad namus statyti į aukštį vertė tie patys ekonominiai akstinai, kaip ir šiuolaikinius dangoraižius. Tačiau su kokiu džiaugsmu imasi to uždavinio gotikos architektai. Tašydami akmenis, graikai labai gerai jautė jų būsimą funkciją – žinojo, ką jie darys – turės laikyti ar patys remsis. O gotikos architektai atvirkščiai – šaltakraujiškai naudojasi visu tuo, ką teikia akmuo, ir jų darbo vaisiai tiesiog pasakiški – pastatai atrodo lengvi, tarsi besvoriai . Akmuo jiems vien medžiaga, kuria stengiasi išreikšti save. Jo materialumas jų visiškai nedomino, svarbiausia jiems buvo jame glūdinti jėga. Neatrodo, kad jie tašomą akmenį savo rankomis būtų nuglostę, kaip kad graikai. Gotikos architektai tik skaičiuoja. Svarbiausia yra konstrukcija ir išmonė. Didžiausia išmonė, kada nors žmonių sukurta. Gotika buvo iš tiesų tarptautinis Europos stilius, kuris kartu su keliaujančiais amatininkais prasiskverbė į atokaiausius užkampius, tačiau gimė ir labiausiai ištobulėjo germanų tautose, Šiaurės Pancūzijoje, Anglijoje ir Vokietijoje. Matyt, kad šitą stilių bus sąligojęs ypatingas Šiaurės Europos pasaulėvaizdis. Ta pačia proga konstatuotina, kad neramus ir aistringas, abstraktus šiaurės gyvulinės ornamentikos linijos žaismas yra giminingas fanatiškam gotikos amžinybės siekimui. Abiems atvejais vadovaujamasi ne tikru pojūčių, kuriančiu darnias ir gražias formas, o religijos dogmų sukelta aistra, kuri įsakmiai , staiga susiranda tokštamą išraišką. Žodis gotika, kurį pirmą kartą pavartojo Renesanso klasikinių nuotaikų literatai, iš pradžių buvo vartojamas apibūdintitam, kas buvo šlykštu, barbariška, nedarnu. Stabmeldiškai nežabotą gyvulinį ornamentą sutramdė klasikinės formos, kurias viduramžių bažnyčia pasiskolino iš bazilikos. XI a. Pabaigos ir XIII a. Pradžios katedrų, t.y. vyskupų bažnyčių (chatedra – vyskupo sostas), pradiniai sumanymai buvo tokie drąsūs ir didingi, kad nedaugelis iš jų – jei iš viso tokių būta - buvo pastatytos tiksliai pagal projektą. Nors didingieji sumanymai ir nebuvo įvykdytit, o laikui bėgant gotikinės katedros buvo gerokai pakeistos, įžengę į neaprėpiamą erdvę atveriančius jų interjerus, mes patiriame neužmirštamą būseną – tarytum pats jų dydis jau išsklaido visa, kas žmoniška ir menka. Vargu ar galime įsivaizduoti, kokį įspūdį šie statiniai turėjo daryti tiems, kurie buvo matę vien niūrias sunkias romaninio stiliaus bažnyčias. Savo jėga ir galybe senosios bažnyčios tarsi įkūnijo kovojančios bažnyčios idėją – ta bažnyčia teikė tikintiesiemas priebėgą nuo blogio antpuolių. Naujosiso katedros tarsi leido jiems akies krašteliu žvilgtelėti į anapusinį pasaulį. Pamoksluose ir himnuose jie buvo girdeję kalbant apie šventąją Jeruzalę – apie jos perlų vartus, neįkainojamus brangaakmenius, gatves iš gryno aukso bei skaidraus stiklo. Dabar ši vizija tarytum nužengė iš dangaus ant žemės. Šių bažnyčių sienos nebuvo nei šaltos nei atstumiančios. Jas sudarė langų vitražai, kurie spindėjo, nelyginant nusagstyti rubinais ir smaragdais. Auksu žibėjo kolonos, nerviūros ir ažūrai. Čia neliko nieko, kas sunku, žemiška, banalu. Į tokią grožio kontenpliaciją panirę tkintieji pasijusdavo tarytum priarteję prie anapus daiktiškojo pasaulio plytinčios karalystės paslapčių. Net iš tolo žiūrint į šiuos stebuklingus statinius, atrodė, tarsi jie šlovina dangų. Paryžiaus Dievo Motinos katedros fasadas tiksriausiai pats tobuliausias iš visų katedrų

Istorija  Referatai   (10,74 kB)

Tamsieji amžiai toli gražu neišspyre is atminties pirmųjų bažnyčių, bazilikų ir kitų romėnų statinių. Pagrindinis planas būdavo beveik visuomet toks pats: centrine nava vedė į prebiteriją, iš abiejų šalių rikiavosi po dvi ar tris šonines navas. Kai kuriems architektams patiko statyti kryžiaus plano bažnyčias, ir jie tarp navos ir presbiterijos įterpdavo vadinamąjį transepta. Šiaip ar taip, visos normaninės ar romaninės bažnyčios sudaro visai kitokį įspūdį nei senosios bazilikos. Ankstyvosiose bazilikose buvo antikines kolonos, į jas rėmėsi tiesūs antablementai. Romaninio ar neoromaninio stiliaus bažnyčios paparastai randame apvalias arkas, kurios remaisi i masyvius stulpus. Tiek šių bažnyčių iššore, tiek jų vidus didžiules jogos įspūdį. Čia maža puošybos, nedaug net langų, tik tvirtos vienalytės sienos, kurios primena mums užsisklendusius viduramžius.Šios bažnyčios – tai galingi, beveik akį rėžiantys akmeniniai mūrai, pastatyti neseniai iš pagonių tikėjimo atsivertusių valstiečių ir karių žemėse; jos atrodo tarsi kovojančiosios bažnyčios idėjos įsikūnijimas, o ta idėja skelbia, kad bažnyčios paskirtis žemėje – tai kova su tamsos jėgomis ligi pat paskutinio teismo dieną ateisiančios triumfo valandos. Bažnyčios murai nepaprastai stori tiek ties tomis vietomis, kur reikia paremti didesnio spindžio paviršių, sustiprinti paploksčiuoju piliastru, vadinamąja lizena. Arkinės durys ir langai dažnai laiptiškai iškalami storose mūro sienose, ir arodo, tarsi skylė siensoe butų iškalta sluoksniais. Choro ertmė nuo navos atskiriama tarpmūriu, jos grindys yra keliais laiptais aukštėlesnės. Romaninės bažnyčios daugiausia statytos iš tašytų arba netašytų akmenų - granito, kalkakmenio, tufo, klintinio skaluno. To meto bažnyčia iš oro daro didingo, užbaigto architektūros kurinio įspūdį. Jos lubos paploksčios, skliautai cilindriški ir briaunuoti. Kiekvienas atskiras briaunuotas sklaitas yra kvdratiškas. Lubos ertmę daro sunkią ir masyvią. Storos sienos slopina bet kokį iš lauko einanti garsą, o aksutika po sklaitais yra visiškai kitokia, negu ore. Bažnyčios statomos ne kalbėti, bet giedototi. Pro stiklo mozaikos langelius labai šykščiai ten patenka šviesos. Akys iš pradžios turi priprasti prie prieblandos, kol ką nors aiškiau įžiūri. Įėjusiajam noromis nenoromis tenka prisiderinti prie iškilmingos, nerealios nuotaikos. Ne kur kitur, o Prancūzijoje romanines bažnyčias imta puošti skulptūromis, nors žodis “puošti” mus vėl klaidina. Visa, kas priklausė bažnyčiai turėjo aiškią paskirtį ir reiškė aiškiai nusakomas idėjas, susijusias su bažnyčios doktrina. Šį stilių išsamiai iliustruoja XII a. Pabaigos Šv. Trofimo bažnyčios, esančios Arlyje, Pietų Prancūzijoje, portikas. Savo forma jis primena romėnų triumfo arkas.Virš durų sąramos esančioje erdvėje, vadinamoje timpanu, regime Kristų Karalių, apsuptą keturis evangelistus simbolizuojančių figūrų. Evangialistų simboliai paimti iš biblijos: šv. Morkų simboliziuoja liūtas, šv. Matą – angelas, šv. Luką – jautis ir šv. Joną – erelis. Suprantama, kad tokios skulptūros nė negali būti natūralios, grakščios ir lengvos kaip antikiniai kūriniai. Bet iškilmingas jų masyvumas daro figūras tik įspūdingesnes. Nereikia nė ilgai žiūrėti, kad tuoj suprastum, kas vaizduojama, be to, jos daug labiau dera prie pastato didybės Fresku spalvos ir formos kilusios is Bizantijos.Štai choras, kur Krisus sėdi soste kaip pasaulio viešpats arba, jeigu stovi prieš kryžių, tai kaip karalius priešais savo sostą. Angelai ir šventiejo – tai dusulingi kabinetiniai Bizantijos mokslininkai. Spalvos labai paprastos: suodžių juodoji, šviesioji ochra ir degta šviesioji ochra, naturali tamsioji ochra ir degta tamsioji ochra, surikas, cinoberis, ultramarinas ir ispaniška žalioji. Freskų spalvos šiandien dažnai buna išblukusios ir iš dalies pakitusios. Surikas pavyzdžiui buna papilkejęs. Paveiksluose riški bizantinė pusinė perspektyva. Perspektyvos žaismas jaučiamas net iš laužtinių juostų ir meandrinių rėmų, o pačios figūros yra paplokščios ir be šešėlių. Jų judesiai nerangūs ir sustirę. Mat šviantieji – orios asmenybės, kurios neišdykauja. Šventieji paveikslai net linijomis ir spalvomis turi išsiskirti iš kasdienybės. Ir pro langų stiklus šviesa turi atrodyti kaip nežemiški legendų spinduliai. Stiklo mozaika yra romaninės epochos išradimas, o jos primtakai - bizantiečių ir ankstyvieji germanų emailio darbai. Švininis apsodas savo storais juodais kontūrais tarsi atplešia figūras nuo šviesomis spindinčio paviršiaus. Tik vienas kitas brukšnys įdeginamas juodų arba kitokių spalvų stiko šukelėse, bet apskritai nuspalvinamos jos ganai menkai. Senas stiklas spalvingas, spalvos sodrios, kurkas sodresnės, negu šiuolaikinės industrijos pagaminto stiklo. Kiekviena šukelė – tai vis brangaakmenis. Romanikos laikais tapyto stiklo paveikslus rėmina puošybinės pynės ir akanto raštai apskritais ir bukais lapais. Kadangi tokiais varganais laikais, kaip ankstyvieji viduramžiai, nebuvo galima statyti tiek bažnyčių su brangaus stiklo langais, tai reikėjo tenkintis knygų puslapiais. Miniatiūriniuose ranraščiuose kiekvienas puslapis taip rūpestingai ir kruopščiai išpuoštas, kaip didžiosios freskos. Puošybai vartojami visi antikos raštų pavyzdžiai. Gėlių ūseliai čia rangosi ir kryžiuojasi kaip ir gyvuliniame ornamente. Ir nors įvairios smulkmenos būdavo plauko storumo, mažosios formos yra tokios pat negyvos, tokios pat iškylmingos kaip ir didžiosios, iškaltos granite. Gotika – [ panc. Gothique < it. Gotico – gotų (genčių), brandžiojo ir vėlyvojo viduramžių europos architektūros ir dailės stilius. Gotikinė arka yra svarbiausias gotikos architektūros forma, tąja genialia technine konstrukcija paremtas visas praktinis gotikinės architektūros pamatas. Paraminės arkos tinka tik kvadratiškiems skliautams. Gotikinę arką galima suglausti arba išplėsti, todel skliauto elementai nebūtinai turi būti kvadratiški. Jos bazėne ne storas mūras, bet tik vienas kitas solidus atramos taškas: piliastras. Ji įspūdinga ne savo svoriu, bet veržimusi aukštyn. Kur tas statybos būdas sugalvotas, nežinome, Arabai jį vartojo seniau, ir aišku, kad galima rasti nemaža Artimųjų Rytų įtakos gotikos stilių. Mat, normanai buvo Užkariavę saracėnų Siciliją. Tačiau gotikos arcitektai gotikinės arkos griebėsi su tokiu entuziazmu, kurį paaiškinti galima vien tik tuo, kad jos principas atitiko jų pasaulėžiūrą. Kaskart aukščiau ir kaskart drąsiau kyla skliautai, vis smailesni ir grakštesni bokštai grąžo dangų. Gotikinis bokštas šiek tiek primena raketos veiksmą – juo aukščiau ji kyla, juo daugiau netenka svorio, ir akmeninės vijoklinių ornamentų spiralės tarsi atsiskiria nuo bokšto. Dėl to veržimosi į aukštį kartu tempiasi ir stiebiasi į viršų durys, langai ir frontonai. Net kolonos seka įkandin. Romaninių kolonų kapiteliai kubo pavidalo. O gotikiniai stiebiasi aukštyn, kol įgauna taurės formą, vėlyvojoje gotikoje jie visisškai išnyksta. Kolonos virsta liaunais stiebais, kurie palubėje išsišakoja tarsi skliauto griaučiai. Kartais gotikinės bažnyčios lyginamos su šiuolaikinėmis konstrukcijomis, pavyzdžiui, su Eifelio bokštu. Tai tik iš dalies pamatuota, nes plienas yra tokia medžiaga, kuri reikalaute reikalauja lieknos ir aukštos statybos. O akmuo pats savaime yra sunkus ir masyvus. Ir, tarsi juokdamiesi iš tos jo ypatybės, gotikos meistrai stato į aukštį, dalija mūro sienas stiklo mozaika, akmenį paverčia augalinio ornamento užraitų pyne, puošybiniais voratinkliais, vijokliškai kylančiais aukštyn ir pačiame viršuje išvirstančiais į pumpurus, iš kurių tiesiasi dar aukštesni stiebai. Be abejo, tiesa yra tai, kad aukštuose miestuose, kurių sienos neleido plėstis, žemė buvo brangi ir kad namus statyti į aukštį vertė tie patys ekonominiai akstinai, kaip ir šiuolaikinius dangoraižius. Tačiau su kokiu džiaugsmu imasi to uždavinio gotikos architektai. Tašydami akmenis, graikai labai gerai jautė jų būsimą funkciją – žinojo, ką jie darys – turės laikyti ar patys remsis. O gotikos architektai atvirkščiai – šaltakraujiškai naudojasi visu tuo, ką teikia akmuo, ir jų darbo vaisiai tiesiog pasakiški – pastatai atrodo lengvi, tarsi besvoriai . Akmuo jiems vien medžiaga, kuria stengiasi išreikšti save. Jo materialumas jų visiškai nedomino, svarbiausia jiems buvo jame glūdinti jėga. Neatrodo, kad jie tašomą akmenį savo rankomis būtų nuglostę, kaip kad graikai. Gotikos architektai tik skaičiuoja. Svarbiausia yra konstrukcija ir išmonė. Didžiausia išmonė, kada nors žmonių sukurta. Gotika buvo iš tiesų tarptautinis Europos stilius, kuris kartu su keliaujančiais amatininkais prasiskverbė į atokaiausius užkampius, tačiau gimė ir labiausiai ištobulėjo germanų tautose, Šiaurės Pancūzijoje, Anglijoje ir Vokietijoje. Matyt, kad šitą stilių bus sąligojęs ypatingas Šiaurės Europos pasaulėvaizdis. Ta pačia proga konstatuotina, kad neramus ir aistringas, abstraktus šiaurės gyvulinės ornamentikos linijos žaismas yra giminingas fanatiškam gotikos amžinybės siekimui. Abiems atvejais vadovaujamasi ne tikru pojūčių, kuriančiu darnias ir gražias formas, o religijos dogmų sukelta aistra, kuri įsakmiai , staiga susiranda tokštamą išraišką. Žodis gotika, kurį pirmą kartą pavartojo Renesanso klasikinių nuotaikų literatai, iš pradžių buvo vartojamas apibūdintitam, kas buvo šlykštu, barbariška, nedarnu. Stabmeldiškai nežabotą gyvulinį ornamentą sutramdė klasikinės formos, kurias viduramžių bažnyčia pasiskolino iš bazilikos. XI a. Pabaigos ir XIII a. Pradžios katedrų, t.y. vyskupų bažnyčių (chatedra – vyskupo sostas), pradiniai sumanymai buvo tokie drąsūs ir didingi, kad nedaugelis iš jų – jei iš viso tokių būta - buvo pastatytos tiksliai pagal projektą. Nors didingieji sumanymai ir nebuvo įvykdytit, o laikui bėgant gotikinės katedros buvo gerokai pakeistos, įžengę į neaprėpiamą erdvę atveriančius jų interjerus, mes patiriame neužmirštamą būseną – tarytum pats jų dydis jau išsklaido visa, kas žmoniška ir menka. Vargu ar galime įsivaizduoti, kokį įspūdį šie statiniai turėjo daryti tiems, kurie buvo matę vien niūrias sunkias romaninio stiliaus bažnyčias. Savo jėga ir galybe senosios bažnyčios tarsi įkūnijo kovojančios bažnyčios idėją – ta bažnyčia teikė tikintiesiemas priebėgą nuo blogio antpuolių. Naujosiso katedros tarsi leido jiems akies krašteliu žvilgtelėti į anapusinį pasaulį. Pamoksluose ir himnuose jie buvo girdeję kalbant apie šventąją Jeruzalę – apie jos perlų vartus, neįkainojamus brangaakmenius, gatves iš gryno aukso bei skaidraus stiklo. Dabar ši vizija tarytum nužengė iš dangaus ant žemės. Šių bažnyčių sienos nebuvo nei šaltos nei atstumiančios. Jas sudarė langų vitražai, kurie spindėjo, nelyginant nusagstyti rubinais ir smaragdais. Auksu žibėjo kolonos, nerviūros ir ažūrai. Čia neliko nieko, kas sunku, žemiška, banalu. Į tokią grožio kontenpliaciją panirę tkintieji pasijusdavo tarytum priarteję prie anapus daiktiškojo pasaulio plytinčios karalystės paslapčių. Net iš tolo žiūrint į šiuos stebuklingus statinius, atrodė, tarsi jie šlovina dangų. Paryžiaus Dievo Motinos katedros fasadas tiksriausiai pats tobuliausias iš visų katedrų

