Dvyliktos klasės kalba, tema: kaip vertinamas lietuvių menas pasauliniame kontekste? Pagrįskitę savo nuomonę pavyzdžiais.

Lietuvių kalba  Kalbėjimo temos   (3 psl., 10,59 kB)

"Kalba.lt" parengtas išsamus planas su komentarais, skirtas ruoštis kalbėjimo įskaitai.

Lietuvių kalba  2011 m. įskaitų kalbėjimo temos   (1 psl., 7,89 kB)

Kalbejimas lietuviu iskaitai tema “Kaip vertinamas lietuviu menas pasauliniame kontekste„ skaidres

Lietuvių kalba  2011 m. įskaitų kalbėjimo temos   (6 psl., 481,56 kB)

Nuoseklus muzikinis auklėjimas bendrojo lavinimo mokyklose, neatsiejant jo nuo dorinio ir estetinio lavinimo. Vaiko gebėjimų atskleidimas, kūrybinių galių ugdymas, individualybės formavimas, – tai svarbiausia kiekvieno mokytojo darbe[1]. Taigi kiekvienas, įvaldęs improvizaciją (amatą), gali išbandyti savo kūrybinį potencialą! Ar tai ne pats demokratiškiausias būdas išaiškinti talentingus žmones? Ar tai ne pats patikimiausias būdas formuoti masinę kompetenciją, kaip priešnuodį prieš profesionalizmo degradaciją? Šiame darbe atskleidžiami psichologinis improvizacijos mokymo aspektas susideda iš klausos - regos - dinaminio stereotipo t.y. logiškai instrumentu išdėstyti muziką taip, kaip ją įsivaizduojame "galvoje" ar mintyse. Tai kaip tik tas muzikinio lavinimo būdas, kuris leidžia stabiliai groti, panašiai, kaip stabiliai galime skaityti, rašyti ir skaičiuoti.

Muzika  Kursiniai darbai   (45 psl., 94,14 kB)

Visi gyvybiškai svarbūs procesai vyksta vandeniniuose organinių medžiagų tirpaluose. Vanduo svarbus kraujo gamybai, maisto virškinimui ir pasisavinimui, organizmo šilumos balanso palaikymui, medžiagų apykaitos produktų pašalinimui ir t.t. Fiziologiniams procesams palaikyti būtina nuolat atstatyti iš organizmo pašalintą vandens kiekį. Sumažėjus organizme vandens 1 – 2%, jaučiamas troškulys, netekus 5% vandens, aptemsta sąmonė, o netekus 12 - 20% , organizmas žūva. Daugiau vandens reikia gerti sergant kepenų ir tulžies latakų ligomis, esant ūminiams ir lėtiniams apsinuodijimams, taip pat užkietėjus viduriams.Patariama mažiau skysčių vartoti sergant širdies bei inkstų ligomis. Manoma, kad vanduo, gautas iš ištirpinto sniego ar ledo, yra efektyvus asterosklerozės profilaktikai ir gydymui. Štai kodėl žmonės nuo seno gydymui naudoja šaltinio vandenį.

Aplinka  Kursiniai darbai   (23 psl., 8,39 MB)

Budos gyvavimo laikotarpiu Indijoje buvo vertinamas individualus tiesos ieškojimas. Tai skatino sunkiai suvokiamų dalykų suvokimo trokštančius indus neuždaryti savęs tarp esamų minčių, idėjų, tvirtinimų. Buda, stengdamasis atsakyti į visuotinę kentėjimo ir mirties mįslę, sukūrė mokymą, kuris ilgainiui tapo religija ir filosofija, suvaidinusia svarbia rolę dvasiniame, kultūriniame ir socialiniame Rytų pasaulio gyvenime ir 20a. išplitusia į Vakarus.

Istorija  Referatai   (12 psl., 16,38 kB)

TVF pagrindinė misija yra padėti užtikrinti stabilumą tarptautinėje sistemoje. Jis tai daro trimis būdais: nuolat stebi pasaulinę ekonomiką ir valstybių šalių ekonomiką; teikia paskolas šalims su mokėjimų balanso sunkumais; ir teikia techninę pagalbą šalims narėms. Pagrindinė atsakomybė TVF yra teikti paskolas valstybėms šalims, turinčioms mokėjimų balanso problemų. Ši finansinė parama suteikia šalims galimybę atkurti savo tarptautinius rezervus, stabilizuoti savo valiutas, ir atkurti sąlygas tvirtam ekonomikos augimui.

Ekonomika  Kursiniai darbai   (22 psl., 41,28 kB)

Situacija Lietuvoje. Aplinkos ministerijos duomenimis (www.am.lt), atvejų, kai planuojama ūkinė veikla gali daryti žymų poveikį aplinkai ir kurioms pagal LR Poveikio aplinkai vertinimo įstatymą taikomos poveikio aplinkai vertinimo procedūros, kasmet daugėja.

Aplinka  Paruoštukės   (3 psl., 70,99 kB)