Istorija  Referatai   (10,74 kB)

Kursinio projekto užduočiai įgyvendinti pasirinkau suprojektuoti UAB ,,Ritmas” verslo organizavimo procesą. Šį verslą t.y. sporto centro organizavimo projektavimą pasirinkau todėl, kad šitokio pobūdžio centras manau bus populiarus Palangos mieste, nes tai yra žmonių laisvalaikio praleidimo, atsipalaidavimo vieta. Daugelis žmonių pradeda daugiau rūpintis savimi, bei savo vaikų sveikata. Dėl užteršto oro bei nesubalansuotos mitybos ir sėslaus gyvenimo būdo, daugėja susirgimų dėl nejudraus gyvenimo būdo, o tai labai atsiliepia sveikatai. Atlikta analizė parodė, kad Palangoje (kur steigiame šią įmonę) yra tik du sporto paslaugas teikiantys klubai. Konkurentų paslaugos nėra aukšto lygio ir nepakankamos paslaugų pasiūlos.

Administravimas  Ataskaitos   (32 psl., 151,7 kB)

J. Vaičiūnaitė - kultūros poetė, Lietuvą jaučianti kaip Šiaurės kraštą, jautri geografinei erdvei. Jos poezijai būdingas kultūros pasaulio stebėjimas, buities grožio aktualizavimas, dėmesys daiktų formoms, siluetams, spalvoms, atsisakoma atviros išpažinties, emocija ,,įaudžiama“ į kokią nors istoriją. Šiuos kūrybos bruožus atpažįstame skaitydami ir eilėraštį ,,Akmuo su pasaga“.

Literatūra  Interpretacijos   (2 psl., 5,34 kB)

Henrikas Radauskas -
 poetas, kurio kūryba autentiška, žavinti skaitytoją savo meniškumu, estetiškumu. Jo eilėraščiuose kuriami vaizdai kerintys, traukiantys akį. Eilėraščių vaizdai dažnai būna nutolę nuo realybės, tuo primena pasaką, skaitydamas šio poeto kūrinius nejučia pats atsiduri toli nuo realybės...

Lietuvių kalba  Pateiktys   (15 psl., 2,54 MB)

Lietuvių literatūros interpretacijų įžangos. Bronius Radzevičius. Kazys Bradūnas. Vincas Mykolaitis – Putinas. Juozas Grušas. Just. Marcinkevičius. Balys Sruoga. Vincas Krėvė. Henrikas Radauskas. Vytautas Mačernis. Kristijonas Donelaitis. Maironis. Antanas Vaičiulaitis. Jonas Biliūnas. Salomėja Nėris. Antanas Škėma. Janina Degutytė. Juozas Aputis. Marija Pečkauskaitė. Romualdas Granauskas.

Lietuvių kalba  Interpretacijos   (4 psl., 15,04 kB)

Darbuotojų paieška – procesas, kurio metu randami į laisvas darbo vietas tinkami kandidatai. Darbuotojų paieškos procesas įmonėse turėtų būti planuojamas. Planavimas leidžia iš anksto numatyti poreikius, reikalingus paieškos būdus, išaiškinti ir tinkamai suformuluoti reikalavimus būsimiems kandidatams. Išankstinis pranašumas paprastai leidžia sumažinti išlaidas darbuotojo paieškai.

Vadyba  Referatai   (28 psl., 45,09 kB)

Viljamas Šekspyras – renesanso epochos atstovas. Tuo metu poezijoje atgimsta jausmų vaizdavimas. Tai buvo postūmis susiformuoti sonetui (sonetas – tai griežtos sandaros, keturiolikos eilučių eilėraštis, rimuojamas pagal tam tikras taisykles). Žymiausias anglų dramaturgas, Viljamas Šekspyras, yra garsus ir savo angliškojo tipo sonetais, kuriuos sudaro trys ketureiliai ir dvieilis.

Lietuvių kalba  Interpretacijos   (1 psl., 5,07 kB)

Trumpas faktų konspektas istorijos egzaminui 12 klasei.

Istorija  Pagalbinė medžiaga   (3 psl., 61,68 kB)

Temos aktualumas. AB „Panevėžio statybos trestas“ – tai viena pirmaujančių statybos versle bendrovių, taip pat viena iš didžiausių statybos bendrovių Lietuvoje. Bendrovė atestuota pagal tarptautinius kokybės, aplinkosaugos, darbuotojų saugos ir sveikatos vadybų sistemų reikalavimus. 2007 metais PST buvo skirtas Nacionalinis kokybės prizas už bendrovės politiką ir strategiją, taip pat vadybą, procesų ir išteklių valdymą, visa informacija apie esama padėti vidinėje rinkoje skelbiama viešai, taigi pasiringdamas šia tema nesuklydau, nes visa informacija kokios tik reikia parengti finansinės veiklos analizei galiu rasti lengvai ir greitai.

Finansai  Analizės   (17 psl., 75,1 kB)

Šią tema pasirinkau neatsitiktinai, mane sudomino tai, kad paklausus „ kas yra feminizmas?“ daugelis negalėjo atsakyti. Nors šiuolaikinėje visuomenėje ši sąvoka, nuolat girdima. Tačiau ją sukonkretinki man sunkiai sekėsi. Pasirinkau feminizmą, nes pati norėjau plačiau sužinoti apie šį judėjimą, jo istoriją, raidą bei kryptis. Bet labiausiai man rūpėjo sužinoti vyrų nuomonę apie moterų feminizmą. Todėl bandžiau plačiau pasidomėti, kokia vyrų nuomonė, ką jie žino apie tai.

Psichologija  Referatai   (11 psl., 84,25 kB)

Vincas Krėvė - Mickevičius gimė 1882m. spalio 19d. Subartonių kaime, Alytaus apskrityje. Kaime Mickevičiai dar buvo vadinami Krėvėmis, todėl tą pavardę rašytojas pasirinko slapyvardžiu.

Literatūra  Pateiktys   (14 psl., 123,19 kB)

Gimė 1937 m. liepos 12 d. Kaune. Augo žymaus gydytojo šeimoje, buvo supama kultūros. Po tėvo mirties ji, sesuo ir motina gyveno sunkiai, persikėlė į Vilnių. Vilniaus universitete baigė lituanistiką. Taip pat mokėsi dainavimo, turėjo ryškių gabumų. Dirbo „Literatūros ir meno“, „Kalba Vilnius“, „Naujojo dienovidžio“ redakcijose. Užaugino dukrą Ūlą, dailininkę, ir dukraitę Kamilę. 1996 m. apdovanota Baltijos Asamblėjos premija.

Lietuvių kalba  Pateiktys   (16 psl., 35,26 kB)

Įvairių valstybių, šalių ir visuomenių vystymesi būna politinių- ekonominių krizių, o po jų seka mokslinės- techninės bei ekonominės revoliucijos. Toks banguotas vystymasis būdingas ir technikos raidai. Kiekvienos rūšies technikos istorijoje galima išskirti tam tikrus vystymosi etapus.

Inžinerija  Referatai   (14 psl., 76,84 kB)

Temos aktualumas. Tapimas savarankišku ir suaugusiu – individualus, objektyvių ir subjektyvių prielaidų sąlygotas procesas, kuris vieniems paaugliams gali būti lengvas ir greitas, o kitiems- sunkus, ilgas ir ypatingai daug pastangų reikalaujantis vyksmas. Našlaičiams ir tėvų globos netekusiems vaikams, kurie augantiems vaikų globos namuose, tapimas savarankišku ir suaugusiu yra dar sudėtingesnis procesas. Gyvenant globos namuose, paauglystės laikotarpiui būdingos fiziologinio, psichologinio, pedagoginio, socialinio pobūdžio problemos, ypač jos išryškėja, kai sukakus pilnametystei paaugliams reikia juos palikti (Samašonok, Gudonis, (2006, 2007), Samašonok, Žukauskienė, (2004), B.Kairienė (2002), A.Juodaitytės (2002); V.Vaitekonienės (2001), R.Žukauskienė, O.Leiputė ir O.Malinauskienė (2001)).

Socialinis darbas  Diplominiai darbai   (72 psl., 129,78 kB)

Mokslo pažanga vis dažiau ima tenkinti mūsų tuštybę, bet ne realius poreikius. Šiandieniniame pasaulyje mokslas yra be galo pažengęs. Kiekvieną dieną žmogus atranda vis kažką nauja, nuolat tobulina savo išradimus ir trokšta pažinti visatą. Tačiau dažnai gali iškilti klausimas - Vardan ko visa tai daroma?

Lietuvių kalba  Referatai   (17 psl., 35,26 kB)

Žmogaus dvasinis grožis J.Biliūno kūryboje. V.Krėvė „Perkūnas, Vaiva ir Straublys”. J.Aputis „Horizonte bėga šernai”. J.Baltrušaitis „Būties psalmė”. Žmogus novelėje „Polaidis”. A.Škėma „Žilvinėėli”. Lietuvių partizanų dainos. Liaudies menininko paveikslas P.Cvirkos romane „Meisteris ir sūnūs”. Lietuva išeivijos poezijoje. K.Binkis „Atžalynas”. J.Grušas „Herkus Mantas”. J.Aputis „Erčia kur gaivus vanduo”. Moteris Žemaitės apsakyme „Marti”. V.Krėvė „Skerdžius”. Lietuvių liaudies pasakos, jų analizė. Gamta ir žmogus K.Donelaičio „Metuose”. Miškas ir lietuvis A.Baranausko „Anykščių šilelyje”. Kalnai kelmuoti, pakalnės nuplikę!. Skujom, šakelėm ir šiškom nuklotą. Tėvynės praeitis ir dabartis Maironio lyrikoje. A.Vienuolis „Paskenduolė”. V.Krėvė „Skirgaila”. B.Sruoga „Dievų miškas” – žmogus prievartos pasaulyje. V.Mykolaitis – Putinas „Altorių šešėly”. I.Simonaitytės romano „Vilius karalius” problematika ir veikėjų charakteriai. B.Radzevičius „Priešaušrio vieškeliai”. R.Granausko „Gyvenimas po klevu”. J.Grušas „Meilė, džiazas ir velnias”. Maironis „Seniai aš laukiu išsiilgęs…”. M.Martinaitis „Kukutis važiuoja pilnu troleibusu”. M.Martinaitis „Ašara”. S.Geda.Iš ciklo „6 Meilės ir nevities eilėraščiai”. V.Šekspyras. Sonetas (12). S.Geda „Strazdas“. Dalies „Šungalviai” analizė. S.Geda „Strazdas”. Dalies „Tardymas” analizė. A.Mačėnas „Pavasario vėjas”. Meilės tema žemininkų kūryboje. M.Martinaitis „Ruduo inscenizuoja tuštumą…” interpretacija. S.Nėris “Krinta žvaigždės”. Analizė. „Žemė maitintoja” – socialinis romanas. Algirdas Pocius „Žilasis brolis”. Interpretacij.

Lietuvių kalba  Analizės   (33 psl., 87,16 kB)

Ankščiau vaikai žaisdavo žaidimus savo namuose, kieme ar kitose tam tinkamose vietose, tačiau vargu ar nors vienas įsivaizdavo, kad ateityje bus galima tai padaryti tiesiog namuose, prie savo kompiuterio. Gali pasikviesti tai daryti ir savo draugus ir tau visai nebūtina kažkur eiti, nes visa tai mes galime daryti virtualioje aplinkoje. Virtualios organizacijos taip pat nėra išimtis. Visas darbo procesas vyksta taip pat kaip ir paprastose organizacijose, skirtumas tik tas kad viskas vyksta virtualios aplinkos sąlygomis.

Vadyba  Referatai   (10 psl., 20,39 kB)

Gyvendami technologiniame amžiuje, galime lengvai pastebėti kaip spartėja mūsų gyvenimas, kaip vystosi inovacijos, kokią neigiamą ar teigiamą įtaką tai turi Lietuvos ūkiui ir jo vystymuisi. Lietuvos ūkis ir jo struktūra yra neatsiejama šalies dalis, todėl yra labai svarbu skirti atitinkamą dėmesį ūkiui ir jo plėtrai.

Ekonomika  Kursiniai darbai   (31 psl., 598,79 kB)

Šeima yra pirmoji socialinė grupė, su kuria vaikas labai glaudžiai susijęs. Pirmiausia šeima nuo pat kūdikystės yra pagrindinis tarpininkas tarp visuomenės bei jos kultūros ir vaiko. Čia vaikas girdi, kas dedasi aplink jį, čia vertinami ir jautriai išgyvenami įvykiai, kuriems nelieka abejingas ir vaikas.

Pedagogika  Projektai   (16 psl., 23,68 kB)

Pasirinkta tema yra labai aktuali ir įdomi mūsų visuomenėje, ypač jaunimo tarpe. Jauno žmogaus branda, jo klystkeliai, nuosmukiai ir kilimas kartais priverčia praeiti ne vieną ,,gatvės universitetą,. Žodis ,,subkultūra,, daugeliui iš mūsų beveik nieko nesako ir gal būt mes net nesuprantame jo reikšmės ir prasmės. Bet ,,subkultūra,, egzistuoja mūsų kasdienybėje, tarp mūsų pačių, čia ir dabar.

Psichologija  Referatai   (16 psl., 41,17 kB)

XX a. paprastai vadinamas moderno amžiumi. XIX ir Xxa. Riboje Vakarų mintis paiekia naują raidos tarpsnį, kurio svarb.požymiai:1. racionalizmo krizė 2. nusivylimas soc. Žmogaus būtimi 3. dėmesio koncentravimas ties individualia egzistencija, psichine patirtimi, sąmonės ir pasąmonės pasauliu. Šopenhaueris buvo vienas pirmųjų mąstytojų, užčiuopusių pagrindines tolesnės Vakarų minties raidos tendencijas- iracionalumą, intuityvumą, krikščioniškos religijos kritiką, orientaciją į Rytų kultūrą ir moralines doktrinas.