Ekonomika yra skirstoma į dvi dideles grupes: makroekonomiką ir mikroekonomiką. Makrekonomika tiria ir reguliuoja ekonomiką kaip visumą, dažniausiai valstybiniu lygiu. Ji analizuoja ekonomikos augimo, užimtumo ir infliacijos procesų santykius su žmonių vykdoma veikla. Makroekonomika dažniausiai koncentruojasi į politinius veiksnius, į visuomenės politiką ekonomikos atžvilgiu, užimtumą ir įplaukas, ir skatina socialinę gerovę. Mikroekonomika specializuojasi į smulkesniąją rinkos pusę - į konkrečių gamintojų - vartotojų rinkas. Visa ši sistema yra pagrįsta norų ir poreikių pagrindu. Šie dalykai gali būti tiek visuomeniniai, tiek asmeniniai. Visa ekonomikos sistema neleidžia nei vienai iš jos dalių dirbti atskirai. Visos ir mažiausios dalelytės yra stipriai integruotos į jos veiklą, tad žmonės tampa vienaip ar kitaip vienas nuo kito ekonomiškai priklausomi. Tam, kad geriau vienas kito poreikius suprastų ir galėtų efektyviau panaudoti savo galimybes, atsiranda poreikis tarpusavio bendravimui ir informacijos keitimuisi. Būtent ekonomika, kaip varomoji jėga sukūrė masinių komunikacijų priemones, kurios vėlgi labai stipriai integravosi į tos pačios ekonomikos veiklos sritį. Masinių komunikacijų funkcija ekonomikos sistemoje yra sujungti asmeninius bei asmeninius poreikius ir norus. Ši ekonomikos sritis yra naudinga tuo, kad vysto konkurenciją tarp tos pačios ir skirtingų masinės komunikacijos priemonių rūšių. Ši konkurencinė kova atsiranda ne tik tarp pačių firmų, organizacijų, bet ir tarp konkrečių suinteresuotų grupių. Komunikacijos apima keturių konkrečių grupių poreikius: 1) komunikacinių priemonių savininkus, asmenis ar akcininkus, kurie jas valdo; 2) auditoriją, kuri skaito, žiūri ar klauso jų turinio; 3) reklamos užsakovus, kurie apmoka visas laiko, eterio ir kitas su informacijos perdavimu susijusias išlaidas; 4) komunikacinių priemonių darbuotojus, kurie dirba tose organizacijose. Šių grupių interesai ir jų poreikiai gauti didesnę naudą yra pagrindinis komunikacijų ekonomikos variklis. Taigi aptarsime, kokie ypatumai yra komunikacijų ekonomikoje, kaip jos tarpusavy konkuruoja, kaip reklamdaviai ir vartotojai renkasi informacijos priemo-nes, kokie ekonominiai faktoriai nulemia jų pasirinkimą, kas nulemia produktyvumą, kaip vyriausybė veikia šią rinką, kas įtakoja darbo paklausą ir pasiūlą bei jo kainą. RINKOS VAIDMUO IR KONCEPCIJA Komunikacijų pramonė yra nepaprasta. Ji veikia taip vadinamoje dvigubo produkto rinkoje. Pirma, kurioje veikia ši pramonė, yra komunikacijos produkto rinka. Šios rinkos produktas yra informacija, kuri yra perteikta laikraščio, žurnalo, knygos, radijo, televizijos programų ar filmo pavidalu. Komunikacijos vaidmuo šioje rinkoje yra matuojamas įvairiais būdais. Pavyzdžiui, laikraščių ir žurnalų vaidmuo vertinamas juose spausdinamos informacijos ar parduotų egzempliorių kiekiu. Čia yra vertinamas kliento skiriamas laikas ir/arba pinigai šiam produktui įsigyti. Ne visos komunikacijos formos apsimoka pinigų pavidalų, tačiau visos jos reikalauja dėmesio. Knygos, laikraščiai, filmai, videokasetės reikalauja tiesioginių vartotojų išlaidų. Tačiau televizijos ir radijo transliacijos ir jų teikiamos paslaugos tiesioginių pajamų iš savo klientų dažniausiai negauna. Antroji yra reklamos rinka. Galima taip pat sakyti, kad komunikacijos parduoda reklamos laiką, tačiau tiksliau būtų galima apibūdinti šią rinką, kaip sėkmės į auditoriją pardavimą. Ši rinką apima ne visas komunikacijos formas. Dauguma nepelno siekiančių komunikacijos firmų ir organizacijų yra išlaikomos valstybės, fondų ar kitų labdaringų organizacijų ir reklamos laiko neparduoda, tad šiai rinkai absoliučiai visos komunikacijos priemonės nepriklauso. Visos informacijos priemonės tarpusavyje konkuruoja ir gali būti viena kitos pakaitalu tam tikrame lygyje. Visos jos konkuruoja tiekdamos rinkai informaciją ir pramogas. Taip pat kiekviena komunikacijų rūšis, užimdama savo rinkos dalį, gali visiškai nekonkuruoti su kitomis, nes jos užima auditoriją skirtingais būdais. Jos nėra visiškai pakeičiamos tarpusavyje kaip kad futbolas ir baletas žiūrėjimas, kaip maloni veikla. Tarpusavio skirtumai ir nulemia skirtingų veikimo tipų konkurentabilumą. Laikraščiai ir žurnalai daugiausiai perduoda informaciją, tačiau televizijos ir radijo trūkumas yra tas, kad jie šią informaciją pateikia tik tam tikru laiku, kuris ne visada sutampa su publikos galimybėmis skirti dėmesį. Taip kad televizija, radijas nesikerta su laikraščių ir žurnalų teikiama informacija, nes skiriasi jų naudojami formatai ir dažniai. Keičiantis technologijoms, atsirandant naujiems informacijos perdavimo būdams, žmonių nuostatos informacijos priemonių pasirinkimui labai keičiasi. Atsiradus naujai radijo stočiai, žmonės noriau perka radijo imtuvus, įsikūrus naujai įdomiai televizijai, dažniau įsigyja televizorius ir pan. Skirtingos informacijos priemonės skirtingai ir informaciją perduoda. Pavyzdžiui, audio-video komunikacijos (televizija, radijas) reikalauja pilno dėmesio sutelkimo. Tuo tarpu laikraščiai ir žurnalai nereikalauja priverstinio dėmesio sutelkimo, nes skaitytojas gali bet kuriuo jam tinkamu laiko momentu skirti norimą laiko kiekį informacijai perimti. Tačiau didelį vaidmenį priemonių pasirinkime atlieka finansai. Kuo didesnį konkretų mokestį už informaciją moka klientas, tuo labiau jis bus suinteresuotas šias informacijos priemones išnaudoti. Šie skirtumai lemia ir reklamos rinkos ypatumus. Nėra konkrečios nuomonės, kuri priemonė reklamai yra tinkamiausia. Ir tai nėra vien tik piniginų ir laiko klausimas. Čia didelį vaidmenį atlieka ir psichologiniai, geografiniai, demografiniai rinkos ir produkto ypatumai. Todėl tarp masinės informacijos priemonių reklamos rinkos nepasidalijimo problemų praktiškai nekyla. Didžiausia konkurencinė kova matyt visgi kyla tarp tos pačios rūšies masinės informacijos priemonių. Turėdamos vienodas galimybes ir dirbdamos toje pačioje rinkoje jos “trinasi” viena su kita ir todėl vienaip ar kitaip ieško būdų kaip galima būtų užimti didesnę auditorijos dalį ir kartu labiau pritraukti reklamdavius. Tačiau šioje kovoje kompanijos taip pat gana neblogai randa išeitį. Yra begalė faktorių, kuriuos keičiant ir prisitaikant prie esančių konkurentų galima sėkmingai dirbti toje rinkoje. Pavyzdžiui, auditorijos amžiaus pasirinkimas, programų tinklelio sudarymas, darbo pobūdžio pasirinkimas, darbo laiko ar trans-liavimo dažnio pasirinkimas ir t.t. Labai didelę reikšmę konkurencijai turi leidžiamo leidinio ar transliuojamos programos aprepiamos rinkos dydis. Vieni yra lokalios reikšmės, kiti apima gana didelę teritoriją. Didžiausią konkurenciją tarpusavyje, matyt, turi kasdieniniai laikraščiai ir dideles teritorijas apimančios televizijos ar radijo stotys. Dažniau išeinantys laikraščiai turi didesnę skaitytojų auditoriją, nes iš šių leidinių gaunama informacija yra naujausia ir žinios gaunamos greičiausiai. Tuo pačiu jie gauna didesnę reklamos užsakymų dalį. Transliuojamos priemonės tarpusavyje sudaro dar didesnę konkurenciją. Tarp jų beveik nėra laiko skirtumo, nes dirba tuo pačiu metu, dauguma dengia viena kitos auditoriją. Taip pat reklamos atžvilgiu, jos tampa mažiau skirtingos reklamos rinkai. Priklausomai nuo to, kiek firmų, kiek jų produktų ir kiek pirkėjų yra rinkoje ši yra skirstoma pagal keturis pagrindinius tipus: tikrąją konkurenciją, monopolistinę konkurenciją, oligopoliją ir monopoliją. Kiekviena masinės informacijos priemonė pagal jai charakteringus bruožus yra priskiriama prie vieno iš šių konkurencijos būdų. Praktiškai nei viena iš informacijos priemonių nėra tikrai konkurentabilios. Labiausiai šiai laisviausią konkurencijos formą atitinka televizijos programos, nes atsirado daugybė naujų ir skirtingų televizijos programų, kurios labai stipriai varžosi dėl žiūrovų. Filmų ir žurnalų industrija yra kiek mažiau konkurentabili ir priklauso monopolistinei konkurencijai. Televizija ir radijas yra oligopoliškos, o laikraščiai ir kabelinė televizija yra priskiriamos monopolinėms rūšims. VARTOTOJO PASIRINKIMAI IR RINKOS REAKCIJA Naudojimas ir kaina yra du labai svarbūs aspektai, kurie vienas nuo kito yra priklausomi ir turi didelę reikšmę vartotojų pasirenkamai informacijos priemonei. Tačiau jie nėra tiesiogiai vienas su kitu susiję. Kaina priklauso ne vien tik nuo to, kaip dažnai ta priemonė yra naudojama, bet ir nuo tos priemonės teikiamoms paslaugoms reikalingo darbo. Žmonės, įsigydami vieną ar kitą paslaugą, visada renkasi tarp dviejų ar kelių alternatyvų. Vartotojai kiekvieną dieną blaškosi ir daro sprendimus ką rinktis turėdami tūkstančius alternatyvų. Didėjant įsigijamų produktų kiekiui mažėja jo kaina. Taipogi kainai didelę reikšmę turi pateikiamos informacijos aplinkybės. Kuo didesnį malonumą gauna vartotojas už teikiamą paslaugą ar prekę, tuo jis daugiau gali tam skirti lėšų. Vartotojai visada nori gauti didžiausią naudą ir daugiausiai malonumų už mažiausią kainą. Tačiau sumuojant gaunamus malonumus yra tam tikrų specifinių charakteristikų. Iš esmės sumuojant gaunamą naudą, sudėjus du adekvačius malonumus sumoje turėsime dvigubą naudą, tačiau žvelgiant iš kitos pusės, malonumas, gaunamas iš vienodų malonumo šaltinių, nėra lygiai taip pat vertinamas turint jau vieną tokį. Kitaip sakant, ši didėjimo skalė kinta logaritmiškai. Todėl gaunamo malonumo kaina yra labai abstraktus dalykas ir priklauso nuo kiekvino vartotojų savybių. Paklausa yra apibūdinama kaip vartotojų gebėjimo pirkti atitinkamą kiekį produktų už tam tikrą kainą matmuo. Paklausa informacijos priemonių teikiamoms paslaugoms yra labai specifinė. Dienraščių paklausai, kaip rodo daugelio metų duomenys, beveik neturi įtakos jų kaina. Tačiau filmų demonstravimo industrijai ši taisyklė yra mažiau palanki. Filmų demonstravimo vieta, rodymo laikas, vieta labai veikia paklausą. Televizijos ir kabelinės televizijos paklausa yra priklausoma nuo konkurentų pakeičiamumo. Kuo lygiavertiškiau gali vartotojas pakeisti vieną televiziją kita, tuo sunkiau yra kelti kainas. Taigi atsirasti naujoms masinės informacijos priemonėms ar kelti jų kainas yra labai sudėtinga. Reklamos paklausa rinkoje visiškai nepriklauso nuo joje esančių reklamos galimybių. Atsiradus naujai stočiai, reklamos laiko padaugėja, tačiau besirekla-muojančių firmų ir reklamuojamų produktų nuo to nedaugėja. GAMINTOJO PASIRINKIMAI IR RINKOS REAKCIJA Gamintojai - tai yra tos firmos ar indivualūs žmonės, gaminantys prekes ar paslaugas, kurie nustato jų kainas ir sprendžia su jomis susijusius gamybos, pardavimo, investicijų klausimus. Gamintojų produkcijos procesas nusakomas sąnaudų ir produkcijos persiformavimu. Sąnaudos gali būti fiksuotos ir kintamos. Fiksuotos sąnaudos yra tos, kurių negalima keisti, kad padidinti ar sumažinti produkcijos kiekį, t.y. pastatai, įranga. Kintamų sąnaudų kiekis tiesiogiai nulemia produkciją, t.y. žaliavos, darbas. Masinių informacijos piremonių sąnaudos yra informacija, rankraščiai, videojuostos ir pan. Produkcija yra filmai, laikraščiai, įrašai, žurnalai ir t.t. Vienas didžiausių gamintojams kylančių klausimų yra kiek gaminti. Tai yra, kiek ir kaip reikia pagaminti produkciją, kad ją pilnai galima būtų realizuoti. Didinant kintamąsias sąnaudas didėja produkcijos kiekis. Tačiau, jeigu matuosime pridėtinį sąnaudų ir investicijų kiekį, visada yra aukščiausia šių dydžių santykių riba, ties kuria didinti investicijas tiesiog yra beprasmiška, nes nuo to produkcijos kiekis nedidės. Jei yra kuriama laida, tai nusamdžius daugiau įvairių dar-buotojų, ji bus įdomesnė ir turiningesnė, tačiau jei mes vienai laidai nusamdysime šimtą, tai išlaidos už darbą neatsipirks. Didėjantis Mažejantis Neigiamas pelnas pelnas pelnas VP Produkcija Sąnaudos VFP SFP Pelno kitimas viso produkto, vidutinio fizinio ir santykinio fizinio produktų atžvilgiu. Tolimesni pagrindiniai gamybos aspektas būtų pelnas. Jis yra didžiausias visos ekonomikos variklis. Kiekviena firma ar asmuo savo veikla siekia gauti kuo didesnį pelną. Pelnas - tai yra skirtumas tarp sąnaudų ir kainos. Sąnaudos, reikalingos pagaminti produktą ar paslaugą, yra skirstomos į ilgalaikes ir trumpalaikes. Trumpalaikės išlaidos dažniausiai sudaro didžiąją dalį visų išlaidų. Tai yra investicijos į darbą, žaliavas, laiką ir panašiai. Ilagaleikėmis vadinamos investicijos į nekilnojamą turtą, žemę, įrangą ir t.t., kurios atsiperka ne greitai. Ir vienos ir kitos turi didelę reikšmę gaminio ar paslaugos kainai. Tačiau ilgalaikės nėra tiesiogiai vieno gaminio ar vieno paslaugos kiekio kainos dalis. Jos įskaičuojamos ir dalinamos visoms prekėms ir paslaugoms ir šios lėšos grįžta per atitinkamą laiką, pavyzdžiui keleris metus. Visos išlaidos ir pelnas priklauso ne tik nuo gaminio kainos ir į jį investuotų pinigų kiekio,bet ir nuo produkcijos kiekio. Kainoms, produkcijos kiekiui ir į