Literatūra  Paruoštukės   (13 psl., 52,05 kB)

Vadyba – ta specifinė darbinės veiklos rūšis, susiformavusi darbo pasidalijimo procese, pradėjus žmonėms burtis į bendro tikslo siekiančia grupes. Vadovavimo specifika reiškiasi tuo, kas išsiskiria žmogus ar asmenų grupė, lementi kitu žmonių veiksmus ir pastangas, realizuojant bendra tikslą, kad kuo efektyviau būtų panaudoti visi turimi ištekliai. Taigi vadovavimas – tai procesas, telkiantis žmones siekti ir realizuoti tam tikrus tikslus. Vadovavimas ypač svarbi ir sudėtinga vadybos funkcija.

Vadyba  Kursiniai darbai   (18 psl., 30,29 kB)

Mokymo priemonė “Kompiuterių architektūra” yra skirta Informatikos ir Programų sistemų studijų programų studentams privalomo dalyko “Kompiuterių architektūra” studijoms. Mokymo priemonė susideda iš penkių temų: pozicinės skaičiavimo sistemos, mikroprogramavimas, mikroprocesoriaus Intel 8088 architektūra, komandų sistema, koprocesoriaus Intel 8087 architektūra. Mokymo priemonės tikslas - supažindinti studentus su kompiuterių architektūra, tame tarpe su mikroprocesorių architektūra, įskaitant duomenų formatus, komandų sistemą, pertraukimų sistemą, atminties organizavimą, asemblerio notacijos sistema. Šioje mokymo priemonėje yra nagrinėjami kompiuterių architektūros klausimai, remiantis Intel tipo mikroprocesoriaus architektūra. Įvadinėje kurso dalyje yra apžvelgiamos pozicinės skaičiavimo sistemos. Yra nagrinėjami CISC architektūroje taikomi mikroprogramavimo pagrindai. Pagrindinėje kurso dalyje yra apžvelgiamos bendrosios Intel mikroprocesoriaus komponentės ir savybės, tokios kaip: duomenų registrai, duomenų formatai, adresų registrai, vykdomojo adreso formavimo aparatas, adresavimo režimai, pertraukimų mechanizmas, portų sistema, operatyvi atmintis, absoliutaus adreso formavimo aparatas, komandų sistema, o taip pat koprocesoriaus architektūra, duomenų formatai, komandų sistema. Mokymo priemonė remiasi mikroprocesoriaus Intel 8088 koprocesoriaus Intel 8087 architektūromis. Pasirinkimas yra apspręstas šiais motyvais: Žinių įsisavinimo gilumui yra tikslinga neapsiriboti principiniu lygmeniu, o išnagrinėti išbaigtą sistemą; Siekiant turėti galimybę praktiškai išbandyti architektūros elementus, yra svarbų turėti ne modelinę architektūrą, o realią, paplitusią ir visiems prieinama; Siekiant turėti realią, kartu yra svarbu, kad architektūra būtų kiek įmanoma paprasta. Mokymo priemonėje yra akcentuojamos sąvokos, jų plotmės, bendrieji principai, siekiama suformuoti kompiuterio, kaip algoritmų vykdytojo, vizija. Akcentuojama, kad kompiuteris architektūriniame nagrinėjimo lygmenyje nieko kito nedaro, išskyrus komandų vykdymą viena po kitos.

Informatika  Konspektai   (719,38 kB)

XX-XXIa. sandūroje visuomenei iššūkį meta, anot Z.Bauman, “nepermaldaujama pasaulio lemtis, negrįžtamas procesas, veikiantis mus visus vienodu mastu ir tokiu pačiu būdu”, t.y. globalizacija. Būtent dėl to, kad globalizacija yra šiandieninis procesas, vystantis “čia ir dabar”, yra svarbu ją nagrinėti.

Socialinis darbas  Referatai   (15 psl., 34,01 kB)

Justinas Marcinkevičius – vienas žinomiausių Lietuvos poetų ir rašytojų. Jis gimė ir užaugo Važatkiemio kaime ir visuomet gyveno apsuptas Lietuvos gamtos. Galbūt būtent dėl to, o gal dar ir dėl meilės tėvynei, beveik visi jo kūriniai buvo parašyti patriotinėmis temomis. J. Marcinkevičiaus kūriniai šlovina Lietuvą, aprašo jos nuostabią gamtą ir aukština lietuvių kalbą.

Literatūra  Analizės   (1 psl., 4,4 kB)

Salomėja Nėris – XIX a.vid. žymiausia lietuvių poetė neoromantikė. Tai didelio talento ir sudėtingo likimo asmenybė, parašiusi penkis eilėraščių rinkinius. Poetės kūriniuose gana dažnai sutinkamas motyvas – karšta meilė tėvynei, gimtajam kraštui, palikęs didelį pėdsaką lietuvių poezijoje.

Literatūra  Interpretacijos   (1 psl., 5,35 kB)

Įvyksta perversmas tapyboje – meno kūriniai nevaržomai atspindi visuomenės netikrumą, demografinę plėtrą, mokslo revoliuciją: 1905 metais Enšteino paskelbta reliatyvumo teorija pakeičia ne tik žmogaus padėtį visatoje, bet ir pačią laiko bei erdvės sampratą, o vėliau, penktajame dešimtmetyje, pasaulis sužino apie taikomąją branduolinę fiziką. Frydricho Nyčės filosofija, Bergsono intuityvizmas ir psichoanalizė skverbiasi į naujas sąmonės sferas. Marksistinės idėjos, įsitvirtinusios Sovietų Sąjungoje, visuotinai paplitęs atejizmas, kuris individualiai reiškėsi jau nuo XVII amžiaus, kraštutinių ideologijų – ir dešiniųjų, ir kairiųjų – plėtotė sužadino intelektinius rezervus. Kol siautėja bohema, menininkai skursta, daugybė muziejų bei įvairiausių kultūros centrų atvers duris tik XX amžiaus antrojoje pusėje ir tik tada meno kūriniai bus vertinami astronominėmis sumomis. Industrinis menas, fotografija, kinas, televizija nustelbė tokius žanrus, kaip akademinis portretas, kuriam atstovavo paskutinysis grandas Žanas Ogiustas Domenikas Engras, išprovokavo diskusiją apie meno bei mokslo bejėgiškumą, jų priešpriešą ir įvairių meno disciplinų plėtotę; dailininkai kūrė poeziją, skulptūrą, teatrą, net architektūrą, iš kurios išsirutuliojo pieštinė architektūra. Jų vaizduotę žadino transporto, aviacijos, telefono, komunikacijos priemonių plėtra, padėjusi sušvelninti traumuojantį, klaikų XIX amžiaus industrializacijos mastą. Nepaliaujamas dailės mokyklų, pasivadinusių įvairiausiais “izmais”, skaidymasis atspindėjo mąstymo maištingumą ir atšiaurumą kovojant su neskoningu, akademinio ir dekoratyvinio meno lėkštumu – egzaltaciją, plano bei spalvų keitimu stengiantis išlikti arba, atvirkščiai, skaidant ar ribojant formą ir iš dalies pašiepiant arba konstatuojant pralaimėjimą. Meno kūriniais būdavo pabrėžiamas arba maskuojamas pasitraukimas į fenomenologinį, egzistencialistinį būvį. Pirmą kartą istorijoje kilę pasauliniai karai, karas Ispanijoje iš kai kurių dailininkų pareikalavo didelės duoklės, jų kūrinių siužetuose atsispindėjo patirta trauma ir dichotomija. Emancipatijos ir maišatvimo periodas, prasidėjęs po regreso periodo, keičiantis papročiams, reiškėsi estetinėmis permainomis. Šios permainos skatino visus intelektualus, taip pat ir dailininkus, duoti pasižadėjimus arba jų atsisakyti, bet stiprėjantis Europos, JAV ir Pietų Amerikos ryšiai pagyvino kolektyvinės sąmonės radimąsi. Kolonijinė ekspansija sutelkė kultūrinės visuomenės dėmesį į Artimuosius Rytus, Afriką ir Tolimuosius Rytus: afrikiečių ir japonų meno įtaka Vakarų šalių menui buvo labai svarbi. Vaizdavimo krizės, XX amžiaus meno stereotipo atsiradimo priežastis lėmė postūmius mėginti spręsti kilusius prieštaravimus remiantis psichoanalize ir racionalumu. Kuriuo buvo pagrįstas tos epochos menas. Siurrealistai į pirmą planą iškėlė instinktų, o ne tik principų valdomą žmogų. Abstraktusis menas, kaip ir poezija, buvo grindžiamas ženklų kalba, kurios atitikmenį galima rasti viename iš priešistorės periodų, kai civilizacija, priėjusi ieškojimų ribą ir pajutusi grėsmę, ėmė proteguoti įmantrybes. Prasidėjęs antikos laikais ir trukęs iki XVIII amžiaus posūkis į iracionalumą, primityvios sąmonės aukštinimas, griežtas abstrakčiojo meno vertinimas kėlė diskusijas supriešinant idealizmą ir natūralizmą; šis procesas nebuvo baigtinis. Sprenžiant iš Polio Sezano gimimo ir mirties datos (1839-1906), jis buvo XIX amžiaus dailininkas, tačiau davė pradžią didiesiems XX amžiaus estetiniams pokyčiams, padarė revoliuciją portreto, natiurmorto ir peizažo mene. Dailę jis pastatė šalia kalbos ir algebros, eksperimentų sritį padarė naująją pasaulio vizija – priešingai nei klasikų vizijos nekintamumas. Tai atitiko koncepciją, kuriai pagrindus padės Enšteinas. Sezano tapyboje mažėja šviesos ir tamsos kontrastų, jo kūryboje ima dominuoti “spalvų erdvė”. 1872 ir 1873 matais dirbant drauge su Kamiliu Pisaro Overe prie Uazos, Klodo Monė pamokos nenueina perniek. Tačiau divizionizmą jis atmeta, visą dėmesį sutelkdamas į mases, planus, perspektyvą, abstraktųjį mąstymą. Kintamoje šiaurės šviesoje jį labiau traukia pietūs, ten šviesa stabilesnė. Visi statiški žmonos portretai (daugeliui jų teko pozuoti daugiau kaip šimtą kartų) pasižymi skaidrumo efektų, artimų akvarelei, gausa, o sodininko Veljė portrete formos šiek tiek iškreiptos, tik ne taip akivaizdžiai kaip kubistų kūriniuose. Polis Sezanas, nepaisydamas principų, paveldėtų iš XV amžiaus, pritaria Moriso Deni formuluotei, pasak kurio, “paveikslas – tai plokštumoje tam tikra tvarka išdėstytų spalvų visuma”. Tačiau Sezanas savo kompleksinę spalvų moduliacijų sistema yra arčiau tikrovės. Polis Gogenas Sezanu žavėjosi, nors šis Gogeną niekino. Jo žodžiais tariant,”Gogenas – joks dailininkas, jis tik kiniškų paveikslėlių autorius”. Polis Sezanas Gogeną kaltinuo tuo, kad jo drobėms stinga darnaus spalvų perėjimo, kad figūros tapomos pernelyg ryškių spalvų potėpiais ir tarsi supriešinamos. Polis Sezanas gilus tuo, kad ieško sprendimų pereinamuose tonuose; atverdamas kelią šiuolaikiniams dailininkams, didžiausią dėmesį jis skiria vidinei spalvinės medžiagos kokybei. Jo manymu, piešinys ir forma yra susiję tarpusavyje, spalvos teikia formai išbaigtumo; ir net tuomet, kai nėra ryškių pereinamųjų spalvų bei formų ribų, galima sukurti įspūdingą kontrastą. Šio tapytojo paveikslų faktūrai būdingas subtilus grubių ir švelnių linijų bei spalvų susiliejimas; jokios improvizacijos, jokios empirikos, vien gilus susimąstymas. Gyvenimo pabaigoje Polis Sezanas mėgdavo sakyti, kad jis yra savo ieškojimų kelio pradžioje ir tikisi, jog kiti dailininkai juo paseks – padės mene įsitvirtinti autentiškam, spalvomis perteikiamam realizmui. Nors 1895 metais Sezano paveikslus eksponavo A. Vojaras, 1904 metais – Paryžiaus Rudens salonas, šis menininkas visą gyvenimą buvo vienišas. 1907 metais Rudens salone to meto avangardas – fovistai, kubistai, Anri Matisas, Pjeras Bonaras, Kazimiras Malevičius – iš karto prisipažįsta esą Sezano pasekėjai. XX amžiaus antrojoje pusėje daugelis abstrakcionistų, tarp jų ir Žozefas Albertas, tęsė Polio Sezano pradėtus ieškojimus, įrodė, kad jo pamokos tebėra aktualios... Impresionizmas [pranc. impresionnisme, iš lot] – XIX a. pabaigos – XX a. pradžios Europos dailės kryptis; dailininkai perteikdavo įspūdį, sukeltą jų matomų daiktų, reiškinių; žymiausi impresionistai – E. Manė, K. Monė, O. Renuaras, K. Pisaro. Postimpresionizmas [pranc. impresionnisme, iš lot] – XIX a. pabaigos – XX a. pradžios dailėskryptis, atsiradusi Prancūzijoje po impresionizmo; paveiksluose siekiama vaizdo išbaigtumo, daiktų ir reiškinių esmės perteikimo; žymiausi postimpresionistai – P. Sezanas, P. Gogenas, V. Van Gogas, A. Tulūz-Lotrekas. Modernas (secesija) [pranz. moderne – naujas, šiuolaikinas] – XIX a. pabaigos – XX a. pradžios Europos ir JAV architektūros ir dailės stilius. Būdingas dinamiškumas, stilizuotas dekoratyvumas, asimetrija, manieringumas. Simbolizmas – tai idealistinės krypties meno judėjimas, susiformavęs kaip realizmo ir impresionizmo priešprieša.

Dailė  Konspektai   (8,85 kB)

Šio darbo tikslas – supažindinti su ankstyviausia ir pirmąja – klasikine - vadybos mokykla, jos pagrindinėmis srovėmis, principais, žymiausiais atstovais, parodyti jų nuopelnus šiuolaikiniam vadybos supratimui, organizacijų valdymui, o taip pat pateikti kritišką požiūrį ir teorijos trūkumus. Rašant darbą buvo naudojamos įvairios autorinės knygos, mokomosios knygos bei internetiniai informacijos šaltiniai. Klasikinės vadybos mokyklos idėjos buvo suformuotos ir pradėtos taikyti praktiškai XIX a. pabaigoje – XX a. pradžioje, vadovams grumiantis su industrinės revoliucijos sukeltais organizaciniais sunkumais. Tai istoriškai pirmoji valdymo teorijos tobulinimo kryptis (8, 30 p.).Organizacijos vis labiau plėtėsi ir darėsi sudėtingesnės, technologijos tobulėjo. Kartu su pokyčiais atsirado poreikis, kad vadovai kontroliuotų įrengimus ir gamybą, koordinuotų tvarkaraščius ir darbą, integruotų įvairias darbo sistemas, valdytų darbo jėgą. Tačiau buvo mažai informacijos, kuria vadovai galėtų vadovautis vykdydami šiuos veiksmus. Ankstesnių vadovų, ekonomistų, politikų ir filosofų idėjos ir patirtis nebuvo sukaupta, užrašyta ir paruošta padidėjusiems ateities organizacinio valdymo poreikiams. To nebuvo iki XIX a. – XX a. prad. kol nauja pramonės vadovų karta sąmoningai pradėjo vystyti organizacijų vadybos pagrindus ir ieškoti praktinių sprendimų problemoms, su kuriomis susidurdavo vadovai. Klasikinės vadybos mokyklos teoretikai bandė rasti „vieną geriausią būdą“ valdyti sudėtingas pramonės organizacijas. Jų teorijos pirmiausia buvo sutelktos ties idėja, kad ekonominio racionalumo lygis priklauso nuo vadovų ir individualių darbuotojų elgesio bei priimamų sprendimų. Kitaip tariant, teoretikai darė prielaidą, kad žmonės, bandydami maksimizuoti asmeninę naudą, vykdo logiškus, racionalius sprendimus, remdamiesi darbo patirtimi. Jų vadybos teorijos buvo grįstos tikėjimu, kad racionalus, logiškas elgesys turėtų būti sutelktas ekonominei gerovei kelti. Klasikinės vadybos mokyklos teorijos pagrindas yra: • Maksimalus darbo padalijimas, užtikrinant maksimalų darbų specializavimą; • Vykdytojo darbo apribojimas kuo paprastesnėmis operacijomis; • Maksimalaus darbo užmokesčio garantavimas; • Darbininko veiklos sferos apribojimas tik darbo operacijomis, nereikalaujant iš jo spręsti darbo bei gamybos organizavimo klausimų (8, 30p.). Klasikinę vadybos teoriją sudaro trys jos pakraipos: 1) mokslinio valdymo teorija; 2) idealaus biurokratinio valdymo teorija ir 3) administracinio valdymo teorija (skirtinguose šaltiniuose dažnai nurodomos tik dvi pakraipos: mokslinio valdymo ir administracinio valdymo). Kiekvienoje pakraipoje išryškinami šiek tiek skirtingi aspektai. 1. MOKSLINIO VALDYMO TEORIJA Ši teorija atsirado iš dalies dėl to, kad iškilo poreikis didinti darbo našumą. Mokslinės valdymo teorijos propaguotojai pirmiausia bandė padidinti darbo našumą kontroliuojant darbuotojų darbą organizacijoje technine prasme. Mokslinis valdymas iškėlė keletą vadybos teorijos ir praktikos veikėjų, kurie efektyvios vadybos technikos vystymui naudojo eksperimentus ir sistemiškus stebėjimus. 1.1 Mokslinio valdymo teorijos kūrėjai Charles Babbage (1792-1871) buvo vienas iš ankstyviausių mokslinės valdymo teorijos kūrėjų. Jis teigė, kad organizacijos galėtų gauti kur kas didesnį pelną, jei darbuotojai būtų specializuoti tam tikroje srityje ir mokomi atlikti tik tam tikrą specifinį darbo veiksmą. Lygiagrečiai su klasikiniu ekonomistu Adam Smith, Ch. Babbage propagavo darbo pasidalijimą ir darbo projektavimą taip, kad kiekvienas darbuotojas vykdytų tik mažą kiekį paprastų užduočių. Vadovų užduotis – apmokyti darbuotojus atlikti kiekvieną užduotį taip efektyviai, kaip tik įmanoma ir įsteigti paskatinimus už jų atlikimą greitai ir efektyviai. Ch. Babbage buvo įsitikinęs, kad vadovai turėtų vykdyti tyrinėjimus, tam, kad būtų nustatyta kiek laiko turėtų užimti kiekvienos užduoties įvykdymas. Vadovai panaudodami tyrimų rezultatus galėtų nustatyti normatyvus darbo įvykdymo greičio lygiui ir apdovanoti darbuotojus pagal atitinkamą normatyvų įvykdymo laipsnį. Frederick W. Taylor (1856-1915) yra geriausiai žinomas mokslinio valdymo teorijos atstovas. Su jo vardu apskritai susietas vadybos, kaip žinių sistemos apie organizacijų valdymą, atsiradimas. Jis pirmasis dar praėjusio šimtmečio pradžioje pradėjo sistemingai tirti darbo organizavimo ir vadybos problemas, naudoti analitinius metodus. Nors jo darbuose analizuojami ne visi vadybos aspektai (ypač šiuolaikiniu supratimu), tačiau tai buvo pirmasis bandymas kompleksiškai nagrinėti organizavimo klausimus. Pagal F. Taylor, vadybos pagrindas - teisingas tiek darbininkų, tiek vadovų darbo organizavimas. F. Taylor, inžinierius ir konsultantas, iš asmeninės patirties pastebėjo tai, ką laikė esant nedovanotinais darbo metodais tokiose organizacijose kaip „Midvale Steel“, „Simonds Rolling Machine“ ir „Bethlehem Steel“. Jo laikais pramonę kamavo nepakankamos kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos problemos. F. Taylor tvirtino, kad organizacijos naudoja esamus darbuotojus neefektyviai ir kad vadovai privalo imtis ryžtingų veiksmų darbo našumui pakelti. Jis pateikė daug priežasčių, kurios įtakojo per mažas gamybos apimtis ir neefektyvumą: darbuotojai dažnai į darbą atsinešdavo savo įrankius, kurie būdavo nepakankamai geri tinkamai atlikti užduotis; apmokymas buvo atliekamas atmestinai ir neorganizuotai, todėl darbuotojai patys dažnai nustatydavo jiems palankesnį mašinų greitį ir darbo tempą; vadovai veikdavo petys į petį su savo pavaldiniais, dažnai ignoruodami tokias vadybos pareigas kaip darbo planavimas ir organizavimas. Būtent į vadovus buvo nukreipta pagrindinė F. Taylor kritika. Jis tvirtino, kad vadovai turėtų vystyti ir įgyvendinti darbo „mokslą“ - pagrindinius nuostatus ar principus, kurie apspręstų įvairias darbo sritis. Darbas tik tuomet gali būti našus, kai jis organizuotas pagal taisykles, principus, standartus, parengtus, panaudojant naujausius mokslo pasiekimus ir ilgametę praktikos patirtį. F. Taylor pritaikė savo įsitikinimus geležies pernešimo procese – elementarioje plieno pramonės darbo dalyje. Jis pastebėjo darbo neefektyvumą ir nereikalingą energijos švaistymą naudojamuose metoduose pernešti 20 kilogramų sveriančius geležies luitus nuo gamybos vietos iki geležinkelio vagonų. Jis buvo įsitikinęs, kad naudojant mokslinius principus galėtų nustatyti „vieną geriausią būdą“ pakelti 20 kilogramų geležies luitą, laikyti jį, eiti su juo ir nuleisti jį žemėn. Po laiko, judesių bei nuovargio tyrimų, F. Taylor nustatė „mokslišką“ geležies luitų pernešimo būdą. Tai leido vieno darbuotojo vidutiniškai perneštų geležies luitų kiekį padidinti nuo 12,5 tonos iki 48 tonų per dieną. Naudodamas tą patį metodą, F. Taylor sukūrė „moksliškus“ būdus anglių, geležies ir pelenų sėmimui. Jis ragino vadovus vystyti mokslinius visų organizacijos darbų techninius tyrinėjimus. F. Taylor mokslinis valdymas buvo pagrįstas klasikine ekonomikos teorija: ir vadovai ir darbuotojai yra ekonomiškai motyvuoti. Vadovai nori padidinti pelną, o darbuotojai nori padidinti asmeninę ekonominę naudą. F. Taylor matė šį abipusį interesą kaip jungtį tarp vadovybės ir darbo jėgos, kuri paskatina juos dirbti kartu, kad būtų patenkinti abiejų poreikiai. Jo manymu, darbuotojai ir vadovai, norėdami pasiekti gerus organizacijos darbo rezultatus, turėtų laikytis tokių nurodymų: 1. Plėtoti mokslinį darbo organizavimą panaudojant laiko, judėjimo ir nuovargio veiksnių tyrinėjimus paties optimaliausio darbo atlikimo ir jo atlikimo lygio nustatymui. 2. Tvirtai laikytis darbo standartų, neleidžiant, kad kasdieninė, mokslinių tyrinėjimų nustatyta, gamybos apimtis būtų pakeista dėl kokio nors vadybininko ar darbuotojo savavališkos užgaidos. 3. Teisingai atrinkti ir perengti darbuotojus dirbti tam tikroje darbo vietoje, pavedant jiems atlikti užduotis, kurioms jie yra labiausiai tinkami ir suinteresuoti. 4. Įvesti finansinio paskatinimo sistemą, kuri paskatintų darbuotojus dirbti našiai ir efektyviai dėl su produkcija susieto darbo užmokesčio: maža gamyba įtakoja žemą užmokestį, didesnė gamyba – didesnį užmokestį. 5. Naudoti specializuotą funkcinį vadovavimą skiriant tam tikrą skaičių ekspertų prižiūrėti darbuotojus skirtingose jų darbo srityse. Tai efektingiau, nei vienas pagrindinis vadovas kuris vadovauja visam skyriui. 6. Palaikyti glaudžius ir draugiškus darbuotojų ir vadovybės santykius, nes bendradarbiavimas tarp darbdavio ir darbuotojo padeda užtikrinti noriai priimamą mokslinių darbo principų pritaikymą. Nors F. Taylor teigė, kad realizuojant mokslinio valdymo teoriją, vadybos darbus dirbantys darbuotojai pagrindinį dėmesį turi skirti darbininkų darbo organizavimui ir jo tobulinimui, o kitas vadybinės veiklos sritis laikė beveik antraeilėmis, vienu svarbiausių jo indėlių į vadybos mokslo teoriją laikomas funkcinio valdymo ir vadybinio mokslo pasidalijimas. Jis pasiūlė atsisakyti grynai hierarchinio valdymo principo, norint gerai organizuoti darbą, ypač pabrėžė planavimo reikšmę, akcentavo, kad gamyklą turi valdyti ne tiek direktorius, kiek planavimo skyrius. Nors F. Taylor metodai žymiai padidino darbo našumą ir atlyginimą daugeliu atvejų, tačiau darbininkai ir jų sąjungos ėmė priešintis tokiam požiūriui. Pastarieji bijojo, kad dirbdami sunkiau ir spartesniais tempais, jie išseks ir neišvengiamai bus atleisti iš darbo. Be to, F. Taylor sistema iškėlė į svarbiausią vietą laiką. Tai kritikuojama dėl to, kad darbuotojai galėjo būti verčiami dirbti vis greičiau ir greičiau – taupyti laiką. Didelis dėmesys darbo našumui ir pelningumui leido kai kuriems vadovams išnaudoti tiek darbuotojus, tiek klientus. Rezultatas – daugiau darbuotojų įstojo į sąjungas ir šitaip sustiprino įtarinėjimus ir nepasitikėjimą, ištisus dešimtmečius temdžiusius administracijos ir darbuotojų santykius. Vieni iš mokslinės valdymo teorijos pradininkų taip pat buvo Frank (1868-1924) ir Lillian (1878-1972) Gilbreth, kurie dirbo kaip vyro ir žmonos komanda. Frank Bunker Gilbreth daugiausia jėgų skyrė darbo metodų tobulinimui, gamybos ir našumo pakėlimui, o Lillian Moller Gilbreth, pasitelkdama psichologijos pagrindus ir vadybos žinias, į mokslinio valdymo teoriją žvelgė kaip į priemonę padėti darbuotojams įvykdyti savo potencialias galimybes. F. ir L. Gilbreth derindami mikrochronometrą ir kino kamerą detaliai ištyrė judesius, panaudojamus darbo proceso metu, ir sudarė jų klasifikavimo schemą. Judėjimas buvo pavadintas terbligu (therblig). Į jų klasifikaciją buvo įtraukti tokie judesiai, kaip spaudimas, laikymas ir judėjimas. Judėjimo schema pažymėjo ryšius tarp atliekamų judesių tipų bei dažnumo ir darbuotojo nuovargio ir atkreipė dėmesį, kad nereikalingi veiksmai veltui švaisto energiją ir laiką. Atskirdami efektyvius judesius nuo neefektyvių, F. Ir L. Gilbreth padėjo didesnę darbuotojų energijos dalį panaudoti naudingam darbo atlikimui. Frank Gilbreth kruopščiai tyrė ir tobulino mūrijime naudojamus metodus. Jis pastebėjo, kad skirtingi mūrininkai naudoja skirtingas būdus ir stebėjosi, kad vienas iš seniausių pasaulio amatų niekada nebuvo standartizuotas. Netgi be išsamesnių tyrimų mūrijimas akivaizdžiai atrodė ypač nenašiai atliekamas. Būdamas tvirtai įsitikinęs, kad mūrininkų našumas galėtų būti žymiai pagerintas, F. Gilbreth išanalizavo kino juostoje užfiksuotą mūrijimo procesą ir atrado, kad jame viduriniškai naudojama 18 skirtingų judesių. Jis išmatavo atskirų veiksmų užimamą laiką, ištyrė nuovargio faktorius ir pateikė alternatyvią procedūrą, kurioje atliekamų judesių skaičius buvo sumažintas nuo 18 iki 5. jis padalijo mūrijimą į dalis: vienas darbuotojas išnešioja plytas ir skiedinį, kitas darbuotojas tik kloja plytas. F. Gilbreth nurodymai pakėlė vidutinį vieno darbuotojo per valandą paklojamų plytų skaičių nuo 120 iki 250. Lillian Gilbreth sveikatos apsaugos daktarės disertacija Brown Universitete buvo pavadinta „Vadybos psichologija“ ir išleista 1914 m. Ji buvo šiuolaikinės darbo jėgos vadybos pradininkė, ypač darbuotojų atrinkimo, paskyrimo ir apmokymų moksle. Kartu F. Ir L. Gilbreth domėjosi individualių darbuotojų lavinimu apmokymo programų būdu, darbo aplinkos tobulinimu ir pramonės psichologija. Henry Gantt (1861-1919) mokslinio vadovavimo teorijai ir apskritai vadybos mokslui daugiausia nusipelnė sukurdamas dvi naujoves: Gantt grafikus ir minimaliu darbo užmokesčiu grįstą skatinimo sistemą. Bandydamas pagerinti vadovavimą planavimo, projektavimo ir kontroliavimo metodais, H. Gantt sukūrė Gantt grafikus, kurie naudojama dar ir dabar. Vadovai šį grafiką naudoja darbo veiksmų apibendrinimui ir nustatymui bei suklasifikavimui