ją investuojamų pinigų kiekiui didelę reikšmę turi ir įvairios rinkos aplinkybės: gamintojų skaičius rinkoje, prekės ar paslaugos poreikis, technologijų pakitimai ir t.t. Masinių komunikacijos ekonomikoje laikraščiai, žurnalai, knygos, videoįrašai yra gamybinės ekono-mikos sritis, o televizija, radijas yra distributyvinės ekonomikos dalis. Pastaroji yra labiau specifinė. Transliuojome rinkoje dideli pelnai yra galimi tik didinant užimamą auditoriją ir jungiantis į grupes, tinklus. Augant auditorijos skaičiui, mažėja paslaugų kaina vienam žiūrovui. Šioje rinkoje vartotojai yra visuomeniniai, o ne individualūs. Taigi gaunant pelną ne tiesiogiai, o iš reklamos, ši skatina auditorijos plėtimą. Transliacijos kainos vienam žiūrovui yra nulinės. Jei kaina būtų didesnė, būtų prarasta didžioji dalis žiūrovų. Kabelinės televizijos, kinotetruose žiūrovų gerokai mažiau, nes paklausa stipriai reaguoja į tai, kad žiūrovai nori kuo mažesnės paslaugų kainos, kaip ir gamybinėje rinkoje. Kiekviena masinės informacijos priemonių rūšis savitai reaguoja į rinką. Tai priklauso nuo to, iš ko ji gauna pinigus: ar tiesiogiai iš klientų, ar iš reklamos. Gali būti, kad abiejais atvejais kartu. Dėl tos pačios priežasties televizija, transliuojama radijo bangomis, yra labiau mėgiama, negu kabelinė ar satelitinė, nes už jos rodomas programas nereikia mokėti. Taip pat pastebėta, kad laikraščių, kurių pinigų šaltinis yra reklama, kokybė yra prastesnė nei tų, kurie yra priklausomi nuo pirkėjų skaičiaus, mat pastarieji labiau suinteresuoti pirkėjų, nei kad reklamdavių skaičiumi MONOPOLIJA IR KONKURENCIJA Vartotojų pasirinkimas įsigyti vieną ar kitą prekę ar paslaugą nulemia rinkos vystymosi ypatumus. Prekių politika, kurią veda visos be išimties firmos, yra toks valdymo metodas, kai natūralių pasirinkimų keliu vartotojai nulemia prekių kokybę, jų spalvas, formas ir daugelį kitų darbo ir gamybos aspektų. Tai sudaro konkurencijos sąlygas. Firmos stengiasi kainų ar prekių politika nugalėti ir išstumti savo potencialias konkurentes. Tokios sąlygos atsiranda, kai laikraščiai pradeda svarstyti ar reikia platinti nemokamai laikraštį tam, kad neįsileisti į rinką paštu platinamos reklamos, kai video gamintojai spendžia ar pardavinėti aukštesnėmis ar žemesnėmis kainomis, kai žurnalas sprendžia ar reklamuotis televizijoje ir t.t. Esant tikrai konkurencijai, kainos yra nustatomos atsižvelgiant į produkcijos perkamumą, t.y. kainas nustato rinka. Tačiau nei viena komunikacijos pramonės sritis neatitinka tikros konkurencijos normų. Iš kitos konkurencijos spektro pusės yra tikroji monopolija. Tai tokia rinkos sistema, kai visą rinką reguliuoja vienas monopolistinis gamintojas, kai pakliūti į rinką kitiems gamintojams yra daug kliūčių, o šiam gamintojui nėra pakaitalo. Tokių gamintojų produkcijos kainos yra didelės, jų produkcijos gaminama labai daug, darbuotojų algos taip pat yra didelės. Nei viena masinių informacijos priemonių rinka nėra tikrai monopolistinė, tačiau ka kurios yra visai panašios. Galima būtų sakyti, kad kabelinė televizija yra arčiausiai šios konkurencijos formos. Tačiau ne visai, nes yra kai kurių pakaitalų. Jei miestelyje yra vienintelis kinoteatras galima sakyti, kad ir jis atitinka monopolistinę sistemą, tačiau žmonės gali pasirinkti kitą filmo žiūrėjimo būdą, pvz. televiziją. Ologopolija yra tarp šių dviejų rušių, arčiau monopolistinės. Čia rinkoje egzistuoja kelios firmos, kurios atsižvelgia į viena kitos poreikius, visa kita kaip ir monopolijoje. Daugelio masinių informacijos priemonių populia-rumą ir paklausą lemia žurnalistiniai standartai ir profesinės normos, nei kad ekonominiai faktoriai. Ganėtinai keistai rinkoje komunikacijos elgiasi kainų atžvilgiu. Laikraščiai, konkuruojantys tarpusavyje, už reklama yra nustatę didesnius mokesčius, nei kad tie, kurie yra monopolinėje struktūroje. Tai yra patvirtinta daugelio tyrinėtojų. Šiuos ypatumus nulėmė didelės gamybos ir realizacijos kainos, pasipriešinimas kainų augimui, dideli atlyginimai didesniuose miestuose ir kooperacinės oligopolijos struktūra. Taip pat buvo pastebėta, kad restruktūrizuojant nepriklausomus laikraščius ir juos įtraukiant į kokią nors vientisą grupę, kainų lygis gerokai šokteli. Įvairių komunikacijų atstovai labiau linkę dirbti su esamais konkurentais ir visiškai nenori į savo rinką įsileisti naujų varžovų. Tai galima pastebėti, kai televizijos stotys kreipiasi į vyriausybę, kad pastaroji pakeltų reikalavimus duodamiems naujiems dažniams ar kitaip pasunkintų naujų stočių atsiradimą. KOMUNIKACIJŲ VAIDMUO IR KAPITALO RINKA Komunikacijų vaidmuo ir jų galimybė įtraukti fondus į jų vystymąsi bei plėtimąsi yra svarbūs jų veiklos plėtimo faktoriai, tad vadovai turi suprasti kapitalo rinką. Fondai atsirado istoriškai vystantis ekonomikai. Anksčiau visuomenė turtą, kuris buvo nepanaudojamas, investuodavo į katedrų, rūmų statybą. Dabar atskirų individų ar jų grupių surinkti pertekliniai pinigai yra panaudojami daug platesnėms reikmėms. Šie pinigai yra vadinami kapitalu. Mažoms įmonėms, kurios, pavyzdžiui, užsiima smulkia leidybine veikla, lokalaus laikraščio leidimu ar video įrašų platinimu, dideli kapitalai nereikalingi, todėl sėkmingai šį verslą gali pradėti ir plėtoti pavieniai asmenys iš savo asmeninių santaupų. Vidutinės įmonės savo vystymuisi ir augimui reikalauja didesnių kapitalo investicijų, todėl čia gali tikti kelių asmenų ar jų grupės surinktas kapitalas. Tačiau didesnės apimties firmoms kurti, jų įrangai ir žaliavoms pirkti reikalingi gerokai didesni kapitalo kiekiai. Tam kapitalui surinkti istoriškai susiformavo ir įsikūrė kapitalo skolinimo įstaigos: bankai, kredito unijos ir kitos panašaus pobūdžio įstaigos, skolinančios reikiamą kapitalą. Kapitalą galima investuoti skolinantis arba plati-nant akcijas. Akcijas perka asmenys ar firmos, kurios tikisi, atsižvelgdamos į firmos finansinę padėtį ir kitus reikšmingus rinkos ypatumus, gauti daugiau pinigų už šias akcijas vėliau, kai po šio kapitalo investavimo firmos rinkos kaina padidės. Šis kapitalo gavimo būdas iš esmės padidino firmų galimybes. Dabar rinkoje atsirado tikrų kapitalo gigančių, kurios atsirado būtent tokio kapitalo judėjimo dėka. Televizijų ir kabelinių televizijų sistemos anksčiau buvo labai apribotos, kadangi joms plėstis reikia labai didelių investicijų į įrangą, instaliaciją ir kita. Tam reikalinga buvo didelė kapitalo akumuliacija. Taip vystant didelių investicijų programas daugelis masinių komunikacijų firmų tapo tarptautinio-pasaulinio lygio. VYRIAUSYBĖS ĮSIKIŠIMAS Į RINKĄ Vyriausybės įsikišimo tikslai dažniausiai yra socialinio pobūdžio. Ji sprendimais nustato atsa-komybės už padarytus veiksmus lygį, komunikacijos firmų konkurencijos normas, apsaugo jas nuo įvairių galimų ekonominių pasekmių. Vyriausybė taip pat apsaugo vartotojus ir piliečius nuo galimos intervencijos į jų teises. Vyriausybės įsikišimo ar ne politika yra pagrįsta visuomenine ekonomikos gerove. Ekonomikos gerovė orientuota į efektyvumo, tesingumo ir bendro vaizdo formavimo klausimus. Dažniausiai vyriausybiniai įsikišimai vyksta monopolistinėse sferose. Dažniau pasitaikančios kainų piknaudžiavimo problemos ir kitokie monopolistų nukrypimai nuo socialinių normų. Vyriausybė įsikiša, kai akyvaizdžiai yra nepaisoma efektyvumo ekono-mikoje, kai yra švaistomos visuomeninis turtas. Ypač tai yra aktualu masinės komunikacijos priemonėms, nes vyriausybė, esant demokratinei visuomenei, stengiasi kuo mažiau kištis į šią demokratiją simbolizuojančią ir skatinančią ekonomikos dalį, jos pačios taip pat nelabai mėgsta, kai vyriausybė pradeda reguliuoti jų darbą. Jei vyriausybė nutaria įskišti, ji tai dažniausiai daro keturiais būdais: reguliavimu, paramos, subsidijavimo ir apmokestinimo. Reguliavimas vykdomas trim būdais. Pirma, ji gali reguliuoti standartų ir kontrolės sistemas tam, kad užtikrintų konkurencingumą, kokybę ir saugumą. Antra, tai rinkos struktūros reguliavimas. Čia ji kontroliuoja gamintojų kiekį rinkoje išduodama ar ne licencijas. Trečia, ji stabdo įmonės veikla ar baudžia ją už žalingos veiklos visuomenei ar ekonomikai vystymą. Masinių komunikacijos priemonių viekla taip pat yra kontroliuojama vyriausybės sprendimais ir leidžiamais įstatymais. Televizija ir radijas yra apriboti dažnių licencijavimo politika. Ši reguliavimo rūšis yra vykdoma nuo penkto dešimtmečio. Šia politika siekiama reuguliuoti stočių kiekį bei jų lokalizaciją šalyje. Vėliau buvo pradėta ir programų kontrolė. Tai nėra tiesioginis visų laidų cenzūravimas, tačiau etikos sumetimais tai daryti netgi būtina, nors daugelis firmų to labai nemėgsta ir vadina jų demokratijos teisių pažeidimu. Kai kuriose valstybėse laikraščiai kontroliuojami pašto paslaugų kainomis. Už reklamą imami mokesčiai vyriausybės taip yra įvairiai apmokestinami. Dažniausiai mokesčiai yra mažinami siekiant didinti konkurenciją tarp informacijos šaltinių, visuomenei tuo suteikiant galimybę gauti kuo įvairiapusiškesnę informaciją ir kuo prieinamesnėmis kainomis. DARBAS RINKOJE Darbas yra labai svarbus rinkos faktorius. Masinės komunikacijos priemonės yra labai stipriai susijusios su žmonių darbu, todėl turi skirti daug dėmesio. Darbo kiekio poreikis rinkoje, algų dydis, darbo sąlygos, kaip darbas keičia produktyvumą - yra vieni svarbiausių komunikacijų ekonomikos ir menedžmento klausimų. Darbas yra brangiausias komunikacijų ekono-mikos kaštas. Šioje darbo rinkoje firmos tampa vartotojais. Čia, kaip ir kitose rinkose, viskas vyksta pagal ekonomikos dėsnius. Darbo pasiūla priklauso nuo gyventojų skaičiaus, nuo jų amžiaus. Vidutinio gyventojų amžiaus pasikeitimas taip pat sąlygoja darbo pasiūlą. Darbo dienos ilgumas daro įtaką reikalingo darbo kiekiui. Darbo kaina priklauso ne tik nuo pasiūlos, t.y. nuo galinčių dirbti žmonių skaičiaus, bet ir nuo jų sugebėjimų, kitaip sakant, nuo jų profesionalumo. Kad produktyvumas būtų didžiausias, savininkas ieškos darbininko, kuris galės geriausiai jį padidinti. Tačiau motyvacija dirbti gali turėti ir kitų socialinių aspektų. Žmogus visada trokšta gauti prestižinį darbą, kuris teiktų didesnį malonumą, kad jaustųsi darąs visuomenei gerą. Taip pat darbo vieta turi didelę reikšmę, juk darbininkas maloniau pasirinks reporterio darbą sostinėje, nei kad kokiame provincijos miestelyje. Keičiantis produktyvumui, gali keistis ir paklausa darbui. Tačiau atsiradus naujoms techninėms galimy-bėms šis poreikis gali gerokai sumažėti. Taigi darbo kaina tikros konkurencijos rinkoje yra nustatoma rinkos pasiūlos ir paklausos dėsniais. Kai kurios firmos yra linkusios mokėti daugiau, kad pritrauktų kvalifikuotesnius darbuotojus, kitos moka mažiau, nes pirma nori įsitikinti jų kvalifikacija. Taip pat užmokestis priklauso ir nuo darbuotojo patirties. Darbo kaina labai priklauso nuo nedarbo lygio šalyje, nuo tos profesijos darbininkų skaičiaus rinkoje, ar kitų esančių rinkoje darbdavių mokamų atlyginimų. Darbdavių sprendimams didelę įtaką turi ir profesinės sąjungos. Šių organizacijų pagrindinis tikslas yra dabruotojų darbo sąlygos, atlyginimų didinimas. Todėl algos rinkoje yra didesnės, nei kad būtų tik pasiūlos ir paklausos nulemtos. IŠVADOS Šiuolaikinėje rinkos ekonomikoje masinių komunikacijų ekonomika užima vis didesnę vietą. Labai sparčiai tobulėjant technologijoms, kiekvieną dieną mes vis dažniau susiduriame su masinėmis komunikaci-jomis. Civilizacija dabar jau nebeįsivaizduojama be šios rinkos dalies. Komunikacijos preimonės perduoda vis daugiau kasdien reikalingos informacijos, tačiau vienas mažiausiai vartotojus dominantis daugelio komunikacijos priemonių trūkumas yra begalinis reklamos srautas. Tai be abejo yra labai svarbus konkurentabilumo elementas, tačiau dažnai tai būna iškreipta informacija ir todėl klaidina vartotojus. Tai, manyčiau, yra vienas tų nepageidaujamų trūkumų. Mūsų šalyje, perėjus nuo planinės prie rinkos ekonomikos, komunikacijų vaidmuo taip pat tapo labai aktualus ir svarbus visuomenės gyvenimui. Plečiantis šiai rinkai ir vis didėjant konkurencinei kovai tarp komunikacijos priemonių, vartotojai, t.y. mes, Lietuvos piliečiai, gauna daugiau įvairesnės informacijos, pateikiamas platesnis vertinimų spektras. Daugėja masinės komunikacijos priemonių įvairovė. Informacijai perduoti yra sukurtas, mūsų amžiaus stebūklu vadinamas, Internet tinklas. Tai labai praplėtė galimybes keistis informacija. Kiekvieną dieną didėja šios informacijos vartotojų. Tai tikrai pagreitino galimybes vartotojui gauti reikiamą informaciją ir visa kas su ja susiję ne tik mažoje teritorijoje, pvz. mieste ar šalyje, bet ir visame pasaulyje taip pat operatyviai. Šis plėtimasis taipogi labai teigiamai įtakoja darbo vietų augimą, kas, be abejonės, kelia ir mūsų gyvenimo lygį. Todėl mūsų ekonomikos augimui masinių komunikacijų ekonomikos vystymasis yra labai svarbus ir gyvybiškai naudingas.