tų, kurie turėtų būti atlikti vienu metu ar nuosekliai. Kaip parodyta 5 pav. grafike, skirtame vienos JAV statybos įmonės rekonstravimo darbams, planai privalo būti nubraižyti anksčiau už bet kurios kitos veiklos atlikimą, bet pradiniai elektros darbai ir spintelių užsakymai gali būti pradėti kartu. Sienų apdaila gali iš dalies sutapti su kai kuriais galutiniais elektros darbais, bet spintelės negali būti pastatytos anksčiau nei bus baigta sienų apdaila. Be to, padedant darbų tvarkaraščiui, H. Gantt grafikas gali būti naudojamas kaip darbų kontroliavimo įrankis. Vadovai gali į grafiką įtraukti laiką, kurio iš tikrųjų reikia užduočiai užbaigti ir jį palyginti su laiku, kuris iš pradžių buvo suplanuotas. H. Gantt skatino idėją, kad darbuotojai turėtų gauti minimalų dienos užmokestį, nepriklausomai nuo to, ar jie pasiekė nustatytas kasdieninio darbo apimtis. Jis taip pat siūlė, kad darbuotojams būtų išmokamos vienkartinės premijos viršijus šias apimtis. Be to, H. Gantt siūlė skirti premijas prižiūrėtojams kurių pavaldiniai pasiekė bendrą kasdieninę standartinę apimtį ir papildomas premijas, jei visi darbuotojai pasiekė savo tikslus, nes nujautė, kad tai paskatintų prižiūrėtojus efektyviai valdyti savo pavaldinius. Ypatingai kuriant vadybos racionalizavimo metodus pasižymėjo Harrington Emerson (1853-1931). Jis išpopuliarėjo savo knyga „Dvylika našumo principų“ (išleista 1908 m.). Knygoje jis išdėstė požiūrių sistemą į gamybos racionalizavimą kaip priemonę prieš bet kokį išteklių švaistymą, neekonomišką jų panaudojimą. Skirtingai nei kiti F. Taylor pasekėjai, nagrinėję atskirų profesijų darbo organizavimą konkrečioje įmonėje, H. Emerson tyrinėjo darbinės veiklos principus apskritai, nepriklausomai nuo konkretaus jų turinio. Skaidant darbo organizavimo procesą į sudėtines dalis ir nagrinėjant kiekvieną atskirai, jo tikslas buvo sutekti dėmesį į teorinę nagrinėjamos problemos pusę (8, 33p.). Tokios analizės pagrindu jis ir suformulavo pagrindinius mokslinio vadovavimo teorijos principus, kurie aktualūs ir šiandien, ypač organizuojant gamybinių įmonių veiklą: 1. Aiškūs tikslai - racionaliai organizuoti veiklą galima tik teisingai pasirinkus ir suformulavus tikslus. To nepadarius, bet kokia organizacinė veikla netenka prasmės, nes ji būna chaotiška ir gali turėti ne tik teigiamas, bet ir neigiamas pasekmes. 2. Sveikas protas. Organizacijoje priimami sprendimai turi būti pagrįsti, optimalūs. Reikia drąsiai diegti naujoves, atsisakyti įsisenėjusių stereotipų. 3. Kompetentinga konsultacija. Vienas žmogus negali būti ekspertas visais su darbo našumu susijusiais klausimais. Todėl būtina konsultuotis su žmonėmis ir naudotis knygomis. 4. Darbo drausmė – sudėtinė bet kokios veiklos dalis, ji padeda išlaikyti gerą vidinę nuotaiką, gerus rezultatus. Ten, kur drausmė prasta, aukštų pasiekimų net geriausiomis sąlygomis pasiekti neįmanoma. 5. Kiekvienas darbuotojas turi tiksliai žinoti savo pareigas, jų atlikimo būdus. Tam būtina sudaryti standartines instrukcijas, siekti, kad visi jas įsisavintų ir dirbtų pagal jų reikalavimus. 6. Darbą būtina normuoti. Normos neturi būti nei didelės, nei mažos. Racionalus intensyvumas – efektyvumo pagrindas. 7. Teisingi santykiai su darbuotojais. Darbuotojas tik tada dirbs gerai, kai darbo turinys atitiks jo kvalifikaciją, sugebėjimus, polinkius irt.t labai svarbu atrinkti žmones į tam tikas darbo vietas, sudaryti sąlygas tobulintis. 8. Centralizuotas reguliavimas. 9. Atlyginimas už darbą privalo atitikti jo sudėtingumą ir bendrą apmokėjimo lygį, turėtų būti įdiegta skatinimo sistema.. 10. Veiklos rezultatai turi būti nuolat apskaitomi ir įvertinami. tai reikalinga pasiekimams nustatyti ir ateities planavimui. 11. Darbą reikia nuolat dispečerizuoti - kontroliuoti ir koordinuoti. Kontrolė sudaro galimybes sekti gamybos proceso vyksmą ir išvengti neigiamų pasekmių, lengviau pastebėti galimus nukrypimus. 12. Darbo sąlygas būtina sudaryti tokias, kad darbas būtų ne tik našus, bet ir malonus. be to, būtina užtikrinti saugias darbo sąlygas. Taikant praktikoje ir tikslinant mokslinio valdymo teoriją taip pat nusipelnė garsus pramonininkas Henry Ford (1863-1947). Pagal jo vardą buvo pavadinta ir jo sukurta nauja gamybos organizavimo sistema – fordizmas. Fordizmas – nuoseklus F. Taylor, F. Gilbreth ir kitų darbo organizatorių tyrimų tęsinys nepertraukiamos gamybos sąlygomis (7, 48p.). Pagrindinės našaus darbo sąlygos Ford manymu yra geras darbo pasidalijimas, detalių ir mazgų standartizavimas ir gamybos mechanizavimas. Šias sąlygas realizuoti lengviausia masinėje gamyboje, todėl H. Ford buvo aktyvus masinės gamybos propaguotojas, savo gamyklose darbą organizavo vadovaudamasis būtent šiais principais: 1. Vertikali visos įmonės struktūra (tai pagrindinis H. Ford gamybos organizavimo principas). H. Ford teigė, kad įmonė gali būti saugi ir nepriklausyti nuo konjunktūros svyravimų su automobilių gamyba susijusiose pramonės šakose ir apskritai tik viską pasigamindama pati. Ford automobilių koncernas jungė geležies rūdynus ir anglies kasyklas, metalurgijos gamyklas ir automobilių fabrikus, turėjo savą geležinkelį, upių garlaivių, kaučiuko plantacijų. Be to, H. Ford galėjo reguliuoti visas gamybos stadijas taip, kad pakankamai ir laiku būtų pateikta produkcija automobilių surinkimui. 2. Masinė gamyba, sudariusi sąlygas techniniams ir organizaciniams jos patobulinimams įgyvendinti. 3. Standartizavimas. H. Ford įmonėse buvo gaminas tik vienas gaminys, tik vienas važiuoklės tipas. Vien tik automobilių kėbulai buvo gaminami kelių tipų. Automobilio dalys jungtos tomis pačiomis tvirtinimo detalėmis, todėl jos būdavo gaminamos masiškai, su mažiausiomis sąnaudomis. 4. Visiškas gamybos mechanizavimas. H. Ford įmonėse rankų darbas buvo maksimaliai pakeistas mašininiu. 5. Visiškas darbo pasidalijimas. Kiekvienas žmogus atlikdavo tik vieną labai smulkią gamybos proceso dalį (7, 48p.). 1914 m. H. Ford įvedė 8 valandų darbo dieną ir apskritai įmonėse buvo sudarytos geros darbo sąlygos: švara, salės su krėslais poilsiui, įvairūs higienos patogumai, daili estetinė patalpų išvaizda ir pan. H. Ford įmonėse buvo toks didelis darbo intensyvumas, kad didesnis darbo užmokestis, trumpesnė darbo diena, geros darbo sąlygos buvo būtinos, kad fiziškai ir psichologiškai tas darbas būtų įmanomas. Visų mašinų ir mechanizmų sistema įtakojo labai didelę darbo spartą, be to, kiekvienas darbuotojas dirbo labai monotonišką darbą, pavyzdžiui tik užverždavo veržles. Tam nereikėjo kvalifikuotų darbuotojų: per 1-2 dienas, o kartais ir per kelias valandas tokios operacijos būdavo lengvai išmokstamos. Tai H Ford padėdavo išspręsti darbuotojų kaitos problemą, nes, nepakeldami pernelyg didelio intensyvumo, 50-60% darbuotojų kasmet iš jo įmonių išeidavo. H. Ford veikla labai plati. Jis teigė, kad būtina pašalinti bet kokį jėgų švaistymą, netaupų jų naudojimą, ypač žemės ūkyje, iškėlė pastarojo industrializacijos idėją. Kartu su žemės ūkiu H. Ford nagrinėjo viso ūkio racionalizavimo problemas, kritikavo stichišką pramonės šakų atsiradimą Amerikoje, pateikė būtinybę atskiriems rajonams numatyti ekonomiškai tikslingas įmones. Šiais principais ir dabar vadovaujamasi daugelio pasaulio šalių pramonės įmonėse. 1.2 Mokslinio valdymo teorijos apibendrinimas Mokslinio valdymo teorijos pasiekimai: • Standartinių metodų išvystymas kiekvieno darbo procese; • Darbuotojų atrinkimas pagal atitinkamus sugebėjimus kiekvienam darbui; • Darbuotojų apmokymų standartizavimas; • Darbuotojų darbo pagerinimas darbo planavimu ir trukdžių panaikinimu; • Paskatinimo darbo užmokesčiu už padidintą gamybą įvedimas. Mokslinio valdymo teorijos nuopelnai: • Įrodė darbo pasidalijimo svarbą; • Inicijavo kruopščius darbo elementų tyrimus; • Įrodė darbuotojų atrinkimo ir apmokymų svarbą. Mokslinio valdymo teorijos trūkumai: • Neįvertino socialinės situacijos ir didesnių darbuotojų poreikių; • Nepripažino individualių žmonių skirtingumo; • Skatino vergišką požiūrį į darbuotojus, jų idėjų ir pasiūlymų ignoravimą (2, 47p.). 2. IDEALAUS BIUROKRATINIO VALDYMO TEORIJA 2.1 Max Weber biurokratinio valdymo teorija Idealaus biurokratinio valdymo teorija – metodiškas požiūris, atsiradęs Europoje ir nusakantis organizaciją kaip vieną visumą. Ją paskelbė ir suformulavo vokiečių teisininkas ir sociologas Max Weber (1864-1920) beveik tuo pat metu, kai F. Taylor paskelbė savo mokslinio valdymo teoriją. XIX a. pabaigoje dauguma Europos organizacijų buvo valdomos asmeninių santykių principu, į organizaciją buvo žiūrima, kaip į šeimą. Darbuotojai labiau paisė vieno vadovo ar lyderio autoriteto, nei organizacijos ar jos misijos apskritai. Tokio valdymo neigiamas padarinys buvo tai, kad ištekliai buvo naudojami individualių įgeidžių realizavimui, o ne organizaciniams tikslams. Rezultate, darbuotojai valdė organizacijas ir vartojo išteklius savo, o ne pirkėjų naudai. M. Weber biurokratinį valdymą traktavo kaip grupinės veiklos organizavimą, šią veiklą griežtai reglamentuojant taisyklėmis, standartais, instrukcijomis ir kt. (kai tuo tarpu politologai biurokratinį valdymą suprato kaip valdymą, panaudojant biurų sistemą). M. Weber biurokratinio valdymo teorijos esmė – visi santykiai tarp darbuotojų organizacijoje turi būti griežtai formalizuoti, reglamentuoti, turi vyrauti „nuasmenintų“ santykių atmosfera, vienų prielankumas ar neprielankumas kitiems organizacijoje negalimas. Bet koks nukrypimas nuo reglamentų neigiamai veikia darbo efektyvumą ir rezultatus. M. Weber kėlė tokius biurokratinio valdymo tikslus: • Greitis • Tikslumas • Hierarchiškumas • Vienareikšmiškumas • Tęstinumas • Nuspėjamumas M. Weber buvo įsitikinęs, kad yra tinkama našios ir efektyvios organizacijos konstrukcija ir plėtojo tokį racionalios organizacijos modelį: Biurokratinio modelio struktūra: • Darbo pasidalijimas grįstas funkcine specializacija; • Egzistuoja tiksliai apibrėžta hierarchija ir valdžia; • Taisyklių sistema tiksliai nusako darbuotojų teises ir pareigas; • Taisyklių ir darbo instrukcijų sistema tiksliai nusako darbo situacijų sprendimo ir vykdymo metodus; • Visuomeniniai kontaktai yra apibūdinami beasmenių visuomeninių santykių; • Darbuotojų atranka pagrįsta jų kompetencija ir organizacijos poreikiais; • Paaukštinimai darbe pagrįsti darbuotojo kompetencija ir išsamiu organizacijos pažinojimu, įgyjamu su patirtimi ir darbo stažu; • Tarnyba turi atspindėti atsidavimą karjerai; • Kilimas karjeros laiptais organizacijoje yra garantuotas to nusipelniusiems; • Biuro valdymas susideda iš plačių organizacinių sandorių kūrimo ir palaikymo; M. Weber idealioje organizacijoje, darbas turi būti padalintas pagal specializaciją, griežtai atitikti darbuotojų kvalifikaciją. Kiekvieno darbuotojo valdžia ir atsakomybė turi būti aiškiai apibrėžta kaip oficialios posto pareigos, bet ne kaip tam tikro to posto atstovo pareigos. M. Weber taip pat siūlė, kad tiksliai apibrėžta hierarchija turėtų būti įvesta tam, kad būtų eliminuoti dviprasmiškumai ir tam, kad būtų nustatytas santykių tarp darbų organizacijoje pobūdis. Organizacija, norinti sėkmingai veikti, privalo susiformuoti uždavinius, kuriuos įgyvendindama ji sieks numatomų rezultatų. Nežinant, ką nori pasiekti, veikla yra beprasmė. Į M Weber idealios organizacijos viziją įtrauktas: 1) detalizuotas taisyklių kompleksas nustatantis darbuotojų teises ir pareigas; 2) detalizuotas taisyklių kompleksas nusakantis į kiekvieną darbo situaciją įtrauktas procedūras. Šios taisyklės turėtų būti vienodai priimtos visoje organizacijoje. Dėl to M. Weber biurokratinis valdymas būtų nuasmenintas ir darbuotojai būtų valdomi be asmeninės įtakos ar siekiant individualių laimėjimų. Vadovai turi stengtis prisiderinti prie tokios nuasmenintos atmosferos ir vengti sprendimų paremtų pažintimis, jie privalo vadovauti remdamiesi formalizuotais reikalavimais, niekada nesivadovauti kokiomis nors emocijomis, jausmais, asmeniniu požiūriu. Taip jie turi elgtis tiek su organizacijos darbuotojais, tiek su klientais. Vadovas – biurokratas neturi siekti kokio nors populiarumo ar prielankumo, nusižengdamas taisyklėms, instrukcijoms, reglamentams (6, 28p.). M. Weber buvo įsitikinęs, kad organizacija grįsta racionaliu administraciniu valdymu būtų efektyvesnė ir lengvai prisitaikanti prie pokyčių, nes tęstinumas yra užtikrinamas taisyklingos struktūros ir pozicijų geriau nei vieno kažkurio asmens, kuris gali išeiti ar mirti. Pasak M. Weber, racionalumas organizacijoje visų pirma reiškia darbuotojų atranką ir paaukštinimą grįstą kompetencija, o ne pažintimis (2, 51p.). 