Ekonomika  Kursiniai darbai   (20,31 kB)

Šių normatyvinių dokumentų nuostatos, be abejo, yra konstruktyvios nustatant konkretų atlyginimą įvairių specialybių darbuotojams, dirbantiems įvairiose įmonėse. Tačiau vien jų konkrečiam darbo užmokesčio organizavimui neužtenka, kadangi konkretaus darbo užmokesčio organizavimas susijęs su kiekybine ir kokybine darbų analize, vidaus ir išorės darbo rinkose nusistovėjusiais atlyginimais, įvairiomis materialinio ir moralinio skatinimo programomis. Visus šiuos uždavinius kur kas lengviau išspręsti taikydami išsivysčiusiųjų užsienio šalių patirtį, kuri buvo kaupiama ir tobulinama ne vieną dešimtmetį. Dabartinėmis sąlygomis išsivysčiusios rinkos šalyse daug dėmesio skiriama darbo apmokėjimo priklausomybei nuo šalies ekonomikos plėtotės veiksnių, nuo darbo turinio kitimo, darbuotojų kvalifikacijos, darbo sąlygų, pamainingumo, įmonės specifikos. Kūrybinis išsivysčiusiųjų industrinių šalių patirties taikymas organizuojant apmokėjimą už darbą mūsų Respublikos įmonėse įgalins greičiau pasiekti pageidaujamą efektą siekiant suinteresuoti darbuotojus įgyvendinti įmonių strateginius tikslus; užtikrins spartesnį ir tolygesnį visuomenės narių gyvenimo lygio kilimą ir socialinės įtampos mažinimą dėl nepagrįstai sparčios atskirų gyventojų sluoksnių pajamų diferenciacijos. 1. Pagrindiniai darbo apmokėjimo sistemos reikalavimai Vienas svarbiausių Lietuvos įmonių uždavinių šiuo metu yra teisingų ir motyvuojančių darbo apmokėjimo sistemų sukūrimas. Siekiant šio tikslo, reikia atsižvelgti į keletą svarbių reikalavimų. Pirma, norint geriau motyvuoti darbuotojus, nepakanka mokėti didelį darbo užmokestį. Darbo užmokesčio didinimas yra gana ribota ir trumpalaikė motyvavimo priemonė. Kad ir kaip norėtume darbo užmokestį didinti, jis turi ribas. Lietuvos įmonės, norėdamos išlikti konkurencijos sąlygomis, yra priverstos mažinti gaminamos produkcijos ar teikiamų paslaugų kaštus. Taigi, darbo užmokesčio didinimas brangiai kainuoja - didėja produkcijos kaštai ir savikaina. Todėl mokėti daugiau įmonės gali tik tuomet, kai kartu auga veiklos efektyvumas. Kita vertus, kai nuolat mokama daugiau, darbo užmokestis praranda savo motyvuojantį poveikį. Antra, kad darbo užmokestis stimuliuotų darbuotojų motyvaciją, reikia orientuotis ne į kiekybinį, bet į kokybinį darbo apmokėjimo sistemos aspektą. Darbuotojai jaučia atlikto darbo kiekybės ir kokybės bei gaunamo darbo užmokesčio ryšį. Todėl įmonėse sukurta darbo apmokėjimo sistema turi laiku ir teisingai įvertinti darbuotojų laimėjimus bei nuopelnus ir skatinti siekti gerų darbo rezultatų. Tai reiškia, kad darbo užmokestis turi apimti tiek objektyviąją, tiek ir subjektyviąją darbo vertę. Objektyviąją darbo vertę lemia pats darbo pobūdis, jo sudėtingumas. Ši darbo užmokesčio dalis turi būti nustatoma, atlikus darbų sudėtingumo įvertinimą. Subjektyvioji darbo vertė priklauso nuo konkrečių darbuotojų pastangų. Todėl ši darbuotojo uždarbio dalis gali būti nustatoma tik įvertinus asmeninį darbuotojų indėlį. Trečia, darbo apmokėjimo sistema turi būti teisinga, aiški ir suprantama. Kiekvienas darbuotojas privalo matyti darbo rezultato ir apmokėjimo už darbą ryšį, bei tikėti, kad pasirinkta elgsena iš tiesų patenkins jo lūkesčius. Kai žmonės nejaučia tiesioginio pastangų ir rezultato ryšio, jų motyvai veikti silpnėja. Be to, jie subjektyviai nustato savo atlyginimo ir pastangų santykį, kurį vėliau palygina su analogišką darbą dirbančių atlyginimu. Kai darbuotojai mano, kad jo kolega už tokį patį darbą gavo daugiau, atsiranda psichologinė įtampa. Jis yra įsitikinęs, kad gauna per mažai, ir todėl pradeda prasčiau dirbti. Kol žmonės nebus įsitikinę, jog už darbą gauna teisingą atlyginimą, jų darbo intensyvumas mažės. Įmonėje sukurta darbo apmokėjimo sistema turi būti paprasta. Kuo daugiau ji turės elementų, tuo sunkiau ją suvoks darbuotojai; aiškumo trūkumas sąlygos netikrumo, nesaugumo, neteisybės pojūtį. Darbo apmokėjimo sistema privalo garantuoti darbuotojams, kad jų pastangos įvertinamos teisingai, nuopelnai tinkamai pripažįstami ir atlyginami. Ketvirta, darbo apmokėjimo sistema turi būti patraukli, leidžianti priimti, išlaikyti ir ugdyti kvalifikuotus darbuotojus. Suinteresuotos sėkminga veikla įmonės nori turėti ne bet kokius, o geriausius darbuotojus. Todėl darbo apmokėjimo sistemoje būtina išlaikyti balansą tarp to, ko nori ir tikisi darbuotojai, bei to, ką gali pasiūlyti įmonė, atsižvelgdama į savo vidines galimybes bei išorinės aplinkos veiksnius. 1 pav. Darbuotojų norų ir įmonės galimybių balansas (paveikslas iš V. Sakalas vadovėlio „Personalo valdymas“) Penkta, darbo apmokėjimo sistema turi skatinti darbuotojus siekti tokių darbo rezultatų, kurie atneštų naudą įmonei. Šiuo metu pažangiose darbo apmokėjimo sistemose atsisakoma „baudų“ principo ir pradedama orientuotis į norimo elgesio skatinimą. Todėl įmonėse turi būti vertinamas darbuotojų elgesys ir rezultatai, naudingi ir įmonei. Šį ryšį turi jausti ir darbuotojai, suvokdami, kad rezultatas vertas siekimo. Šešta, darbo apmokėjimo sistema turi būti dinamiška. Šiuolaikinėje sparčiai kintančioje aplinkoje veiksniai, kurie yra motyvuojantys ir efektyvūs šiandien, ateityje darbuotojų akyse gali prarasti savo vertę. Dažnai darbo apmokėjimo sistemos pakeitimas įmonėje iš pradžių būna labai efektyvus, o vėliau pamažu praranda motyvuojančią galią. Todėl apmokėjimo sistema turi būti nuolatos vertinama ir pritaikoma prie besikeičiančios socialinės ir ekonominės aplinkos bei prie kintančių darbuotojų poreikių. Septinta, darbo apmokėjimo sistema turi būti glaudžiai susijusi su įmonės personalo politika. Darbo apmokėjimo sistema negali prieštarauti įmonės politikai visose srityse. Ji turi būti suderinta su įmonės misija ir strategija, atitikti jos trumpalaikius ir ilgalaikius tikslus. Atlyginimo už darbą sistema bus veiksminga tik tuo atveju, jeigu kartu bus taikomos nematerialinės skatinimo priemonės, įgyvendinamos įmonės personalo politikoje. 2. Pagrindiniai apmokėjimo už darbą organizavimo principai šiuolaikinėmis sąlygomis Apmokėjimas už darbą visada buvo aktuali ekonominė ir teisinė problema. Sprendžiant darbo apmokėjimo klausimus, tiesiogiai susiduria darbuotojų ir darbdavių interesai. Šie klausimai sprendžiami laikantis vadinamosios socialinės partnerystės principų arba supriešinant vienus su kitais. XX a. pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizavimo ir automatizavimo lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Įprastu dalyku tampa tai, kad darbininkai, specialistai ir tarnautojai, baigę savo užduotis, padeda atlikti bendradarbiui pavestą darbą. Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais: a) lygus apmokėjimas už lygų darbą; b) didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą; c) apmokėjimo lygiavos nebuvimas; d) nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas. Kaip rodo užsienio šalių patirtis, bene svarbiausia apmokėjimo už darbą organizavimo problema yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Dabar minimalaus darbo užmokesčio klausimais vis daugiau domimasi įvairiuose Tarptautinės darbo organizacijos forumuose. Svarbiausi minimalaus darbo užmokesčio pagrindimo kriterijai yra: 1. Darbuotojo ir jo šeimos poreikiai, lyginant su bendruoju darbo užmokesčio lygiu ir socialinėmis išmokomis išsivysčiusiose šalyse 2. Šalies, kurioje veikia įmonė, ekonominio augimo veiksniai (bendrojo vidinio produkto dydis vienam gyventojui ir jo augimo tempai, užimtumo lygis, šalies mokėjimų balansas) Paprastai minimalus darbo užmokestis traktuojamas kaip šalies ekonominės ir socialinės politikos elementas, tiesiogiai susijęs su šalies ekonomine galia. Šiuo atveju minimalus darbo užmokestis siejamas su socialiniu individo aprūpinimo minimumu, kurio esmė - fizinių ir dvasinių poreikių patenkinimas, įgalinantis individą bent minimaliai panaudoti jo potencines galimybes visuomenės ir šeimos vystymui jam dirbant darbo laiką Minimalaus darbo užmokesčio atskaitos taškas - vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje. Realiai atsižvelgiant į įvairių šalių ekonomines galimybes, neretai minimalus darbo užmokestis gerokai mažesnis už vidutinį darbo užmokestį. Daugelyje tiek išsivysčiusiųjų, tiek besivystančiųjų šalių minimalus darbo užmokestis reguliuojamas įstatymiškai. Minimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį bendram darbo užmokesčio lygiui šalyje. Tiesioginis poveikis reiškiasi tuo, kad daugelio šalių įstatymuose numatyta, jog padidinus minimalų darbo užmokestį, turi padidėti ir kitų darbuotojų darbo užmokestis. Netiesioginis minimalaus darbo užmokesčio dydžio pasikeitimo poveikis kitų darbuotojų užmokesčiui reiškiasi tuo, kad sudarant kolektyvines darbo sutartis, darbuotojai ir jų profesinės sąjungos siekia palaikyti susiklosčiusį santykį tarp minimalaus ir konkretaus darbo užmokesčio. Minimalus darbo užmokestis yra pagrindas diferencijuoti atskirų darbuotojų darbo užmokestį. Taigi norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, svarbu: a) numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio; b) objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį; c) užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio; d) darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams. 3. Darbo užmokesčio modeliai Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindiniais darbo apmokėjimo organizavimo modeliais: 1. Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Čia tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys ir darbuotojams keliami reikalavimai, t.y. jų kvalifikacija, darbo stažas, dalykinės ir asmeninės savybės. Atsižvelgiant į tai, daugelyje JAV įmonių taikomos sudėtingos atliekamų darbų turinio vertinimo metodikos, smulkiai aprašomas atliekamų darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai. Be to, amerikietiškajame darbo apmokėjimo modelyje akcentuojami darbo rezultatai ir asmeninės darbuotojų savybės, pasireiškiančios ne tik darbo kolektyve, bet ir už jo ribų. 2. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiant į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo rezultatai ir darbuotojo kvalifikacija neatlieka tolio svarbaus vaidmens kaip amerikoniškajame, čia nuolatinių darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai diferencijuojami daugiausia atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą. Šiame modelyje darbuotojo amžiaus ir darbo stažo skirtumai dažniausiai daugiau lemia negu darbo sudėtingumo vertinimas. 3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo. Šiuo atveju svarbiausias darbo apmokėjimo kriterijus yra darbuotojo profesinis pasirengimas, kuriuo remiamasi vertinant darbo sudėtingumą. Darbuotojo amžius ir darbo stažas Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą, formuojama darbuotojo karjeros strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams. Išvardytųjų darbo apmokėjimo organizavimo modelių priimtinumas Lietuvai turėtų būti vertinamas mūsų valstybės integravimosi į Europos Sąjungą perspektyvos požiūriu. Atsižvelgiant į tai mūsų šalies įmonėms ir organizacijoms tektų daugiau orientuotis į Vakarų Europos įmonėse taikomas darbo užmokesčio formas ir jų atmainas, pagal kurias svarbiausias vaidmuo darbo apmokėjime tenka tarifiniam atlygiui ir kolektyviniam premijavimui. 4. Darbo užmokesčio formos Įvairių šalių įmonėse populiarios dvi darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Šias pagrindines darbo užmokesčio formas papildo įvairios sistemos, t.y. atmainos. Įmonių veiklai, jos darbo našumo didinimui ir produkcijos gamybos kaštų mažinimui labai svarbu pasirinkti tinkamą darbo apmokėjimo formą ir sistemą. Vienetinis darbo užmokestis apmokėjimui už darbą taikomas nuo seniausių laikų. Labiausiai tokia apmokėjimo forma paplito 19a.pabaigoje 20a. pradžioje. Kai darbo užmokesčio forma vienetinė, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo tam tikros kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Pasirinkus vienetinę darbo užmokesčio formą, darbininko uždarbį nulemia pagamintos produkcijos kiekis arba atlikto darbo apimtis ir įkainis už produkcijos vienetą arba už operacijos atlikimą. Darbininko darbo užmokestis (Du) apskaičiuojamas pagal formulę: čia: i – atliktų darbų pavadinimai; m – atliktų darbų pavadinimų skaičius; Ni – i-ojo darbo vienetų skaičius; Ii – i-ojo darbo vieneto įkainis (Lt/vnt.). Pastaruoju metu vienetinė darbo užmokesčio forma daugiausia taikoma darbininkų darbui apmokėti. Vienetinis darbo apmokėjimas paprastai taikomas darbininkams, kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais matais (vienetais, poromis, metrais, tonomis ir kt.) ir kurie dirba smulkiose ir vidutinėse įmonėse. Vienetinė darbo užmokesčio forma reiškiasi įvairiomis atmainomis ir skirstoma į šias sistemas: Tiesioginė darbo užmokesčio sistema labai paprasta, suprantama kiekvienam darbuotojui ir efektyvi. Čia aiškiai matyti darbininko išdirbio ir jo uždarbio ryšys, o tai suinteresuoja jį didinti savo išdirbį – darbo našumą. Tačiau darbo našumas kyla tik tuo atveju, kai ši sistema pagrįsta tiksliai apskaičiuotomis darbo normomis. Be to, tiesioginė vienetinė sistema materialiai neskatina darbuotojų taupiai vartoti žaliavas, pusgaminius ir kitas materialias vertybes. Premijinė: Ja naudojantis, bendras darbuotojo uždarbis susideda iš uždarbio pagal tiesioginius nekintamus vienetinius įkainius ir premijos, kuri priskaičiuojama už kokybinių ir kiekybinių darbo rodiklių įvykdymą ir viršijimą.Vienetiniu premijiniu apmokėjimu daugiausia siekiama gerinti atliekamo darbo kokybę ir kelti darbo našumą. Progresyvinė: Šios sistemos esmė tokia: už normų nustatytą išdirbį mokama pagal tiesioginius vienetinius įkainius, o už visą išdirbį virš šios normos – pagal didesnius vienetinius įkainius, kurie didėja progresyviai, priklausomai nuo normų viršijimo, paprastai pusantro – du kartus. Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė – kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis. Šiuo atveju darbininkai dalijasi su darbdaviu pajamomis, gautomis padidėjus darbo našumui ne dėl darbininko nuopelnų, o darbdaviui sudarius sąlygas, kad darbininkas našiai dirbtų. Diferencijuota vienetinė darbo užmokesčio formos sistema yra labai sena; čia taikomi skirtingi tarifiniai atlygiai, priklausomai nuo normų įvykdymo lygio. Fiksuotų priedų vienetinė darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus didinti gamybos apimtį: už kiekvieną nustatytos normos pagamintą vienetą mokamas fiksuotas priedas. Asmeninių priedų vienetinė darbo užmokesčio sistemos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir stažas. Akordinė vienetinė darbo užmokesčio sistema retai praktikuojama: daugiausia skubiems ar avariniams darbams apmokėti. Atliekamų darbų apmokėjimo dydis nustatomas ne už kiekvieną gamybinę operaciją atskirai, o visam darbų kompleksui atlikti. Ši darbo užmokesčio sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti darbą ir atlikti per kuo trumpesnį laiką. Netiesioginė vienetinė darbo užmokesčio sistema tinka apmokant už darbą kai kurių profesijų pagalbiniams darbininkams, aptarnaujantiems pagrindinius darbininkus. Šiuo atveju pagalbinio darbininko uždarbis priklauso nuo jo aptarnaujamų darbininkų darbo rezultatų, o ne nuo jo asmeninio išdirbio. Laikinė darbo užmokesčio forma, kitaip negu vienetinė, priklauso nuo darbuotojo dirbto laiko kiekio ir jo kvalifikacijos. Darbuotojo faktiškai dirbtas laikas nustatomas remiantis tabeline apskaita. Laikinis darbo apmokėjimas tinka tokiuose darbuose ir operacijose, kurias reikia labai kruopščiai atlikti ir kur spartūs darbo tempai gali pabloginti darbo kokybę. Yra keletas laikinės darbo užmokesčio formos atmainų. Mūsų šalyje laikinė darbo užmokesčio forma dažniausiai skirstoma į dvi sistemas: į paprastąją laikinę ir laikinę premijinę. Pagal paprastąją laikinę darbo užmokesčio sistemą darbuotojo uždarbis apskaičiuojamas jo valandiniu tarifiniu atlygiu ir faktiškai dirbtu laiku. Taikant paprastąjį laikinį darbo užmokestį, darbuotojo atlyginimas nesiejamas su pagaminamos produkcijos ar suteiktų paslaugų kiekiu. Darbo laikas, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, priklauso nuo darbo savaitės trukmės kuri Lietuvoje yra 40 valandų. Tačiau ši paprastoji laikinė sistema retai praktikuojama, nes nepakankamai skatina darbuotojus siekti gerų kiekybinių ir kokybinių darbo rezultatų. Pagal laikinė premijinė darbo užmokesčio sistemą darbuotojui virš uždarbio gaunamo pagal tarifinį atlygį papildomai mokama premija už konkrečius geresnius kokybinius ir kiekybinius darbo rezultatus. Premija tuo efektyvesnė, kuo tiksliau atsižvelgta į darbuotojo veiklos rezultatus. 5. Darbo užmokesčio tikslai Pasirenkant darbo užmokesčio formas ir sistemas, reikia siekti šių pagrindinių tikslų: a) padėti konkuruoti darbo rinkoje, nes nustačius per mažą darbo užmokesčio lygį, įmonė nesugebės pritraukti ir išlaikyti reikiamų darbuotojų; b) garantuoti darbo sąnaudų efektyvumą, t.y. kurti pridedamąją vertę be papildomų sąnaudų; c) motyvuoti darbuotojus geriau atlikti darbus. Darbo apmokėjimo sistema vaidina skatinamąjį vaidmenį, ji turi būti teisinga, nešališka, nuosekli ir aiški. Darbo užmokestis turi būti išmokėtas laiku ir užtikrinti atgalinį ryšį su atliktu darbu. Be to, idealiu atveju užmokestis turi remtis individo veikla, o kur tai neįmanoma, - visos komandos (brigados) darbu, t.y. kolektyviniu apmokėjimu. 6. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai Darbo apmokėjimo lygis įvairiose šalyse nevienodas. Darbo apmokėjimo dydį lemia daugelis išorinių ir vidinių veiksnių, kurie dažniausiai sutapatinami su darbo užmokesčio dydį reglamentuojančiais veiksniais. 6.1. Išoriniai veiksniai Darbo rinkos sąlygos veikia darbo užmokesčio dydį, nes darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti mažinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam šios profsąjungos narių bedarbių skaičiui. Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams. Tai labiau susiję su gyvenimo lygiu kuriame nors regione ir su darbo jėgos migracija. Veikiant šiam dėsningumui, praktiškai susiklosto tokia situacija, kad pasirašydami darbo sutartį, darbuotojai iš darbdavių reikalauja tokių atlyginimų, kokie mokami analogiškų profesijų darbuotojams kitose įmonėse. Priešingu atveju, kad darbdavys siūlo mažesnį atlyginimą, darbo sutartį sudaryti sunku, nes darbuotojai už savo darbo užmokestį negalės įsigyti reikalingų tam regionui būdingų asmeninio vartojimo reikmenų. Rinkos sąlygomis pavojinga mokėti ir nepagrįstai didelius atlyginimus, nes pablogėjus rinkos konjunktūrai, dideli atlyginimai yra vienas iš bankrotą spartinančių veiksnių. Gyvenimo lygis – taip pat svarbus darbo užmokesčio dydį reglamentuojantis veiksnys. Nuolat kylant asmeninio vartojimo prekių ir paslaugų kainomis, išsivysčiusių šalių profesinės sąjungos siekia, kad į kolektyvines sutartis būtų įtrauktas punktas dėl automatinio darbo užmokesčio didinimo priklausomai nuo kainų indekso pasikeitimo. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą (kainų kitimo indeksą). Darbo užmokesčio indeksavimo mechanizmas praktiškai taikomas įvairiai. Indeksuojant darbo užmokestį, svarbu parinkti kainų indekso bazę. Daugelyje šalių remiamasi bendru nacionaliniu kainų indeksu. Beje, daugelis Vakarų Europos šalių įmonių (firmų) darbo užmokesčio indeksavimo baze laiko vietinės rinkos kainų indeksą, kuris geriau atitinka konkretaus regiono asmeninio vartojimo reikmenų kainas ir gyvenimo lygį. Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams Lietuvos Respublikos Vyriausybė nustato minimalų darbo užmokestį, o įstatymu reglamentuotas darbo užmokestis kenksmingomis darbo sąlygomis, taip pat dirbant naktį ir viršvalandžius. 6.2. Vidiniai veiksniai Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinė sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu ar kitokiu darbų vertinimo metodu vėliau nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai labai padeda šias sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutarčių užmokesčio sąlygų. Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti tokį pat darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę. Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tada įmonė išgalės mokėti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas. Tas produktyvumas yra ne tik darbuotojų pastangų rezultatas, bet priklauso ir nuo kapitalo investicijų į fizinio darbo mažinimo programą: šios investicijos mažina darbo jėgos poreikį ir sudaro galimybę mokėti daugiau už darbą. Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavių išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. Tokioje situacijoje darbdaviai iš tiesų turi nedidelį pasirinkimą, t.y. mažinti darbo užmokestį, atleisti dalį darbuotojų arba pasirinkti blogiausią variantą – bankrutuoti. 