2.2 Idealaus biurokratinio valdymo teorijos apibendrinimas Biurokratinio valdymo privalumai. Biurokratija duoda daug teigiamų rezultatų, bet tik tuomet, kai ši teorija vykdoma idealiai. Keletas iš teigiamų jos padarinių: 1. Darbuotojo elgesys yra nuoseklus dėl nustatytų polisų, procedūrų ir taisyklių; 2. Eliminuojami darbo pareigų sutapimai ar prieštaravimai, nes užduotys yra tiksliai apibrėžtos; 3. Elgesys yra nuspėjamas dėl hierarchijos valdyme; 4. Darbuotojų samdymas ir paaukštinimai pagrįsti nuopelnais ir/ar kompetencija; 5. Darbuotojai tobulėja, nes specializuojasi vienoje konkrečioje darbo sferoje; 6. Organizacijos veikla yra nuosekli, nes ji geriau apibrėžia poziciją, nei kažkoks asmuo (t.y., kai vienas žmogus palieka savo pareigas, jų imasi kitas). Nors taisyklės ir nuostatai gali būti primesti per griežtai, jie reikalingi efektyvumui. Be to, jie suteikia pagrindą didelio skaičiaus vadovų ir darbuotojų koordinavimui. Yra daug biurokratinio valdymo privalumų, sunkumai dažniausiai kyla dėl paprasčiausių taisyklių nesupratimų ar netinkamo jų taikymo (5). Didelis biurokratinio valdymo privalumas tai, kad užtikrinamas nuoseklus įstatymų reikalaujamas darbuotojų elgesys. Tikslūs darbo apibrėžimai garantuoja vadovui, kad visos būtinos užduotys bus atliktos. Vadovų hierarchija suteikia galimybę nuspėti visų organizacijos dalių veiklą. Du prižiūrėtojai turi atsiskaityti tam pačiam viršininkui, o galiausiai visi vadovai atsiskaito vienam asmeniui – direktoriui. Tokia kontrolė sukuriama nesuderinamumų tarp prižiūrėtojų prevencijai. Paaukštinti asmenis pareigose motyvuojant nuopelnais ir kompetencija yra efektyvu (ypač jei pakilimas į aukštesnę hierarchijos vietą nėra labai komplikuotas ir priklauso tik nuo asmeninių pasiekimų). Specializuodamiesi savo darbo srityje darbuotojai tampa tos srities ekspertais, tuo būdu gali įvykdyti užduotis kur kas efektyviau. Galiausiai, organizacijos veikla nenutrūksta ją palikus kai kuriems žmonėms. Jei organizaciją palieka prezidentas, kitas žmogus paaukštinamas į jo vietą ir tęsia jo darbą be jokio sutrikdymų. Biurokratinio valdymo trūkumai. Negatyvias biurokratinio valdymo puses iššaukia stipri didelių organizacijų kritika. Keletas tokių kaltinimų: 1. Per daug popierizmo; 2. Darbuotojai nesirūpina organizacija; 3. Darbuotojai yra nuasmeninami (to reikalauja taisyklės); 4. Griežtas reguliavimas iššaukia atitinkamą elgesį; 5. Aklas pasikliovimas taisyklėmis ir polisais slopina darbuotojų tobulėjimą (5). Daugeliui žmonių kartais tenka patirti nemalonių išgyvenimų turint reikalų su organizacijomis, nes darbuotojai nenori laužyti taisyklių ar primesti asmeninio vertinimo. Jei problema nėra apibrėžta taisyklių, daugelis darbuotojų bijo daryti sprendimus ar imtis veiksmų jai išspręsti. Toks pasikliovimas taisyklėmis mažina kūrybiškumą, darbuotojo tobulėjimą ir iniciatyvą. Biurokratijos darbuotojai dažnai laikomi ne žmonėmis, o mašinomis. Tai gali lemti darbuotojo abejingumą organizacijai ir darbo vykdymui. Galiausiai, kiekvieno veiksmo raštiškas registravimas pagal taisykles yra sunkus darbas, švaistantis laiką, kuris galėtų būti panaudotas kur kas naudingiau. Terminas „biurokratija“ šiuolaikinėse organizacijose yra įgavęs gana neigiamą reikšmę ir siejamas su begalinėmis, nesuskaičiuojamomis taisyklėmis ir popierizmu. Kiekvienas iš mūsų yra buvęs smarkiai suerzintas ilgo laukimo eilėse ar, rodos, beprasmiškų ir kvailų procedūrų vykdymo. Antra vertus, taisyklės ir kitos biurokratinės procedūros iš anksto paruošia standartinį elgesio su darbuotojais metodą. Kiekvienas turi lygias teises ir kiekvienas žino, kokios yra taisyklės. Daugeliui organizacijų tai suteikė galimybę tapti ypač efektyvioms. 3. ADMINISTRACINIO VALDYMO TEORIJA Mokslinio valdymo teorija ir biurokratinio valdymo teorija apibūdino vienokius ar kitokius bendruosius veiklos organizavimo principus, tuo tarpu administracinio valdymo teorija nagrinėja visos organizacijos valdymą. Administracinio valdymo teorijos autoriai domėjosi organizacijos struktūra ir modeliavimo procesais, kurie padarytų jos operacijas racionalias, tvarkingas, nuspėjamas, našias ir efektyvias. Administracinio valdymo teorijos kūrėjai žiūrėjo į organizacijas kaip į gigantiškus mechanizmus, sukurtus tikslų pasiekimui ir tikėjo, kad gali būti elementarus universalių įstatų ar principų komplektas, kuris priverstų šiuos mechanizmus veikti efektyviai. Vieningai pripažįstama, kad administracinio valdymo teorinius pagrindus suformulavo prancūzų mokslininkas Henri Fayol (1841-1925). Jis penkiasdešimt aštuonerius metus dirbo prancūzų geležies ir anglių apdorojimo organizacijoje Commentary-Fourchambault. Savo valdymo žinias ir patirtį H. Fayol sukaupė dirbdamas kasybos inžinieriumi. Jis savo sėkmę valdymo srityje priskyrė naudotiems metodams, o ne kokiam nors asmeniniam talentui. Jis jautė, kad kiti vadovai galėtų pasiekti tokių pat aukštumų vadyboje, jei vadovautųsi atitinkamais nurodymais organizacijų kompleksų valdyme. Ypatingą svarbą tolimesniam vadybos mokslo vystymuisi turėjo H. Fayol suformuluotas vadovavimo (administracinės) veiklos etapų ciklas, kurį vėliau kiti tyrinėtojai pavadino bendrųjų valdymo funkcijų ciklu. Pagal H. Fayol, administruojant bet kokią veiklą, reikia nuosekliai realizuoti tokius veiksmus (etapus): 1. Numatymas – apibrėžti, kokių rezultatų norima pasiekti; 2. Plano parengimas – sudaryti konkrečių veiksmų reglamentą; 3. Organizavimas – parinkti žmones, apibrėžti jų funkcijas, darbinius tarpusavio santykius; 4. Koordinavimas – realizuojant planą, atliekant operacijas, reguliuoti, derinti veiksmus; 5. Kontroliavimas – lyginti planą su rezultatais, atlikus kiekvieną operaciją, įvertinti tai, kas padaryta. Didelį dėmesį H. Fayol teikė vadybos veiksmams. Nors H. Fayol tikėjo, kad visi vadovai atlieka visas penkias jo paties nustatytas funkcijas – numatymą, planavimą, organizavimą, koordinavimą ir kontroliavimą, jis taip pat pripažino, kad vieno vadovo valdymo darbo pobūdis skiriasi nuo kito vadovo, priklausomai nuo tokių faktorių kaip organizacijos dydis ir vadovo užimama vieta hierarchijoje. H. Fayol aiškiai atskyrė kategoriją „įmonės valdymas“ nuo kategorijos „vadovavimo (administracinė) veikla“ (6, 30p.). Jis nustatė šešis pagrindinius įmonės valdymo veiksmus: • Techniniai ir technologiniai veiksmai visų pirma reiškiantys gamybą ir apdirbimą; • Komercinė veikla, tokia kaip pirkimas, pardavimas ir mainai, kuriems reikalingos žinios apie rinką ir konkurentus; • Finansiniai veiksmai, reikalingi tirti ir vykdyti optimalų kapitalo vartojimą; • Apsaugos veiksmai saugoti nuosavybę ir žmones nuo vagysčių, gaisro ir potvynio, taip pat streikų, nusikaltimų ir kitų socialinių trikdžių prevencijai; • Apskaitos veiksmai, kurie kaupia ir aprūpina tvarkinga, tikslia informacija apie organizacijos ekonominę poziciją; • Valdymo veiksmai, į kuriuos įtraukiamas organizacijos veiksmų numatymas, planavimas, organizavimas, koordinavimas ir kontroliavimas. Akivaizdu, kad pateikdamas tokį suskirstymą, H. Fayol administravimą laiko specifine tam tikros darbuotojų grupės veikla, kurią atliekant reguliuojamas darbas visų vykdytojų, realizuojančių kitas penkias veiklos kryptis. Toks administravimo traktavimas siūlo išvadą, kad administracinė veikla – tai veikla, kurią atliekantys darbuotojai reguliuoja kitų darbuotojų darbą (6, 31p.). H. Fayol daug dėmesio skyrė struktūros klausimams. Jis nagrinėjo įvairius galimus organizacijos struktūros variantus, parodydamas, kaip augant organizacijai, paprasta linijinė struktūra keičiasi, sudėtingėja, tampa gremėzdiška, jos hierarchinių lygių skaičius negali būti begalinis. Atsiranda būtinybė organizuoti funkcinį valdymą, įvesti patarėjus, konsultantus, referentus, suteikti jiems atitinkamas teises. H. Fayol pabrėžė, kad tai būdinga ne tik gamybinėms, bet ir kitokio pobūdžio organizacijoms. Taip jis davė pradžią bendrajai organizacijų teorijai. Kiekvieno struktūrinio padalinio vietą ir svarbą struktūroje apsprendžia būtent jo vykdomos funkcijos, todėl struktūrizavimas ir funkcijų paskirstymas yra vieningas, integruotas procesas. Analizuodamas hierarchiškumą, H. Fayol palygino organizaciją su medžiu iš kurio kamieno auga šakos, iš jų – plonesnės šakos ir t.t. Be abejonės, H. Fayol teorijos pagrindų pagrindas yra jo suformuluoti ir detaliai išaiškinti 14 administravimo principų, kuriais būtina vadovautis, vykdant visas funkcijas ir kuriais jis pats vadovavosi: 1. Darbo pasidalijimas – kelti efektingumo lygį dėka specializacijos, mažinant mokymo laiką, darant mažiau veiklos pokyčių ir didinant įgūdžių ugdymą. 2. Valdžia – teisė duoti įsakymus visada turėtų reikšti ir atitinkamą pagal privilegijas atsakomybę. 3. Drausmė – priklauso nuo taisyklių, polisų ir susitarimų, kurie valdo organizaciją, gerbimo; drausmė turėtų būti įgyvendinama per sąžiningą ir teisingą visų susitarimų tarp organizacijos ir jos darbuotojų pateikimą. 4. Nurodymų vieningumas – kiekvienas darbuotojas yra atsakingas tik vienam viršininkui, taip išvengiama nesusipratimų ir konfliktų. 5. Vadovavimo vieningumas – vienas vadovas kiekvienam organizaciniam planui, ir vienintelis operacijų planas organizacijoje tų pačių tikslų įgyvendinimui. Vadovai privalo derinti savo veiksmus ir sprendimus, privalo būti vieningi, valdydami pavaldinius. 6. Individualių interesų pavaldumas bendrai gerovei – organizacijos viduje atsirandantys asmeniniai ir grupiniai poreikiai neturi pirmauti prieš visos organizacijos poreikius. 7. Atlyginimas – darbuotojų ir viršininkų atlyginimai turi būti teisingi ir tinkami. Už darbą turi būti atlyginama pagal jo rezultatus ir indėlį į bendrus pasiekimus. 8. Centralizavimas – būtina tiksliai apibrėžti kas organizacijoje atlieka atitinkamus administravimo darbus ir sprendimus kiekvienoje situacijoje, tačiau nėra idealaus kiekvienai situacijai centralizavimo ar decentralizavimo. 9. Valdžios linija – visų organizacinės hierarchijos lygių ir tikslių valdžios linijų tarpusavio pavaldumas turi būti neklystamai aiškūs ir jų turi būti visada tiksliai laikomasi. 10. Tvarka – viskam (ir kiekvienam) turi būti sava vieta ir viskas (kiekvienas) turi būti savoje vietoje. Kiekviena darbo vieta, kiekviena patalpa turi būti tvarkinga, tvarkingumas turi būti kiekvieno darbuotojo būtinai išsiugdyta savybė. 11. Lygybė – su darbuotojais turi būti elgiamasi geranoriškai ir teisingai, analogiškas pareigas užimantys darbuotojai veiklos prasme turi būti visiškai lygūs. 12. Pareigų stabilumas – nustatytų pareigybių sąrašas privalo būti pastovus gana ilgą laikotarpį, negalima kaitalioti pareigybių pavadinimų ir jų veiklos turinio. Didelė darbuotojų kaita trukdo organizacijai sėkmingai dirbti. 13. Iniciatyva – pavaldinių iniciatyva turi būti skatinama, kiekvienas darbuotojas privalo būti aktyvus, reikšti savo nuomonę, siūlyti veiklos gerinimo būdus. 14. Korporacijos dvasia – turėtų būti puoselėjamas ir išlaikomas komandinio darbo, vieningumo ir dvasinio bendrumo jausmas organizacijoje, bendri interesai turi būti suderinti su asmeniniais, galioti principas „visi už vieną, viens už visus“. H. Fayol jautė, kad šių principų pritaikomumas turėtų būti pakankamai lankstus, kad tiktų kiekvienai specifinei administracinei situacijai: „Visų pirma aš pritaikysiu nustatytus principus, kol jie yra atskirti nuo bet kokių pasiūlymų apie jų griežtą taikymą. Nėra nieko griežto ar absoliutaus valdymo reikaluose, viskas priklauso nuo proporcijų. Mums retai tenka pritaikyti tą patį principą dukart identiškomis sąlygomis; reikia atsižvelgti į skirtingas besikeičiančias aplinkybes“ (1, 140p.). Nepaisant to, kad H. Fayol ragino būti lankstiems, daug vadovų, kurie priėmė keturiolika principų, pritaikė juos labai griežtai. Tikslus H. Fayol principų pritaikymas charakterizuoja klasikinį požiūrį į organizacijos valdymą. Tačiau dėl to paties griežtumo korporacijos dvasios ir iniciatyvos principams nepavyko tapti neatskiriama klasikinio požiūrio į vadybos praktiką dalimi. Tuo tarpu pačiam H. Fayol lankstus šių keturiolikos principų pritaikymas padėjo netoli bankroto buvusiai Commentary-Fourchambault vėl suklestėti. H. Fayol puikiai suprato, kad, administruojant organizaciją, šios veiklos kokybė pirmiausia priklauso nuo vadovaujančio personalo. Todėl svarbi jo tyrinėjimų sritis – vadovų kvalifikacija, jų savybės, darbo organizavimo ypatumai. Nagrinėdamas šiuos klausimus jis daug dėmesio skyrė vadovų rengimo ir kvalifikacijos tobulinimo sferai, siūlė organizuoti specialius administratorių kursus, akumuliuoti talentingų vadovų patyrimą, jį skleisti, kviesti juos dėstyti tokiuose kursuose, sudaryti jiems sąlygas išdėstyti savo patyrimą straipsniuose, traktatuose, referatuose (6, 34p.) H. Fayol teorija labai greitai paplito Europoje ir Šiaurės Amerikoje. Ją vienaip ar kitaip pradėjo naudoti įmonių vadovai įvairiose pramonės šakose. Didžiulį atgarsį ši teorija sukėlė ir organizacinės veiklos tyrinėtojų tarpe. Toliau administracinio valdymo teoriją vystė daug mokslininkų. Didžiausią darbą vystant H. Fayol fundamentalias nuostatas atliko amerikiečių mokslininkai Luther Gulick ir Lyndall Urwick. Luther Gulick (1892-1992) analizuodamas administracinės veiklos etapų ciklą, padarė išvadą, kad šių etapų yra daugiau. Jis pasiūlė tokį administracinės veiklos suskirstymą: 1. Planavimas – jungia du pirmuosius H. Fayol pasiūlytus etapus: numatymą ir plano parengimą. 