7. Darbo apmokėjimo sistemos sudėtis ir organizavimas įmonėje Dažnai įmonėse įvairių kategorijų darbuotojų darbui apmokėti naudojamos skirtingos darbo užmokesčio formos. Tačiau toks atlyginimo už darbą organizavimas neleidžia palyginti skirtingų darbų vertės bei asmeninio indėlio įtakos. Šiuo metu pažangios įmonės pereina prie vieningo darbuotojams atlyginimo už darbą organizavimo. Organizuojant tokias sistemas, atlyginimas už darbą susideda iš pastovios ir kintamos dalies bei premijų. Pastovus darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į darbo vietos keliamus reikalavimus. Šios darbo užmokesčio dalies dydį turi lemti atliekamo darbo sudėtingumas nuo kurio priklauso darbuotojo kvalifikacija, reikalinga konkrečioms pareigoms atlikti, nervinė ir fizinė įtampa, atsakomybės lygis ir pan. Todėl, kuriant naują ar tobulinant esamą darbo apmokėjimo sistemą, pirmiausia turi būti įvertinamos darbo vietos. Kintamoji darbo užmokesčio dalis skirta įvertinti individualius darbuotojų pasiekimus, nes pastovioji darbo užmokesčio dalis ir proporcingas darbo užmokesčio didinimas neįvertina darbuotojo pastangų. Kintamas darbo užmokestis priklauso tiek nuo individualių, tiek ir nuo kolektyvinių laimėjimų. Individuali kintamojo darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma priklausomai nuo darbuotojo asmeninių ir dalykinių savybių bei jo elgsenos darbe, t.y. nuo darbų kokybės, jų atlikimo punktualumo, iniciatyvumo, stropumo, universalumo ir pan. Šiandiena yra keliama idėja, kad mokėti reikia ne už darbą, bet už darbuotoją, jo savybes. Dirbti gerai yra kiekvieno darbuotojo pareiga, geras darbas šiandien negarantuoja, kad, pasikeitus sąlygoms, darbuotojas ir toliau dirbs gerai. Tai labai aiškiai parodė perėjimas į rinką, kai daugelis darbuotojų nesugebėjo persiorientuoti darbui naujose sąlygose. Todėl mokėti reikia už darbuotojo sugebėjimą mokytis, už išsimokslinimą (nes tai ateities potencialas), už atsidavimą įmonei ir panašiai. Kolektyvinė dalis priklauso nuo kolektyvo laimėjimų ir mokama už išdirbio kokybę, terminų laikymąsi ir panašiai. Paprastai kintamoji darbo užmokesčio dalis sudaro apie 30-40% pastovaus darbo užmokesčio. Toks kintamosios ir pastoviosios darbo užmokesčio dalies išskyrimas leidžia įvertinti tiek objektyvius, tiek subjektyvius veiksnius. Todėl, tokiu principu formuojant darbo užmokestį, galima kalbėti apie „teisingą darbo apmokėjimą“ Premijos turėtų būti skiriamos už ypatingus, unikalius, svarbius įmonei laimėjimus, gerokai padidinusius jos pelną arba pagerinusius veiklos kokybę. Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai. Premijos taip pat gali būti individualios ir kolektyvinės. Individualios premijos skiriamos už racionalizacinius pasiūlymus, gamybos kaštų mažinimą, kūrybinius projektus bei broko, grįžtamųjų atliekų mažinimą. Kolektyvinės premijos skiriamos už gerus gamybinius rezultatus, energijos, įrengimų, žaliavų, darbo užmokesčio fondo taupymą. 7.1. Vadovų darbo apmokėjimas Vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas yra aktuali socialinė, teisinė bei ekonominė problema. Teisingas darbo apmokėjimas skatina socialinę partnerystę darbe, garantuoja, kad įmonės strateginiai tikslai bus įgyvendinti. Vadovų darbo apmokėjimas neturi prieštarauti šalyje galiojantiems įstatymams. Atlyginimas turi būti mokamas ne už pastangas, o už rezultatus, didinančius įmonės pelną. Vadovų darbo užmokestis susideda iš pagrindinio ir papildomo darbo užmokesčio. Pagrindinis darbo užmokestis yra pastovus dydis ir nepriklauso nuo rinkos konjunktūros svyravimų. Išskiriamas žemiausiojo, vidutinio ir aukščiausiojo lygio vadovų pagrindinis atlyginimas. Šiuos atlyginimus tikslinga diferencijuoti vadovaujantis darbų aprašymu ir balais, priskiriamais pagal vienetinius veiksnius. Diferencijuojant vadovų darbo užmokestį kreiptinas dėmesys į jo išsimokslinimą, darbo patirtį, atsakomybę, meistriškumą, kontaktų intensyvumą, darbo sąlygas. Praktiškai išvystytose rinkos šalyse vadovų pagrindinis darbo užmokestis priklauso nuo tokių veiksnių: 1. Kompanijos dydžio; 2. Kompanijos šakinės priklausomybės; 3. Vadovų įgaliojimų apimčių; 4. Vadovų funkcinės priklausomybės Papildomas vadovų darbo užmokestis susijęs su jų materialiniu skatinimu. Vadovai papildomą apmokėjimą gauna apdovanojamųjų bonų forma, premijomis pagal dalyvavimo pelnuose sistemas, pensinėmis išmokomis, atidėtų kompensacijų formomis. Kaip rodo užsienio šalių patirtis vadovų materialinio skatinimo formų įvairovė priklauso nuo įmonių, kuriose jie dirba, dydžio, pelningumo ir šakinės priklausomybės. Dabartiniu metu Lietuvoje privačių įmonių vadovų darbo užmokestis priklauso nuo įmonių gamybos apimties, pelningumo, ekonominės veiklos srities, vadovų atlyginimo dydžio valstybiniame sektoriuje. Paprastai privačių įmonių vadovų atlyginimai viršija vadovų, darbuotojų valstybiniame sektoriuje, algas, nors statistikoje ne visada tai atsispindi, nes privačių įmonių vadovai, vengdami didelių socialinio draudimo mokesčių, slepia tikrąsias algas. Faktiškai privačių įmonių visų rangų vadovų pagrindinis darbo užmokestis yra aukštesnis už vidutinį darbuotojų darbo užmokestį įmonėje. Kiek vadovų darbo užmokestis viršija vidutinį darbo užmokesčio lygį, priklauso nuo įmonių savininkų tolerancijos, akcinių bendrovių valdybų sprendimų. Aukštesnio rango vadovams mokami didesni atlyginimai atsižvelgiant į įmonės dydį, pelningumą, vadovavimo sferą ir pavaldinių skaičių. Privačiose įmonėse aukštesniojo rango vadovų atlyginimas tam tikru procentu viršija žemiausiojo rango vadovų darbo apmokėjimo dydį ir nesiekia aukščiausiojo lygio vadovų, t.y. firmų direktorių arba prezidentų atlyginimų. Dabartiniu metu Lietuvoje valstybinių ir savivaldybių įmonių vadovų ir jų pavaduotojų darbo apmokėjimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1997m. birželio 26d. nutarimas, pagal kurį generalinio direktoriaus, direktoriaus ir jo pavaduotojų tarnybiniai atlyginimai negali būti didesni nei praėjusio ketvirčio bendrovės ar įmonės darbuotojų 5 vidutiniai mėnesiniai darbo užmokesčiai. 7.2. Specialistų darbo apmokėjimas Specialistų darbo apmokėjimas užsienio šalyse organizuojamas vadovaujantis Amerikietiškuoju, Japoniškuoju ir Europietiškuoju modeliais. Amerikietiškajam specialistų darbo apmokėjimo modeliui būdinga visuotinis darbų vertinimas ir aprašymas, darbo vietos nustatymas, centralizuotas pareiginių algų schemų parengimas, darbo užmokesčio lygio reguliavimas pagal įmonės darbo rezultatus. Japoniškajame specialistų darbo apmokėjimo modelyje kreipiamas dėmesys į specialisto anketinius duomenis. Šiame modelyje specialistų darbo užmokestis labai priklauso nuo įmonės dydžio, pelningumo, specialisto darbo stažo. Europietiškajame modelyje specialistai pirmiausia vertinami pagal šiuos kriterijus: 1. Profesinį mobilumą; 2. Sugebėjimą greitai adaptuotis naujoje darbo aplinkoje; 3. Kūrybinį mąstymą; 4. Išradingumą ir bendrą polinkį naujovėms; 5. Komunikabilumą; Specialistų darbo apmokėjimas Lietuvoje turi skirtumus privačiame ir valstybiniame sektoriuje. Privačiame sektoriuje dirbančių specialistų darbas apmokamas pagal privačiose įmonėse parengtas pareiginių algų schemas. Nustatant specialistų pareigines algas privačiose įmonėse, buvo atsižvelgiama į analogiškų specialistų darbo apmokėjimo lygį valstybinėse įmonėse bei įmonėse konkurentėse. Didelę reikšmę specialistų darbo apmokėjimo lygiui turi jų pasiūla ir paklausa darbo rinkoje. Specialistų atlyginimų dydį Lietuvos privačiose įmonėse lemia trys pagrindiniai veiksniai: 1. Įmonės pelnas; 2. Asmeninis specialisto indėlis; 3. Algų lygis kitose įmonėse; Patirtis rodo, kad juo privati įmonė pelningesnė, tuo darbdavys gali specialistams mokėti didesnius atlyginimus viršijant šalies darbo užmokesčio vidurkį. Asmeninis specialisto indėlis privačiose įmonėse dažniausiai nustatomas pagal pinigines įplaukas, kurių dydį lemia vieno ar kito specialisto darbas. Atlyginimų dydis kitose įmonėse turi reikšmės dėl darbdavių konkurencijos pritraukiant geriausius specialistus. Prognozuojama, kad tik po 15-20 metų specialistų, dirbančių pelningose privačiose įmonėse, atlyginimai Lietuvoje prilygs Vakarų Europos šalių specialistų atlyginimams. Valstybiniame sektoriuje specialistų atlyginimai nustatomi atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos valstybės ir vyriausybės vadovų, Seimo narių, valstybės ir savivaldybių įstaigų bei organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimo pagrindų nutarimus, reglamentuojančius specialistų darbo apmokėjimą. Valstybinio sektoriaus specialistų darbo užmokestis nustatomas remiantis pareigybių vertinimais. Pareigybės vertinamos pagal 4 bendruosius darbo veiksnius: 1. Darbo sudėtingumas vertinamas atsižvelgiant į specialisto išsimokslinimą, profesinę patirtį, sprendimų mastą, vadybos ir pareigų lygius. 2. Socialinė atliekamo darbo reikšmė, kuri 22 procentais apsprendžia pareigybės vertinimą, apibūdinama dviem kriterijais: • paskyrimo į darbo vietą (pareigas) tvarka; • darbo reikšmė. Specialisto atsakomybė pagal darbo apmokėjimo pagrindų įstatymą apibūdinama trim kriterijais: • įtaka kitų asmenų saugumui; • materialinė ir moralinė atsakomybė; • bendradarbiavimo su kitomis įstaigomis ir organizacijomis ryšiai; Darbo sunkumas ir sąlygos, kurios 15 proc. apsprendžia pareigybės reikšmingumą, apibūdinamos remiantis dviem kriterijais: • protinis ir fizinis krūvis, nervinė įtampa; • darbo vieta; Pagal Darbuotojų darbo apmokėjimo pagrindų įstatymą specialistams, dirbantiems valstybiniame ir savivaldybių sektoriuose, numatomos tam tikros priemokos, priedai ir premijos: 1. Priemokos, kurios mokomos už darbą kenksmingomis ir labai kenksmingomis sąlygomis, už viršvalandinį darbą, už darbą nakties metu, už darbą poilsio ir švenčių dienomis bei už kitus pavojingus darbus. 2. Priedai, kurie mokami už karinius, vidaus tarnybos ar pareigūno laipsnius, už diplomatinius rangus, už laikinai nesančių darbuotojų pareigų ėjimą, darbų ar funkcijų atlikimą ir kitą. 3. Premijos mokamos už labai gerą darbą, svarbių ir skubių užduočių vykdymą bei ypač reikšmingą įstaigai ar organizacijai veiklą, vienkartinės skatinamosios išmokos asmeninių ir valstybės švenčių proga ir kita. Taigi specialistų, dirbančių valstybiniame sektoriuje, darbo apmokėjimas, palyginti su specialistų, darbuotojų privačiame sektoriuje, darbo apmokėjimu, yra labai reglamentuotas. Išvados Darbo pajamos tiesiogiai veikia ne tik daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir jų visuomeninę padėtį bei pripažinimą. Gaudami didesnį atlyginimą už darbą, jie gali įsigyti daugiau vartojimo reikmenų, o tai savo ruožtu garantuoja aukštesnį gyvenimo lygį ne tik patiems darbo žmonėms, bet ir jų šeimos nariams. Susidaro palankesnės sąlygos materialiai aprūpinti šeimas, tenkinti jų kultūrines reikmes. Kylant darbuotojų ir jų šeimos narių kultūriniam, intelektualiam lygiui, stiprėja jų valstybės kūrybinis potencialas, taip pat didėja galimybės sparčiau didinti bendrąjį nacionalinį produktą, šalies ekonominę ir politinę galią.

Apskaita  Kursiniai darbai   (28,34 kB)

Teisėsaugos institucijų disciplinos dalykas, pagrindinės sąvokos ir sistema. Teisminė valdžia. Prokuratūra. Advokatūra. Policija. Karo policija. Specialiųjų tyrimų tarnyba. Vidaus reikalų ministerijos vidaus tarnyba. Vidaus reikalų ministerija. Parengtinio tyrimo institucijos. Valstybės saugumo departamentas. Teisingumo ministerija. Notariatas.

Teisė  Konspektai   (213 psl., 1,79 MB)

Anamnezė. Širdies ir kraujagyslių ligos. NYHA. Kvėpavimo sistemos ligos. Šeimyninė anamnezė. Alerginė anamnezė. Socialiniai veiksniai. Apžiūra. Kvėpavimo takai. Mallampatti klasifikacija. Laboratoriniai tyrimai. ASA fizinės būklės vertinimas. Ikioperacinis parengimas. Širdies ir kraujagyslių ligos. Kvėpavimo sistemos ligos. Metabolinės ligos. Ekstrinės operacijos. Premedikacija.

Medicina  Pateiktys   (26 psl., 21,24 kB)

Logistika palyginti su tradicinėmis vadybos mokslo šakomis: finansų, rinkodaros ir gamybos valdymu yra gana nauja mokslo šaka. Šio mokslo naujumas, pasireiškia tuo, kad siekiama valdyti ne atskirai kiekvieną veiklos sritį, o koordinuotai. Pirmoji knyga, kurioje kalbama apie koordinuotos logistikos vadybos privalumus, pasirodė tik 1961 m., ir tuo iš dalies galima paaiškinti, kodėl dar nėra visuotinai priimto logistikos apibrėžimo.

Logistika  Konspektai   (17 psl., 170,19 kB)

Vadybos samprata ir esmė. Organizacija. Valdymo procesas. Vadybos teorija ir raida. Organizacija ir aplinka. Globalizacija ir valdymas. Organizacijų kūrimas. Plananavimas. Organizavimas. Vadovavimas. Kontrolė. Operacijų valdymas. Valdymo informacinės sistemos. Gamybos valdymas. Pagalbinės gamybos ir gamybos aptarnavimo organizavimas ir valdymas. Finansinių išteklių valdymas. Marketingas. Žmonių išteklių valdymas.

Vadyba  Konspektai   (209 psl., 1,38 MB)

Užsienio ryšių administravimo problemos verslo organizacijose ir jų sprendimo prioritetai. Virtualios organizacijos kilmė ir apibrėžimas. Personalo vadybos teorijos ir jų taikymo galimybės naujoms darbo organizavimo formoms, grindžiamoms IT panaudojimu, įgyvendinti Šiuolaikinės personalo valdymo funkcijos ir jų turinys Personalo valdymo apibrėžimas. Personalo valdymo vaidmuo, kuriant konkurencinį organizacijos pranašumąPersonalo valdymo funkcijos.

Vadyba  Konspektai   (75 psl., 939,64 kB)

Komercinio kontrakto samprata. Kontraktų rūšys. Kontrakto šalys. Parengiamasis kontrakto sudarymo etapas. Kontaktai pirkėjo iniciatyva. Kontaktai per paklausimą. Kontaktai per užsakymą. Pro forma. Kontaktai su partneriais tarptautiniuose renginiuose. Konkursai. Kontaktai pardavėjo iniciatyva. Kontrakto sudarymas. Kontrakto struktūra ir turinys. Pirkimo pardavimo kontrakto reguliavimas. Incoterms sąlygų apžvalga.