2. Organizavimas – darbų išdalinimas, funkcijų apibrėžimas, pavaldumo nustatymas. 3. Personalo komplektavimas – darbuotojų parinkimas, paskirstymas, darbo sąlygų sudarymas. 4. Vadovavimas – nuolatinis sprendimų priėmimas, įsakymų, nurodymų perdavimas. 5. Koordinavimas - realizuojant planą, atliekant operacijas, reguliuoti, derinti veiksmus (analogiškas H. Fayol pasiūlytai funkcijai) 6. Atskaitomybė – informacijos apie darbų eigą nuolatinis pateikimas, jos įvertinimas. 7. Biudžeto sudarymas – finansinių planų parengimas, finansinė kontrolė. Taip išdėstytą administracinės veikos ciklą L. Gulick pavadino POSDCORB (Planning, Organizing, Staffing, Directing, Co-ordinating, Reporting, Budgeting). Esminė naujovė – vadovavimo funkcijos išskyrimas, ją apibūdinant kaip sprendimų priėmimo ir jų perdavimo veiklą. Įvesdamas šią funkciją, L. Gulick pirmasis kitų vadybos specialistų tarpe aiškiai akcentavo, kad vadovo veiklos turinio esmė yra sprendimų priėmimas. Tai turėjo principinę įtaką tolesniems vadovų darbo apibūdinimo ir analizės tyrinėjimams (6, 35p.). L. Gulick taip pat nurodo pagrindinius organizacijų struktūrų sudarymo principus. Jo nuomone, šie principai yra trys, o juos integruojant, vienaip ar kitaip jungiant, galima sudaryti įvairias specializavimo modifikacijas. • Pirmasis principas – padalinių specializavimas ir jų tarpusavio ryšių nustatymas, vadovaujantis įmonės tikslais. Tikslus ir uždavinius grupuojant į giminingas grupes, galima nustatyti padalinius ir jų atliekamų funkcijų turinį. • Antrasis principas – specializavimas, vadovaujantis operacijų turiniu. Analogiškas ir panašias operacijas priskiriant tam pačiam padaliniui, formuojama padalinių visuma. • Trečiasis principas – geografinis padalinių išsidėstymas. Jei atskiros dalys išdėstytos keliose vietose, padalinius tikslinga specializuoti taip, kad giminingi padaliniai būtų vienoje teritorijoje. Lyndall F. Urwick (1891-1983) buvo entuziastingas ir produktyvus rašytojas administravimo ir vadybos srityse. Jo idėjos buvo ypač stipriai įtakotos H. Fayol. Jis buvo įsitikinęs, kad vienintelis būdas šiuolaikiniam žmogui kontroliuoti socialines organizacijas yra taikant joms principus ar universalias taisykles. Vienam iš geriausiai žinomų jo darbų – „Administravimo elementai“ išleistam 1947 m. – jis išdėstė nemažai principų, kurie, jo manymu, galėtų būti pritaikyti organizacijose ir leistų joms efektyviai pasiekti tikslus. L. F. Urwick principus vystė savo paties dažnai pasitaikančių elementų ir procesų, kuriuos jis apibrėžė organizacijų operacijų struktūroje, interpretacijos pagrindu. Šiuo pagrindu, principai, jei jų tvirtai laikomasi, turėtų vesti į sėkmę administravime ar vadyboje. 1952 m. L. F. Urwick pateikė ir sutvirtino tokį pagrindinių dešimties principų sąrašą: 1. Tikslo principas – bendras tikslas yra kiekvienos organizacijos prasmė. 2. Specializacijos principas – viena grupė, viena funkcija! 3. Koordinacijos principas – užtikrinti koordinacijai visų pirma reikalingas organizavimo procesas. 4. Valdžios principas – kiekviena grupė turi turėti vyriausią vadovą su aiškiai apibrėžtais valdžios įgaliojimais kitiems grupės nariams. 5. Atsakomybės principas – viršininkas yra visiškai atsakingas už savo pavaldinių veiksmus. 6. Apirėžtumo principas – kiekvienas darbas, su savais reikalavimais ir atsakomybe turi būti aiškiai apibrėžtas. 7. Atitikimo principas – valdžia turi būti lygi su atsakomybe. 8. Kontrolės apimtis – niekas neturėtų būti atsakingas už daugiau nei 5-6 tiesioginius pavaldinius, kurių darbas yra sujungtas. 9. Pusiausvyros principas – kiekvienas organizacijos vienetas turi būti laikomas pusiausvyroje su kitais. 10. Tęstinumo principas – struktūra turėtų užtikrinti veiksmų tęstinumą (3, 24p.). Kaip trumpą klasikinės administracinio valdymo teorijos išdėstymą, L. F. Urwick sąrašą būtų sunku patobulinti, koncentruojantis daugiausia ties struktūros klausimais. Palyginus su H. Fayol vadybos principais, L. F. Urwick sąrašas mažiau susijęs su tokiais klausimais kaip, pavyzdžiui, atlyginimas ir moralė. Apskritai L. F. Urwick idėjos buvo populiarios tarp verslo organizacijų abiejose Atlanto pusėse dėl jų protingo patrauklumo organizacijų vadovams. Šiaip ar taip pastaraisiais dešimtmečiais L. F. Urwick tikslo ir struktūros pabrėžimas nebegali suteikti problemų, kylančių dėl visuomenės požiūrio ir staigiai kintančių technologijų, sprendimo būdų. Dabar jo idėjos yra kiek anachroniškos. Jos nurodo dalį, bet tik dalį to, kas yra reikalinga organizacijos klestėjimui. Vis dėlto jo įtaka šiuolaikiniam verslui yra milžiniška. Mary Parker Follett (1868-1933) išmanė filosofijos ir politikos mokslus, ji reiškėsi įvairiose sferose įskaitant socialinę psichologiją ir vadybą. Ji rašė apie bendrų aukščiausių tikslų mažinant konfliktų skaičių organizacijose svarbą. Jos darbai buvo populiarūs tarp to laikmečio verslininkų, bet vadybos mokslo specialistai dažnai į juos žiūrėdavo iš aukšto. Nors ji buvo tarp teoretikų, kūrusių klasikinės mokyklos pagrindus, tačiau įvedė ir daug naujų elementų, ypač žmonių santykių ir organizacinės struktūros srityse. Ji numatė kryptis, kurias toliau plėtojo kylančios bihevioristinė (elgesio) ir vadybos mokslo mokyklos. M. P. Follett buvo įsitikinusi, kad negalima tapti pilnaverte asmenybe, jei nesi grupės narys. Žmogus tobulėja bendraudamas organizacijoje su kitais žmonėmis. Todėl F. Taylor tvirtinimas, kad darbininkų ir administracijos, kaip tos pačios organizacijos narių, tikslai yra bendri, jai atrodė savaime suprantamas, tik, jos manymu, dirbtinis skirtumas tarp vadovų (duodančių įsakymus) ir pavaldinių (juos priimančių ir vykdančių) trukdo šiai natūraliai partnerystei. Ji nepaprastai tikėjo grupės galia, kur pavieniai asmenys gali sujungti įvairius gabumus į kažką didesnio. Be to, M. P. Follett atsižvelgė ne tik į individualias grupes, bet ir į tokių aplinkos veiksnių kaip politika, ekonomika ir biologija, poveikį (4, 36p.). M. P. Follett idėjos tebėra aktualios, nes tinkamos pritaikyti ir šiuolaikiniams vadovams, nuolat susiduriantiems su staigiais pokyčiais dabartinėje valdymo aplinkoje. Jos požiūris i lyderystę pabrėžė žmonių svarbą labiau, nei inžinerinės technikos svarbą. M. P. Follet ėmėsi svarstyti tokias problemas, kurios yra savalaikės ir dabar: etika, galia, kaip skatinti darbuotojus, kad jie darbą atliktų taip gerai kaip tik gali ir pan. M. P. Follet modelis buvo svarbus pirmtakas idėjos, kad valdymas reiškia daugiau, nei vien tai, kas vyksta konkrečioje organizacijoje. Į savo teoriją aiškiai įtraukdama organizacijos aplinką, ji pagrindė vadybos teorijai kelią, apėmusi platesnę santykių skalę – ir organizacijoje, ir už jos ribų. Šiuolaikinių vadybos teorijų įvairovė šiuo atžvilgiu reiškia M. P. Follett deramą pagarbą. Chester I. Barnard (1886-1961) kaip ir M. P. Follett, į klasikinę teoriją įvedė teiginius, kurie buvo tobulinami vėlesnių mokyklų. Jis studijavo ekonomiką Harvardo universitete, tačiau negavo mokslinio laipsnio, nes nebaigė laboratorinio mokslo kurso. Jis pradėjo dirbti statistikos departamente AT&T, o 1927 m. tapo Niu Džersio kompanijos „Bell“ prezidentu ir panaudojo savo darbo patirtį bei didelį išprusimą sociologijos ir filosofijos srityse teorijoms apie organizacijas formuoti. Vienas iš žymesnių Ch. Barnard indėlių į vadybos mokslą buvo neformalios organizacijos sąvoka. Neformali organizacija egzistuoja visose formaliose organizacijose ir apima uždaras grupes ir natūraliai susikuriančius socialinius susivienijimus. Jo manymu, žmonės buriasi į formalias organizacijas norėdami pasiekti tai, ko negali įgyvendinti pavieniui. Tačiau, kai siekia organizacijos tikslų, jie turi patenkinti ir savo individualius poreikius. Kad pasiektų savo asmeninius tikslus formalioje organizacijoje, žmonės buriasi į neformalias grupes. Norėdama užtikrinti sėkmingą savo gyvavimą, organizacija turi efektingai panaudoti šias grupes, net jei jų tikslai kirstųsi su vadovybės tikslais. Taip Ch. Barnard priartėjo prie pagrindinio savo teiginio: įmonė gali efektyviai veikti ir išgyventi tik tuo atveju, jei organizacijos tikslai yra subalansuoti su jai dirbančių individų tikslais ir poreikiais. Ch. Barnard pripažino neformalios organizacijos svarbą ir universalumą, - tai ir yra jo pagrindinis įnašas į vadybą. Ch. Barnard tikėjo, kad galima pasiekti pusiausvyrą tarp individo ir organizacijos tikslų, jei vadovai suprastų savo pavaldinio abejingumo zoną, arba priėmimo zona, t.y. tai, ką pavaldinys galėtų padaryti neklausdamas vadovo leidimo. Žinoma, kuo daugiau veiklos sričių pakliūva į darbuotojo „priėmimo zoną“, tuo tolygesnė ir vieningesnė bus organizacija. Ch. Barnard teigė, kad vadovai turi pamažu išugdyti savo pavaldinių moralinio tikslo jausmą. Tam jie turi išmokti mąstyti plačiau negu jų pačių riboti savi interesai, ir morališkai įsipareigoti visuomenei. Nors Ch. Barnard akcentavo vadovų darbą, tačiau jis daug dėmesio skyrė ir darbuotojo, kaip „pagrindinio strateginio veiksnio organizacijoje“, vaidmeniui. Apibrėždamas organizaciją kaip kooperatyvią grupėmis dirbančių individų įmonę, jis žengė toliau ir paruošė dirvą šiuolaikiniam vadybiniam mąstymui (4, 38p.). IŠVADOS Nors klasikinė vadybos mokykla ir nedavė visuotinai bendro požiūrio į vadybą, galima rasti daug panašumų tarp idėjų, išreikštų Ch. Babbage, F. Taylor, F. Ir L. Gilbreth, H. Gantt, M. Weber, H. Fayol ir L. Urwick. Klasikinė vadybos mokykla labai plačiu mastu nurodė esmę: aprašė, kaip žmonės turėtų valdyti organizacijas. Taip, kaip inžinieriai nusako tinkamiausią būdą statyti tiltams, taip vadovai laikėsi racionaliausio požiūrio ir nustatė principus, kaip kurti ir valdyti organizacijas. Dėka jų pastangų nustatyti „vieną geriausią būdą“, organizacijų sistemos buvo plėtojamos ir vystomos, kas įtakojo smarkų organizacijų produktyvumo padidėjimą. Kitas šių ankstyviausių vadybos pionierių įnašas yra tas, kad jų pastangos sukurti idealią organizaciją paskatino papildomus vadybos ir organizacinių sistemų tyrinėjimus. Nors įvairūs klasikinės vadybos mokyklos atstovai sutiko su dauguma svarstomų problemų – tokių, kaip darbo pasidalijimo svarba, hierarchija, standartinių darbo procedūrų vystymas ir valdžios centralizacija, taip pat buvo ir keletas nesutarimo sričių. Pavyzdžiui, buvo radikalių skirtumų tarp nuomonių apie viršininkus technine prasme. H. Fayol kalbėjo apie „komandos vieningumą“; F. Taylor skatino funkcinį valdymą. H. Fayol argumentavo, kad kiekvienas darbuotojas turėtų atsiskaityti ir būti pavaldus tik vienam viršininkui, kad būtų išvengta nesusipratimų ir konfliktų; tačiau F. Taylor tikėjo, kad darbuotojai turėtų turėti daug viršininkų tam, kad galėtų gauti naudingų, įvairių tipų specializuotų žinių. Kita nesutarimų sritis tapo akivaizdi, kai vadovai klasikinės teorijos šalininkų nurodymus įdiegė praktiškai. H. Fayol patarė vadovams pritaikyti jo keturiolika principų lanksčiai, priderinant kiekvienai situacijai. Tačiau praktiškai klasikinis valdymas turėjo polinkį būti tikslus ir griežtas. Panašiai F. Taylor skatino draugiškus darbo valdymo santykius, bet klasikinis požiūris dažnai buvo šaltas, nuasmenintas ir priešiškas. Nelaimei, dauguma to laikmečio organizacijų tapo nelankstaus biurokratinių principų pritaikymo vergėmis ir rezultate tapo didelėmis bei vangiomis. Klasikinės vadybos teorijos mokykla sulaukė ir nemažai kritikos. Buvo daug teigiančių, kad jos organizacinių narių aprašymas, kaip racionalių ir ekonomiškai motyvuotų, yra neužbaigtas. Šie kritikai tvirtino, kad, kai vadovai ignoruoja socialinius darbuotojų poreikius, organizacijos nesuteikia pakankamos motyvacijos. Jei vadovai traktuoja organizacijas kaip mašinas, o ne kaip socialines sistemas, tai jie darbuotojus laiko ištekliais, kuriais galima manipuliuoti. Rezultatas – susidūrimas tarp darbo ir vadovavimo, kai vadovai valdo ir kontroliuoja darbuotojus, darbo metodus ir organizacinių tikslų siekimą. Kita klasicistų kritika sukasi apie jų pastangas apibrėžti universalius valdymo principus. Nors nemažai klasikinio valdymo principų gali būti tinkami organizacijoms, valdomoms paprastoje, ramioje atmosferoje, jie ne taip gerai tinka verslui vadovaujamam šiuolaikinėje nepastovioje ir nevienalytėje aplinkoje.