Ekonomika  Kursiniai darbai   (21 psl., 36,63 kB)

Lengvoji atletika – labia sena sporto šaka, atsiradusi kartu su žmogaus darbine veikla. Sugebėjimas greitai vaikščioti, toli šokti ir taikliai mesti akmenį, ietį jau žiloje senovėje buvo labiau vertinamas. Lengvoji atletika suklestėjo senovės Graikijoje. Čia buvo rengiamos didžiausios varžybos – Olimpijos žaidynės, kurių programoje buvo ir ši sporto šaka. Senovės Graikijoje populiarūs buvo bėgimai, šuoliai į aukštį, disko ir ieties metimai. 1896 metais atnaujintų olimpinių žaidynių didžiąją programos dalį taip pat sudarė lengvoji atletika.

Sportas  Referatai   (5,5 kB)

Kalba ir raštas turėjo didelę reikšmę žmonių pasaulyje. Be kalbos ir rašto mes sunkiai įsivaizduotume vieni kitų bendravimą, pažinimą ir daugelį kitų su kalba ir raštu susijusių dalykų. Jau nuo senovės laikų, kuo daugiau buvo išsimokslinęs, apsiskaitęs žmogus, tuo labiau jis buvo vertinamas ir gerbiamas. Šiandieniniame gyvenime raštas ir kalba yra vieni iš svarbiausių žmogaus išsilavinimo bruožų. Todėl šie du bruožai yra ganėtinai svarbūs žmogaus raidai, jo vystymuisi ir išsimokslinimui.

Istorija  Referatai   (2,87 kB)

Augančios konkurencijos sąlygomis vis labiau auga reikalavimai verslui ir verslo partneriams. Pažanga žengia sparčiais žingsniais ir versle atsiranda vis daugiau šiuolaikinių sprendimų ir pažangių technologijų. Labiausiai vertinamas tikslumas ir greitumas, todėl kurjerių paštas įgyja vis daugiau reikšmės. Kurjerių paslaugos ypač naudingos tiems, kurie turi daug verslo partnerių ir siuntų visoje Lietuvoje. Šiuo metu kurjerių paslaugos dažniausiai naudojamas prekių distribucijai ir tiekimui.

Ekonomika  Diplominiai darbai   (5,12 kB)

Gėrio ir blogio samprata buvo aktuali visais laikais: Antikoje gėris sietas su menu, viduramžiais - su religiniais idealais, renesanso epochoje gėris buvo apipintas humaniškosiomis vertybėmis. Gėris ir blogis gali būti vertinamas įvairiais aspektais, bet geriausiai jų prasmė atsispindi etinėje, religinėje ir filosofinėje plotmėse. Etika - tai moralinių vertybių, tam tikrų visuomenės normų visuma.

Filosofija  Rašiniai   (2,2 kB)

Išnagrinėjus AB „X“ pelno (nuostolio) ataskaitų rodiklių horizontalią ir vertikalią analizę, paaiškėjo, kad ataskaitiniais metais palyginus su 1997 metais pardavimai išaugo 5384 tūkst. Lt, t.y. 55,24 %, o palyginus su 1998 m. jie išaugo 28,39 %. Bendrasis pelnas buvo gana aukštas ataskaitiniais metais ir palyginus su 1997 m. jis išaugo 901 tūkst. Lt, t.y. 63,50 %. Tam įtakos turėjo, kaip minėjau, pardavimų padidėjimas bei parduotų prekių ir paslaugų savikainos lėtesnis augimas.

Finansai  Namų darbai   (4,99 kB)

Mokėjimo kortelė arba banko kortelė – atsiskaitomoji negrynaisiais pinigais priemonė. Atsiskaitant kortelėmis, už prekes ar paslaugas jų pardavėjui tiesiogiai sumoka kliento bankas. Klientas yra identifikuojamas pagal kortelės magnetinėje juostelėje ar luste esančią informaciją, arba pagal ant kortelės užrašytus duomenis – ją išleidusią organizaciją, numerį, galiojimo laiką, naudotojo vardą ir pavardę, papildomą internetinį kodą. Atsiskaitant kortelėmis, paprastai reikalaujama pasirašyti ant pirkimo čekio ar įvesti kortelės PIN kodą. Kredito kortelių dydį ir formą apibrėžia ISO 7810 standartas.

Ekonomika  Konspektai   (12,25 kB)

Ilgalaikis turtas - laikomas tas, kurio naudingo eksploatavimo laikas yra ilgesnis už vieną ataskaitinį laikotarpį. Šis laikotarpis - tai toks, per kurį įmonė tikisi disponuoti minėtuoju turtu ir jį naudodama gauti pajamų. Savo vertę į gamybos kaštus perkelia netiesiogiai, per nusidėvėjimą. Mūsų DARBO TIKSLAS – išsiaiškinti, kaip vykdoma ilgalaikio turto apskaita.

Apskaita  Referatai   (13,65 kB)

Nei vienoje visuomenėje nerasime jos narių elgesio taisyklių kodekso. Tokiame kodekse turėtų atsispindėti visos, toje visuomenėje egzistuojančios moralinės ir etinės normos. Dėja to padaryti neįmanoma, todėl bandoma įtvirtinti bent dalies visuomenės narių, dažniausiai priskiriamų tam tikrai profesijai, elgesio normas. Tokių kodeksų sudaymas tur

Politologija  Referatai   (16,09 kB)

Šiame kūrinyje pateikiamas Ignalinos miškų urėdijos valdymo sistemos projektas. Projektavimo tikslas – parengti efektyvią, moksliniais pagrindais pagrįstą Ignalinos miškų urėdijos valdymo sistemą. Projektavimo objektas – Ignalinos miškų urėdija. Projektavimo rezultatai: suprojektuotas 50,5 etatų valdymo personalas ( 15,5 etatai administracijoje, 35 struktūriniuose padaliniuose), 2 valdymo lygiai ( urėdijos, girininkijos), Ignalinos miškų urėdijos struktūra, sudaryta girininko pavaduotojo pareigybinė instrukcija

Žemės ūkis  Kursiniai darbai   (19,87 kB)

Pedagogikos istorija – pedagoginė disciplina, tirianti ugdyme idėjų, mokslų, švietimo ir veikėjų darbo raidą nuo seniausių laikų iki mūsų dienų. Padagoginių palikimas vertinamas pagal naujumo, oroginalumo kriterijus. Skiriamos 2 pagrindinės sritys: 1. Lietuvos mokyklos ir ugdymo minties istorija;

Pedagogika  Konspektai   (5,42 kB)

Menas apie save kalba dailininkų, menotyrininkų ir jam tarnaujančių žmonių balsu. Nes būtent jame, mano manymu slypi dalis žmogaus dvasingumo ir jo kūrėjų pasaulėžiūra. Menas yra skirtingas, ir kiekviename mene yra kažkas nuostabaus, kas pritraukia mūsų dėmesį ir sukelia tam tikras emocijas.

Dailė  Referatai   (8,6 kB)

Šiandieninėje pasaulio ekonomikoje vyksta nuožmi konkurencija. Sėkmės sulaukia tos organizacijos, kurios sugeba keistis, reaguoti į konkurenciją, sukaupti dinamišką, prie pokyčių gebančią prisitaikyti darbo jėgą bei ją išsaugoti. Kompanijos skiria dideles pinigų sumas darbuotojų motyvavimui, mokymui ir profesinių įgūdžių tobulinimui, todėl visiškai suprantama, kad organizacijos vadovai siekia išsaugoti darbo patirtį ir aukštą kvalifikaciją turinčius bei organizacijos tikslų siekiančius darbuotojus. Įmonėse itin vertinamą darbuotojų kompetenciją ir gerus tarpusavio ryšius, užtikrinančius veiksmingą bendradarbiavimą ir sėkmingą verslą, galima pasiekti tik per ilgalaikį darbuotojų įsipareigojimą organizacijai. Tai esminis kompanijos pelningumo ir ilgalaikės sėkmės veiksnys. Vienas iš požymių, rodančių, kad įmonėje egzistuoja organizacinio įsipareigojimo problemos, yra žemas darbuotojų pasitenkinimas darbu. Tai gali tapti prastos darbo kokybės, blogos drausmės bei didelės kadrų kaitos priežastimi. Organizacijos elgesenos tyrinėtojai nuolat domisi veiksniais, kurie įtakoja asmens įsipareigojimą kompanijai. Nustatyta, kad visų pirma yra svarbu išsiaiškinti, kokiam žmogui koks darbas suteikia pasitenkinimą ir kaip šis pasitenkinimas darbu yra siejamas su darbuotojo įsipareigojimu organizacijai.

Vadyba  Tyrimai   (48 psl., 407,24 kB)

Budizmo atsiradimas. Budos mokymas. Budizmo istorinis vystymasis Indijoje. Sangha, visuomenė ir valstybė. Sanghos kilmė ir vystymasis. Vidinė sanghos organizacija. Visuomenė ir valstybė. Pagrindinės Budizmo sistemos: Teravada. Pagrindinės Budizmo sistemos: Mahajana. Dabartinis Budizmo statusas šiuolaikinėse bendruomenėse. Budos gyvavimo laikotarpiu Indijoje buvo vertinamas individualus tiesos ieškojimas. Tai skatino sunkiai suvokiamų dalykų suvokimo trokštančius indus neuždaryti savęs tarp esamų minčių, idėjų, tvirtinimų. Buda, stengdamasis atsakyti į visuotinę kentėjimo ir mirties mįslę, sukūrė mokymą, kuris ilgainiui tapo religija ir filosofija, suvaidinusia svarbią rolę dvasiniame, kultūriniame ir socialiniame Rytų pasaulio gyvenime ir 20a. išplitusia į Vakarus.

Kita  Referatai   (12 psl., 20,91 kB)

PVM ir jo vaidmuo. Užsienio šalių praktika. PVM ypatumai Lietuvoje. PVM taikymo praktikoje problemos. PVM privalumai. Praktinis PVM apskaičiavimas. PVM deklaracija ir etikos sąžiningumo scenarijus. PVM deklaracijos pildymas. Etikos sąžiningumo scenarijus. Daugelyje pasaulio šalių mokesčių sistemas sudaro įvairūs mokesčiai, tačiau labiausiai paplitęs yra pridėtinės vertės mokestis. Valstybėje, kurioje yra įvestas šis mokestis, jį moka kiekvienas. Juk PVM yra vartojimo mokestis, jį sumoka galutinis vartotojas, nesvarbu, ar jis yra fizinis ar juridinis asmuo. Šiam mokesčiui yra skiriama daug dėmesio, įvairių šalių ekspertai mėgina išsiaiškinti PVM taikymo privalumus ir trūkumus.

Finansai  Kursiniai darbai   (22 psl., 32,61 kB)