Ekonomika  Referatai   (196,97 kB)

Vadovavimo stiliaus įvertinimas Šiuolaikiniai vadybos mokslų tyrimai parodo, kad vadovavimo samprata kinta. Nėra vieno teisingo vadovavimo stiliaus, jis priklauso nuo pavaldinių ypatybių ir situacijos. Vadovai dabar yra laikomi ta grandimi, kuri ne tik generuoja viziją, misiją, rūpinasi harmonija ir organizacijos augimu, bet ir padeda atlikti darbuotojams patikėtas užduotis. Norint įvertinti vadovavimo stilių, reikia ir asmenybės, ir vadovo praktinės veiklos analizės. Mūsų naudojama metodika leidžia nustatyti šiuos vadovavimo stilius: • autokratinį; • konsultuojantį; • dalyvaujantį; • deleguojantį. Personalo įvertinimą atlieka psichologė – konsultantė Nomeda Ausmanienė. 1992 m. baigtas Vilniaus Universitetas, suteikta psichologo, psichologijos dėstytojo kvalifikacija. Nuo 1998 m. – VDU socialinių mokslų fakulteto doktorantė, Lietuvos psichologų sаjungos narė, vadovėlių „Psichologija studentui“, „Bendravimo psichologija“ bendraautorė. Nuo 1996 m. dirba personalo atrankos ir įvertinimo srityje. Per penkerius sėkmingos veiklos metus įgijome didelę patirtį ir daugelio firmų pasitikėjimą, surandant ir atrenkant darbuotojus. Jei ieškote darbo arba norite jį pakeisti, kviečiame kreiptis į Noriu personalo sprendimų grupės narį „Noriu darbo“. Taip pat mes padedame surasti darbą studentams, auklėms (namų šeimininkėms). Turėdami Jūsų anketinius duomenis, teiksime darbo pasiūlymus, atitinkančius Jūsų pageidaujamas sаlygas. Ieškantiems darbo siūloma: 1. Nemokamas dalyvavimas viešose atrankose. Skiltyje "viešos atrankos" rasite informaciją apie šiuo metu vykdomas atrankas Kaune ir Vilniuje: skelbiamas pareigas, darbo pobūdį, kandidatams keliamus reikalavimus ir kt. Norinčius dalyvauti ir atitinkančius pozicijai keliamus reikalavimus, prašome siųsti gyvenimo aprašymą (CV) atrankos skelbime nurodytais kontaktais bei nuorodą, į kurias pareigas pretenduojate. Neradus Jums tinkamos darbo vietos skelbiamose atrankose siųskite mums gyvenimo aprašymą, nurodykite pageidaujamas veiklas ir būsite pakviesti dalyvauti tolimesnėse atrankose. 2. Aktyvi darbo paieška - tai galimybė išgirsti kur kas daugiau ir įvairesnių darbo pasiūlymų nei skelbiama viešose atrankose. Ši paslauga skirta tiek bedarbiams, tiek dirbantiesiems, ieškantiems perspektyvesnio darbo. Darbo paieškos sąlygos: • atvykus, sudarius sutartį ir sumokėjus registracijos mokestį, darbo pasiūlymai teikiami 4 mėn., o neįsidarbinus šiuo laikotarpiu, darbo paieškos sutartis nemokamai tęsiama dar 2 mėnesiams; • neribotas darbo pasiūlymų skaičius. Informacija studentams: • nemokama registracija noriu darbo duomenų bazėje aukštojo mokslo absolventams nuo gegužės 1 d. iki birželio 30 d., magistratūros studentams – visus metus; • pastovaus, sezoninio ir dalinio užimtumo darbo pasiūlymai. Informaciją apie laisvas darbo vietas, rasite skiltyje "darbo pasiūlymai" . • Detalesni duomenys teikiami tik užsiregistravus PASIRUOŠIMAS POKALBIUI SU DARBDAVIU Bet kokio, net pirmo pokalbio privalote išmanyti apie organizacijos veiklą. Pasidomėkite apie organizaciją internete, įmonių, paslaugų kataloguose ir žinynuose, sužinokite apie jos finansinę padėtį, produkciją, paslaugas ir veiklos kryptis. Įsigilinkite į organizacijos ar pramonės šakos perspektyvas ir problemas. Pamėginkite išsiaiškinti, ar konkrečiai organizacijai negresia susijungimas arba pardavimas. Turėtumėte žinoti šios organizacijos ar įmonės ir konkurentų pelningiausius gaminius ir paslaugas. Daug ką galite sužinoti iš laikraščių ir žurnalų verslo skilčių. Praverstų išmanyti organizacijos hierarchiją ir skyriaus, kuriame pretenduojate dirbti, sudėtį. Neapsiribokite vien spaudiniais. Pakalbėkite su žmonėmis, kurie dirba jus dominančioje srityje. Kuo daugiau per pokalbį žinosite apie organizaciją, tuo didesnį įspūdį padarysite pašnekovui. Kuo įdomesnis ir sėkmingesnis bus pirmasis pokalbis, tuo daugiau galimybių, kad jums pasiūlys darbą. Iš anksto paruošti atsakymai į labiausiai tikėtinus klausimus padės atskleisti jūsų sugebėjimus, kvalifikaciją ir patirtį. Dažniausiai pateikiami klausimai Nors kiekvienas darbas ir darbdavio stilius skiriasi, pokalbio klausimai būna neįtikėtinai panašūs. “Papasakokit apie save” arba “Kaip jūs save apibūdintumėt?” Atminkite, kad darbdaviui neįdomu, ar jūs save laikot linksmu žmogumi, ar mėgstate sportuoti (nebent darbas susijęs su sportu). Jam terūpi, ar jūs tinkamas kandidatas tam tikram darbui. Pasinaudokite proga ir apibendrinkite savo sugebėjimus ir ankstesnio darbo patirtį. “Kokias darote klaidas? Ar turite silpnybių?” Į šį klausimą atsakykite truputį linksmiau, išryškindamas paskutinę silpnybę, kurią jau įveikėte. “Kodėl norite šio darbo?” Pašnekovas nori sužinoti, ar jūs rimtai nusprendėte ir organizacija turės naudos, jus pasamdžius. Dabar jums pravers surinkta informacija apie organizaciją. Atsakymą kuo išsamiau pagrįskite skaičiais, faktais. Savo kvalifikaciją susiekite su konkrečia organizacija ir konkrečiu darbu. Niekuomet nesakykite, kad domitės dideliu atlyginimu arba jums galima mažiau mokėti. Užsiminkite, kad jums paliko didelį įspūdį tai, ką skaitėte ir girdėjote organizaciją: jos vystymasis, darbo aplinka, vadovų savybės, įdarbinimo politika, moderni produkcija ar darbo stilius. “Kodėl turėčiau jus samdyti?” Darbdaviai dažnai taip paklausia, tikrindami jūsų reakciją į užduodamą klausimą. Stenkitės kalbėti apie savo įgūdžius pasitikėdamas savimi. Tokioje situacijoje nedera save nuvertinti, bet ir girtis nebūtina. Pavyzdžiui, paminėkite, kad esate laikomas patikimu darbuotoju, puikiai sugebate parduoti produkciją, kaip kiti darbuotojai įvertino jūsų sugebėjimą vadovauti. Tai palanki proga įterpti tokiа informaciją, kuri nebuvo paminėta jūsų gyvenimo aprašyme. “Kodėl jūs išėjote (kodėl jūs norite išeiti) iš dabartinio darbo?” arba “Už ką jus atleido?” Sakykite tiesą ir nekritikuokite buvusio ar dabartinio darbdavio. Jei jus atleido, nereikia teisintis. Jei tebedirbate, prisipažinkite pašnekovui, kad jūsų dabartinis vadovas ar darbdavys nieko nežino apie ieškomą darbą ir paprašykite, kad neprasitartų jūsų darbovietei anksčiau už jus pačius. Jei jus atleido ekonominiais sumetimais, užsiminkite, ką dar atleido ir kodėl, jei tai bus jums naudinga. Pavyzdžiui, kai kurios organizacijos pirmiausia atleidžia vėliausiai priimtus darbuotojus arba dėl biudžeto apribojimų mažina etatus. ”Kiek jūs uždirbdavote?” Sakykite atvirai. Pripažinkite, kad tikitės didesnio atlyginimo. “Kokio pageidautumėte atlyginimo?” Pokalbį apie užmokestį patartume atidėti, kol pasiūlys darbą. Derybos dėl atlyginimo - paskutinė ir bene sunkiausia užduotis, ieškant naujo darbo, tačiau yra būdų ją palengvinti. Įsidėmėkite pagrindinę derybų taisyklę: tegul darbdavys pirmas pasiūlo atlyginimą. Taip jis parodys, kad nori jus įdarbinti. Taip pat jūs sužinosite, ką organizacija galvoja apie pareigas, į kurias jūs pretenduojate. Niekada nediskutuokite apie pinigus, kol organizacija neįvardijo pirminės sumos. Jei pokalbis apie pinigus užsimegs prieš tai, pasakykite, kad jūs vis dar bandote išsiaiškinti, ką tiksliai jums reikės daryti, ir neapsisprendėte, kiek jūsų paslaugos galėtų būti vertos. Jeigu jie paklaus: ”O kiek jūs norėtumėte uždirbti?”, atsakykite klausimu: “Ar jūs man siūlote darbą?” Jeigu jie atsakys “Taip”, tada paklauskite, kiek sutiktų jums mokėti. Jeigu jie mėgintų išsisukinėti sakydami: “Jeigu mes pasiūlytume jums darbą, už kokį atlyginimą jūs sutinkate dirbti?, atsakykite: “Jeigu jūs siūlote man darbą, mes diskutuosime dėl atlyginimo”. Tuomet geriausia paklausti, kokį atlyginimą jums galėtų pasiūlyti. Išgirdę apytikslį dydį, pasiprašykite didžiausios siūlomos sumos. KAIP PARUOŠTI GYVENIMO APRAРYMĄ Gyvenimo aprašymas yra vienas iš svarbių dalykų, prisistatant darbdaviui. Gyvenimo aprašymą pradėkite nuo to, kas esate, koks jūsų išsilavinimas ir patirtis bei kokį darbą norėtumėte dirbti. Apibūdinkite savo ankstesnį darbą, pažymėkite, kas labiausiai ir mažiausiai patiko. Trumpai pristatykite, kokių įgijote žinių ir įgūdžių, pagalvokite, koks darbas jums idealiai tiktų, kokioje organizacijoje jums labiau patiktų dirbti - didelėje ar mažoje. Ruošdamiesi prisistatymui pamąstykite, kodėl siekiate karjeros, ką labiausiai norėtumėte veikti, kokie Jūsų planai po vienerių, dviejų, trejų ar net po penkerių metų? Gyvenimo aprašymas skirstomas į kelias dalis: biografinius duomenis, buvusios darbinės veiklos, įgytos patirties ir išsilavinimo apraрymą. Svarbiausia dalis yra Jūsų profesinio gyvenimo santrauka. BIOGRAFINIAI DUOMENYS Tai Jūsų vardas, pavardė, namų adresas ir telefonas. Net jeigu Jūsų dabartinis darbdavys žino, kad ieškote darbo, geriau nurodyti namų, o ne darbo telefono numerį. Jei namuose neturite autoatsakiklio, vertėtų jį įsigyti, kad siūlantys darbą galėtų palikti praneрimą. Nenurodykite savo fizinių duomenų: amžiaus, ūgio ar svorio. Jie nėra nereikalingi. Jei auginote vaikus ir dėl to buvo pertraukų Jūsų karjeroje, parašykite apie tai atskirai. TARNYBA IR PATIRTIS Ankstesnes darbovietes surašykite chronologine tvarka. Sаrašą pradėkite nuo paskutinės savo darbo vietos. Nurodykite įstaigų pavadinimus, adresus, pareigas ir įsidarbinimo laiką. Apibūdinkite savo veiklos sritį ir pasiekimus. Reikėtų nurodyti savanoriškus darbus ir kito pobūdžio veiklą. Nepamirškite parašyti, kokios užsienio kalbų žinios, ar dirbate kompiuteriu ir kontoros įranga. Nors dirbti su kompiuteriu privalo net ir aukščiausio rango tarnautojai, nurodykite šiuos įgūdžius tik tuo atveju, jei tai tiesiogiai susiję su Jūsų darbu. Jeigu Jūsų darbas nebus susijęs su raštine, neminėkite sekretorei reikalingų įgūdžių, pavyzdžiui, kad mokate spausdinti mašinėle. Amerikiečiai mėgdavo kaitalioti darbus karjeros sumetimais. Tačiau dažnai darbus keičiantį žmogų gali palaikyti nepastoviu ar nekompetentingu darbuotoju. Jei Jūsų gyvenimo aprašyme darbo vietų sаrašas neįprastai ilgas, būkite pasiruošęs tai paaiškinti. Darbdaviai nelabai mėgsta darbuotojus, keičiančius darbą, kai kiti pasiūlo didesnį atlyginimą. Būtinai paaiškinkite, kad darbą keitėte karjeros ar asmeniniais, bet ne finansiniais sumetimais. IŠSILAVINIMAS Jei esate baigęs vidurinę mokyklа, nurodykite jos pavadinimą ir adresą. Jei turite aukštąjį išsilavinimą, nerašykit apie vidurinę, bet pradėkit nuo mokslinio laipsnio bei vardo ar mokslinio darbo. Į sаrašą galite įtraukti po aukštojo mokslo įgytas žinias ir laipsnius. Datas galite rašyti arba ne. Kai kurie vyresnio amžiaus žmonės nuogąstauja, kad datos pabrėš jų amžių ir pakenks per pokalbį. Jeigu ką tik baigėte mokyklą, galite plačiau apžvelgti savo išsilavinimą: pažymių vidurkį (jei jis geras), dėstytas disciplinas, apdovanojimus ir pagyrimus bei papildomo ugdymo veiklą. Jei Jūs ką tik baigėte universitetą ir pakeitėte tik vienа ar dvi darbovietes, pirmiausia apibūdinkite savo išsilavinimą. KARJEROS TIKSLAI Jei turite konkrečių karjeros tikslų, gyvenimo aprašymo pradžioje apibūdinkite juos vienu-dviem sakiniais. Kita vertus, karjeros tikslų galite ir nenurodyti, nes tai gali Jus varžyti. Svarbiausia, niekuomet apie tikslus nekalbėkite miglotai, pavyzdžiui: “Pritaikyti vadybininko sugebėjimus” arba “Gilinti savo žinias (…) ir (…)”. REKOMENDACIJOS Jei Jūsų darbdavys sutinka parašyti rekomendaciją, nedvejodami sutikite. Kitais atvejais rekomendaciją gali parašyti žmogus, kuris puikiai Jus pažįsta: buvęs dėstytojas, kolega arba advokatas. Kaip ieškoti darbo Nors darbo ieškojimas galėtų būti nuostabus, nuotykių kupinas laikas, daugeliui šis procesas sukelia nemažą nervinę įtampą. Baisiausia, kad jus tirs ir vertins, gal net pripažins esant netinkamą, nesvarbu, ar praradote senаjį darbа, ar ką tik baigėte universitetą, ar tik ieškote naujų išmėginimų. Nerimas sumažės, jei rūpestingai suplanuosite savo veiksmus ir blaiviai vertinsit situaciją. Žinokite, svarbiausia - gerai save pažinti. Pamąstykite, kokių turite ypatingų gabumų, ką mėgstate veikti, kuo jūs rimčiausiai domitės ir, žinoma, ką geriausiai mokate. Susidarykite savo privalumų sаrašą ir tuomet ieškokite tokio darbo, kurį dirbdamas tuos gabumus galėtumėt pritaikyti. Dar labai daug žmonių jaučiasi nelaimingi dėl savo darbo, nes niekuomet nesusimąsto, ką jie norėtų veikti. Didelė klaida yra tapti teisininku vien todėl, kad tai jūsų tėvo profesija, arba viešbučio vadybininku, nes šias pareigas jums pasiūlė. Ieškodami darbo žinokite, kad jums reikės varžytis su kitais. Ne kiekvienas mėgsta konkurenciją ar protingai reaguoja. Užsitęsę ieškojimai įbaugina net labiausiai savimi pasitikinčius. Jeigu jūs organizuotas ir informuotas žmogus ir į šį procesą žiūrite kaip į kasdieninio gyvenimo dalį, mažiau bijosite konkurentų ir padidinsite galimybes gauti norimą vietą. Kai kurie žmonės mano, kad verslo pasaulis yra džiunglės, todėl keliа į virрūnę reikia išsiplėšti iltimis. Jiems atrodo, kad malonūs ir geraširdžiai nieko nepasieks. Tačiau draugiški ir jautrūs kolegoms žmonės moka puikiai bendrauti ir dirbti. Dažniausiai laimi principingi, ryžtingi ir darbštūs. Taigi darbo ieškojimą vertinkite ne kaip mūšį, bet kaip nuoseklias pastangas susirasti užsiėmimą, labiausiai atitinkantį jūsų gebėjimus ir patirtį. Sistemingos pastangos, išsamus gyvenimo aprašymas ir teigiamas požiūris į ateitį padės kalbėtis su bet kokiu darbdaviu. Šiandien darbdaviams rasti gerą darbuotoją taip pat sudėtinga, kaip ir žmogui – gerą darbą. Jei prieš dvejus metus darbo vietų paklausa stipriai viršijo pasiūlą, tai šiandien stebima atvirkštinė situacija: per dieną gaunama beveik dvigubai daugiau darbdavių užsakymų negu užsiregistruoja ieškančiųjų darbo. Šaltinis: Noriu personalo sprendimų grupė Norėdami rasti gerus darbuotojus laisvoms darbo vietoms užimti darbdaviai turi parodyti vis daugiau iniciatyvos ir išradingumo. Nors oficiali bedarbystė Lietuvoje gana didelė (12,6 %), tačiau reali situacija kiek kitokia, kadangi šį skaičių daugiausiai sudaro žemos kvalifikacijos darbininkai, tuo tarpu specialistų trūksta. Todėl vykdant aukštos kvalifikacijos darbuotojo paiešką, dažnai nepakanka pasinaudoti darbo biržos ir net įdarbinimo agentūros paslaugomis, o tenka kreiptis į specialistus, atliekančius profesionalią darbuotojų atranką bei turinčius informacijos apie kvalifikuotus įvairių sričių specialistus. 1 NORIU DARBO duomenų bazę sudaro užsiregistravę klientai, o ja naudotis darbdaviai gali nemokamai 2 CV duomenų bazė formuojama iš gaunamų gyvenimo aprašymų, o jos resursais darbdaviai gali pasinaudoti vykdant atranką. Vadybininkų paklausa rinkoje jau dabar viršija pasiūlą, o buhalterių, vadovų, kvalifikuotų darbininkų reikia daugmaž tiek, kiek ir yra ieškančiųjų tokio darbo. Bet tikriausiai kiekvienam susidūrusiam su personalo paieška aišku, jog iš vieno ar dviejų kandidatų atsirinkti tinkamą darbuotoją beveik neįmanoma...

Ekonomika  Referatai   (161,16 kB)